การฝึกอบรมนักการตลาดดิจิทัลยุคใหม่

มนุษย์มีช่วงความสนใจสั้นกว่าปลาทอง

ในปี 2558 มีการศึกษาโดย Microsoft เกี่ยวกับช่วงความสนใจของมนุษย์ การศึกษาพบว่าช่วงความสนใจเฉลี่ย 12 วินาทีค่อยๆ ลดลงเหลือ 8 วินาทีตั้งแต่ปี 2000 ในการเปรียบเทียบ นักวิทยาศาสตร์ได้ศึกษาปลาทองในอดีตเพื่อให้มีช่วงความสนใจ 9 วินาที

การจัดการกับช่วงความสนใจที่สั้นลง

ขี้เกียจคนรุ่นใหม่นี้ใช่มั้ย? ไม่เต็มใจหรือไม่สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ได้เพราะสมาธิสั้น ที่นั่นไม่เร็วนัก ด้วยความสามารถในการมีช่วงความสนใจที่สูงขึ้นเป็นระยะเวลานานที่ลดลง ความสามารถในการทำงานหลายอย่างพร้อมกันจึงมีแนวโน้มลดลง ความสามารถในการเรียนรู้โดยการทำก็อยู่ในความโน้มเอียงเช่นกัน ผู้คนสามารถเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ได้เร็วกว่าที่เคยเป็นมา พวกเขาเพียงแค่ต้องได้รับการสอนอย่างถูกวิธี

*แผนภูมิมาจากสังคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์

กราฟด้านบนมาจากการศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ที่เปรียบเทียบประเภทการเรียนรู้และความสัมพันธ์กับอัตราการคงอยู่ ตอนจบ – ยิ่งมีส่วนร่วมสูง อัตราการรักษาก็จะยิ่งสูงขึ้น ลาก่อนการบรรยายและการอ่าน (ในขณะที่ฉันพิมพ์บทความที่ฉันคาดหวังให้คุณอ่านและเก็บข้อมูลไว้) และสวัสดีกับกลุ่มสนทนาและการฝึกฝน

กลุ่มสนทนาและการฝึกปฏิบัตินั้นยอดเยี่ยมและทั้งหมดเพื่อวัตถุประสงค์ในการเก็บรักษา แต่ถ้าช่วงความสนใจของมนุษย์โดยเฉลี่ยสั้นลงและสั้นลง เราจะให้คนดูแลมากพอที่จะเข้าร่วมในกลุ่มสนทนาหรือการปฏิบัติได้อย่างไร

ในการตอบคำถามนั้น ให้ถามอีกอย่างหนึ่งว่า สิ่งหนึ่งที่ดูเหมือนจะดึงดูดความสนใจของบุคคลเป็นเวลา 24 ชั่วโมงขึ้นไปคืออะไร

เกม.

การสร้างแรงจูงใจให้กับนักการตลาดดิจิทัลยุคใหม่

เกม (โดยเฉพาะวิดีโอเกม) สามารถละทิ้งการวิวัฒนาการของสมองมนุษย์ที่ข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ทั้งหมดแสดงให้เราเห็นว่าเทคโนโลยีก่อให้เกิดได้อย่างไร ผู้คนไม่สามารถทำสิ่งเดียวกันได้นานกว่า 8 ชั่วโมงแล้วใช่ไหม จิตใจของมนุษย์ไม่สามารถทำงานมากกว่า 8 ชั่วโมงต่อวันได้อีกต่อไปเพราะสมาธิสั้นลงมาก จริงไหม? เหตุใดจึงไม่เป็นความจริงสำหรับเกมด้วย

เกมนำองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจมาสู่ตารางซึ่งสภาพแวดล้อมส่วนใหญ่ไม่ได้นำมารวมถึง:

• มองเห็นได้ก้าวหน้าอย่างรวดเร็วในระดับ
• ความสามารถในการดูสถานะปัจจุบันและงานที่ต้องทำเพื่อเลื่อนขึ้นสถานะ
• อิสระในการเคลื่อนไหวตามจังหวะของคุณ
• ผลตอบแทนโดยตรงสำหรับการแก้ปัญหา

การเลื่อนระดับ เลื่อนขึ้นกระดานผู้นำ การดูเปอร์เซ็นต์การสำเร็จระดับ และความสามารถในการทำทุกอย่างตามจังหวะของคุณเอง จะทำให้สมองมีความพึงพอใจที่สภาพแวดล้อมอื่นๆ ไม่ได้นำมา

จากนี้ไป สามัญสำนึกบอกให้เราทำอะไร? ใช้วิธีการเหล่านี้เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานผ่านกระบวนการฝึกอบรม สร้างจุดตรวจสอบ รายการสิ่งที่ต้องทำ และระดับในโปรแกรมการฝึกอบรมของคุณที่พนักงานสามารถกำหนดได้เอง การสร้างแผนภูมิที่แสดงเปอร์เซ็นต์ของแต่ละระดับที่เสร็จสมบูรณ์เมื่อพนักงานผ่านการฝึกอบรมเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างแรงจูงใจ แผนภูมิด้านล่างเป็นตัวอย่าง:

