สองตำนานความหลากหลายที่ผู้นำการขายทุกคนต้องหักล้าง

ในฐานะบุคคลที่มีสีซึ่งเป็นผู้นำทีมขายและความสำเร็จของลูกค้าทั่วโลก ความหลากหลายในเทคโนโลยีก็เข้ามาใกล้บ้าน มีไม่กี่คนที่ดูเหมือนฉันในระดับผู้บริหารในบริษัทเทคโนโลยีส่วนใหญ่ และในองค์กรส่วนใหญ่ ตำแหน่งนี้จะเด่นชัดกว่าที่คุณไป

Tiffani Bova ผู้เชี่ยวชาญด้านการเติบโตของลูกค้าทั่วโลกและผู้เผยแพร่นวัตกรรมที่ Salesforce สรุปคุณค่าของความหลากหลายในการขายอย่างกระชับ: “ถ้าทีมขายไม่กระจายตัว ทีมขายจะเป็นตัวแทนหรือเข้าใจชุมชนที่หลากหลายที่พวกเขาขายได้อย่างไร”

หากเรานึกถึงผู้คนที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของเรา พวกเขาครอบคลุมเพศ ชาติพันธุ์ และภูมิหลังทุกประเภท ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมีสัดส่วนมากกว่า 50% ของประชากรสหรัฐ แต่มีเพียง 39% ของพนักงานขายและดำรงตำแหน่งผู้นำในการขายเพียง 19%

ตัวเลขไม่ได้ดูดีขึ้นมากนักเมื่อเราแบ่งอุตสาหกรรมการขายตามเชื้อชาติ ข้อมูลจากสำนักสำรวจสำมะโนของสหรัฐพบว่า 78.3% ของคนที่ทำงานขายเป็นคนผิวขาว การขาดการเป็นตัวแทนทางเพศ เชื้อชาติ และข้อมูลประชากรอื่นๆ อาจทำให้บุคคลที่ไม่เป็นตัวแทนในการขายรู้สึกโดดเดี่ยว และถึงกับราวกับว่าพวกเขาไม่เป็นส่วนหนึ่ง และเมื่อพวกเขาไม่เห็นความเป็นผู้นำที่ดูเหมือนพวกเขา ก็อาจทำให้มืออาชีพด้านการขายตั้งคำถามถึงความสามารถของตนเองที่จะก้าวหน้าในด้านนี้

เมื่อเราตรวจสอบคุณสมบัติของสิ่งที่ทำให้พนักงานขายที่ยอดเยี่ยม จะทำให้กรณีของการกระจายอุตสาหกรรมการขายแข็งแกร่งขึ้น ความฉลาดทางอารมณ์เป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับพนักงานขายที่คาดว่าจะสร้างความสัมพันธ์กับกลุ่มคนที่หลากหลาย โน้มน้าวผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่หลากหลาย และท้ายที่สุดแล้วจะได้รับการตอบรับจากบุคลิกภาพประเภทต่างๆ ที่หลากหลาย การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมีทักษะด้านอารมณ์และมนุษยสัมพันธ์มากกว่าเมื่อเทียบกับผู้ชาย การเจรจาต่อรองเป็นอีกคุณสมบัติหนึ่งของพนักงานขายที่ยอดเยี่ยม ฉันคิดว่าพ่อแม่ของเด็กเล็กมีประสบการณ์กับคุณลักษณะนี้มากกว่าส่วนใหญ่

สำหรับหัวหน้าฝ่ายขายที่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม (DEI) ในองค์กร มีหลายสิ่งที่ต้องทำให้เสร็จ แต่นั่นเป็นสิ่งที่ดี! มีหลายสิ่งที่ต้องทำหมายความว่ามีโอกาสมากมายที่จะเติบโต

ฉันเชื่อว่าหัวหน้าฝ่ายขายต้องการทำงานกับความหลากหลาย แต่หลายคนไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ฉันได้เห็นตำนานทั่วไปสองเรื่องที่ผู้นำทุกคนไม่ยอมรับเมื่อถูกถามเกี่ยวกับความพยายามของ DEI

ตำนาน #1: กระบวนการของผู้สมัครไม่หลากหลาย

สำหรับองค์กรขายหลายแห่ง ความพยายามที่จะกระจายความเสี่ยงนั้นต้องหยุดก่อนที่พวกเขาจะเริ่มด้วยซ้ำ เมื่อมีประวัติย่อและใบสมัครเข้ามา เป็นที่ชัดเจนว่ากลุ่มผู้สมัครไม่มีความหลากหลายมาก

หรือว่า?

พิจารณาว่าภาษาที่ใช้ในประกาศรับสมัครงานของคุณอาจทำให้ผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยไม่สามารถสมัครได้ เนื่องจากพวกเขารู้สึกว่าไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม หากการสมัครไม่ได้สะท้อนถึงภูมิหลังและอัตลักษณ์ที่หลากหลาย ก็ถึงเวลาตั้งคำถามว่าคุณอธิบายผู้สมัครในอุดมคติได้อย่างไร ตัวอย่างเช่น ที่ Sprout เรายกเลิกข้อกำหนดสำหรับปริญญาและสร้างรายละเอียดงานตามผลกระทบเพื่อให้ผู้สมัครมีความคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากบทบาท คำอธิบายเหล่านี้เน้นที่ความรับผิดชอบในงานและประสบการณ์ที่จะได้รับในหนึ่ง สาม หกและ 12 เดือน มากกว่าที่ผู้สมัครจะได้รับประสบการณ์ที่คาดหวังไว้

ตัวอย่างเช่น ในการโพสต์รับสมัครงานแบบเปิดสำหรับผู้บริหารบัญชีของเอเจนซี เราจะระบุสิ่งที่ผู้สมัครสามารถคาดหวังได้เมื่อครบสามเดือน จากการโพสต์ล่าสุดของเรา ภายในสามเดือน ผู้สมัครสามารถคาดหวัง:

• มีบทบาทอย่างเต็มที่ในฐานะผู้บริหารบัญชี
• จัดการไปป์ไลน์ที่แข็งแกร่งของลีดที่มีคุณสมบัติและเริ่มกระบวนการสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ
• ตอบสนองและเกินกิจกรรมรายเดือน ไปป์ไลน์ และเมตริกธุรกิจใหม่

…และอีกมากมาย

ที่ไหนและเมื่อใดที่บริษัทโฆษณาตำแหน่งงานว่างและจัดกิจกรรมการสรรหาบุคลากรก็มีความสำคัญเช่นกัน ทีมควรมีความรับผิดชอบในการค้นหาสถานที่ที่สามารถค้นหากลุ่มผู้สมัครที่หลากหลายมากขึ้น ซึ่งจะทำให้โอกาสเป็นที่รู้จักและเข้าถึงได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณจัดกิจกรรมการสรรหาบุคลากรในมหาวิทยาลัยเดียวกันอย่างสม่ำเสมอ ไม่น่าแปลกใจเลยที่ผู้สมัครขาเข้าทั้งหมดของคุณจะมีลักษณะเหมือนกันทุกปี นอกเหนือจากการทำงานร่วมกับทีมงานของเราแล้ว ฉันยังจะใช้เวลาบางส่วนเพื่อค้นหาผู้สมัครในเครือข่ายของฉันที่เหมาะสมกับโปรไฟล์ที่เราต้องการ

ตัวอย่างที่ดีอย่างหนึ่งของการดำเนินการนี้สามารถดูได้จากการฝึกอบรม re:work องค์กรไม่แสวงหากำไรที่ก่อตั้งและนำโดยแฮร์ริสัน ฮอแรน และเชลตัน แบงก์ส ศิษย์เก่า Sprout Social ภารกิจของการฝึกอบรม re:work คือการรับสมัคร ฝึกอบรม และวางผู้สมัครจากชุมชนที่ด้อยโอกาสในงานขายเทคโนโลยี ในฐานะผู้นำการขาย เราต้องคิดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีการสรรหาบุคลากรของเรา และวิธีที่เราฝึกอบรมผู้สมัครที่ไม่มีประสบการณ์ด้านการขายมาก่อน

สำหรับคนที่ไม่เคยสัมผัสมาก่อน อาชีพการขายอาจรู้สึกว่ายากจะเอื้อมถึง คำถามเหล่านั้นของ หรือ “ฉันดีพอไหม” ครอบตัด

Horan รู้ว่ามีคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถทำงานได้ ทำได้ดี และเข้าสู่เส้นทางอาชีพนักขายด้านเทคโนโลยี ถ้าเพียงแต่พวกเขาได้รับการแนะนำให้รู้จักกับโอกาสเหล่านี้ ไม่ใช่ว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพเหล่านี้ไม่ได้มองหาโอกาสในการทำงาน พวกเขาไม่รู้ด้วยซ้ำว่ามีโอกาสเหล่านั้นมีอยู่จริง การปรับระดับสนามเด็กเล่นเพื่อให้เข้าถึงงานในการขายเทคโนโลยีมีความเท่าเทียมกันมากขึ้นต้องทำงาน ที่ Sprout ความเท่าเทียมหมายถึงการเปลี่ยนแปลงระดับระบบ และเราเข้าใจดีว่าผู้สมัครไม่ได้มาหาเราเสมอไป แต่เราควรค้นหาพวกเขาและแนะนำตัวเราให้ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครเป็นตัวเลือก

re:work ก็ทำอย่างนั้น โครงการดังกล่าวมีผู้สมัครมากกว่า 70 คนในสาขาเทคโนโลยี และเปิดรับผู้เข้าร่วมมากขึ้นทุกปี และในขณะที่ re:work ดำเนินการเฉพาะในชิคาโก แต่โปรแกรมที่คล้ายคลึงกันสามารถพบได้ในเมืองใหญ่อื่นๆ หากคุณมองหา

ความเชื่อ #2: การรวมตัวของบุคลากรที่หลากหลายโดยอัตโนมัติ

Jason Lemkin ผู้ก่อตั้ง SaaStr ทวีตเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าเขาได้ขอความช่วยเหลือจากผู้นำ 40 คนเกี่ยวกับความหลากหลาย และมีเพียงคำตอบเดียวเท่านั้น ในขณะที่คำตอบนั้นน่าผิดหวัง ฉันไม่คิดว่าทวีตของ Lemkin หมายความว่าผู้นำฝ่ายขายไม่สนใจความหลากหลายและการรวม แต่ฉันเชื่อว่าผู้นำส่วนใหญ่ไม่เข้าใจงานที่ทำอยู่หรือจุดที่จะมุ่งเน้นความพยายามของพวกเขาอย่างเต็มที่ พวกเขารู้ว่ามีพนักงานขายเพียง 39% เท่านั้นที่เป็นผู้หญิงและการไม่มีตัวแทนเป็นปัญหา แต่จะเริ่มจัดการกับปัญหาได้อย่างไร

นอกจากการปรับปรุงแนวทางการจ้างงานแล้ว เรายังต้องพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมที่เรานำบุคคลที่หลากหลายเข้ามาด้วย ทีมขายไม่ได้มีชื่อเสียงที่ดีเสมอไป ยกมือขึ้นถ้าคุณเคยได้ยินว่าเราเป็นคนก้าวร้าว ชอบบงการ และแข่งขัน น่าเสียดายที่การรับรู้นี้ไม่ได้สร้างบรรยากาศที่น่าดึงดูดใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณพิจารณาว่าผู้สมัครอาจรู้สึกเหมือนเป็นคนนอก

คุณสามารถจ้างทีมที่มีความหลากหลายมากที่สุดในโลกได้ แต่ถ้าสถานที่ทำงานของคุณไม่ใช่สถานที่ที่ใครๆ ก็สามารถพาตัวเองมาทำงานในแต่ละวันได้ พวกเขาก็จะไม่สามารถทำงานได้ดีที่สุด

มีคำถามที่คุณสามารถถามเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณเพื่อวัดความครอบคลุม ตัวอย่างเช่น คุณทำ:

• มีกลุ่มทรัพยากรสำหรับจ้างเพื่อรับการสนับสนุนและหาพี่เลี้ยงที่มีลักษณะเหมือนพวกเขาหรือไม่?
• ให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับอคติที่ไม่ได้สติและมุ่งมั่นที่จะลดอคติเมื่อพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานและลูกค้าที่คาดหวัง
• เฉลิมฉลองเหตุการณ์สำคัญสำหรับพนักงานทั้งหมดของคุณ เช่น Black History Month และ LGBTQ+ Pride?
• ให้ความยืดหยุ่นที่ช่วยให้พ่อแม่พยาบาลปั๊มหรือกระตุ้นให้ผู้ปกครองออกไปรับลูกก่อน?

นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ จากรายการยาวๆ ที่ไม่มีใครทำสำเร็จ ที่ Sprout ฉันขอท้าให้หัวหน้าทีมขายประเมินทีมและพิจารณาสิ่งที่พวกเขาขาดหายไปเมื่อพูดถึงความหลากหลายในด้านเชื้อชาติ ประสบการณ์ และความคิด เมื่อระบุได้แล้ว ฉันถามว่าเราจะหาผู้สมัครเพิ่มเติมเพื่อเติมเต็มการขาดดุลเหล่านั้นได้จากที่ใด และวัฒนธรรมการขายในปัจจุบันของเราตรงตามมาตรฐานการไม่แบ่งแยกของเราหรือไม่ ค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งยังเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุม หัวหน้าทีมขายของเราทบทวนแนวทางปฏิบัติเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่ามีความเป็นธรรม และพนักงานได้รับค่าตอบแทนอย่างสม่ำเสมอตามงานและระดับอาวุโส

ดังที่ฉันได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ นี่อาจดูเหมือนเป็นความพยายามครั้งใหญ่ มันคือ. แต่นั่นไม่ควรจะเป็นอุปสรรค ก้าวเดียวในทิศทางที่ถูกต้องคือการเริ่มต้น ตามหลักการแล้ว จะเป็นก้าวแรกของหลายๆ คนบนเส้นทางสู่องค์กรที่เข้มแข็งและประสบความสำเร็จมากขึ้น

ออกจากเขตสบายของคุณ

เมื่อพูดถึง DEI และการขาย ไม่มีสัญลักษณ์แสดงหัวข้อย่อยสีเงินเพื่อแก้ไขปัญหาทั้งหมดของอุตสาหกรรมในชั่วข้ามคืน การปรับปรุงความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศในทีมขายนั้นต้องใช้เวลา—และไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป

Michelle Y. Bess หัวหน้า DEI ของ Sprout รับมือกับความท้าทายนี้โดยเน้นว่า “หากงานที่หลากหลายของบริษัทรู้สึกสบายใจ แสดงว่าพวกเขาไม่ได้ทำสิ่งที่ถูกต้อง” ฉันคิดว่ามันสรุปได้อย่างสมบูรณ์แบบ งานด้านความหลากหลายที่ขยับเข็มจริง ๆ นั้นไม่สบายใจเพราะความจำเป็นที่จะต้องมีอยู่นั้นไม่สบายใจ และสำหรับผู้นำหลายๆ คน การยอมรับว่าเราไม่มีคำตอบทั้งหมด—หรือแม้แต่คำตอบส่วนใหญ่—อาจเป็นเรื่องยาก

สำหรับผู้ที่ไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน ลองพิจารณาบทความของ Jamie Gilpin เกี่ยวกับวิธีที่นักการตลาดสามารถเขียนหนังสือใหม่ในเรื่องการรวม เป็นตัวอย่างที่ดีของวิธีที่เราสามารถหันไปหาเพื่อนร่วมงานและผู้นำคนอื่นๆ ในอุตสาหกรรมเพื่อหาแนวคิด และแบ่งปันความคิดของเรา เราไม่สามารถทำงานให้เสร็จก่อนเราคนเดียวและไม่ควรทำ สิ่งสำคัญคือการหยุดหลีกเลี่ยงและเริ่มต้นง่ายๆ