การนำโครงสร้างมาสู่การฝึกอบรม

การปกครองตนเองกับโครงสร้างดูเหมือนจะเป็นโครงสร้างแบบไปมาซึ่งมีบริษัทไม่กี่แห่งที่พัฒนากระบวนการฝึกอบรม แต่ทำไมไม่ทั้งสอง? คำสามคำที่ควรเน้นที่ช่วยในการสร้างทั้งในกระบวนการฝึกอบรม ได้แก่ แนวทาง แรงจูงใจ และความตระหนักรู้

คำแนะนำ

คำแนะนำอาจเป็นแบบไทม์ไลน์ แบบคาดหวัง หรือแบบเฉพาะโครงการก็ได้ ภายในกระบวนการฝึกอบรมของคุณ คุณต้องกำหนดสิ่งที่คาดหวังจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมของคุณ มีตารางเวลาหรือขั้นตอนการฝึกอบรมด้วยตนเองหรือไม่? กระบวนการตรวจสอบสิ่งต่าง ๆ นอกรายการจะได้รับการจัดการอย่างไร? พวกเขาจะลงมือทำและเรียนรู้เกี่ยวกับโครงการที่พวกเขามีในรายการสิ่งที่ต้องทำอย่างไร?

การใช้โครงสร้างห้องเรียนแบบย้อนกลับในบางครั้งสามารถช่วยในการให้คำแนะนำและการฝึกอบรมแก่พนักงาน ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างอิสระ ในโครงสร้างนี้ การฝึกอบรมจะทำผ่านวิดีโอ และการจัดห้องเรียนจะเป็นมากขึ้นสำหรับกลุ่มสนทนาและความช่วยเหลือโดยตรงในโครงการ

แรงจูงใจ

ความภาคภูมิใจ. นี่เป็นคำที่ติดอยู่ในหัวของฉันในแง่ของเหตุผลอันดับหนึ่งที่พนักงานมีแรงจูงใจ จากการศึกษาของ Erik Gonzalez-Mule เราได้เรียนรู้ว่าแม้เกษตรกรเป็นกลุ่มคนงานที่มีความสุขที่สุด แต่ผู้ผลิตก็อยู่ในระดับล่างสุดของมาตราส่วน ดูเหมือนจะเป็นงานสองงานที่ค่อนข้างคล้ายกันเนื่องจากต้องใช้แรงงานจำนวนมาก แต่ความแตกต่างใหญ่คือความภาคภูมิใจ การหาแรงผลักดันในการสร้างความภาคภูมิใจให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะช่วยให้กระบวนการฝึกอบรมดีขึ้นสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง ปัจจัยจูงใจบางอย่างควรรวมอยู่ในโครงสร้างการฝึกอบรมของคุณ

การรับรู้

นี่เป็นส่วนสำคัญที่สุดของการมีโครงสร้างที่ผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานอาวุโสมีความมั่นใจในการทำงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมและในที่สุดผู้ฝึกงานก็จะตระหนักในตนเองเกี่ยวกับงานของตนเอง นี่เป็นความสมดุลที่ยากที่สุดที่จะบรรลุเมื่อต้องรับมือกับพนักงานใหม่ ความเป็นอิสระ และความตระหนักรู้ โครงสร้างตามเวลาหรือตามความคาดหวังช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบของ Dunning-Kruger (ซึ่งฉันเพิ่งได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้จาก Jeff Allen ประธาน Hanapin Marketing)….เดี๋ยวนะ เขาพยายามจะบอกอะไรฉันหรือเปล่า

ผลกระทบของดันนิง-ครูเกอร์ของอคติทางปัญญาคือการที่คนที่ไม่เข้าใจหัวข้อไม่สามารถประเมินความสามารถของตนในหัวข้อได้อย่างถูกต้อง ดังนั้นพวกเขาจะก้าวไปข้างหน้าในกระบวนการเร็วกว่าคนที่อาจมีความรู้ในการก้าวไปข้างหน้าจริงๆ นี่คือสิ่งที่โครงสร้างช่วยหลีกเลี่ยง และเหตุใดความเป็นอิสระแบบมีโครงสร้างจึงช่วยให้เกิดความตระหนักอย่างเต็มรูปแบบเกี่ยวกับกระบวนการเรียนรู้ของผู้ฝึกงานแก่หัวหน้างานและตัวผู้ฝึกตน

ประเด็นที่สำคัญ

อาจเป็นเรื่องยากที่จะอ่านบทความทั้งหมดเนื่องจากช่วงความสนใจของคุณสั้นกว่าปลาทอง (ไวยกรณ์ของปลาทองถูกต้องหรือไม่ ให้ตรวจดู เมื่อกี้พูดเรื่องอะไรอีก?…)

แต่โปรดใช้ข้อมูลต่อไปนี้เป็นหลักในการฝึกอบรมนักการตลาดดิจิทัลรุ่นใหม่:

• ใช้การฝึกฝนและการอภิปรายให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ในการบรรยาย
• จูงใจพนักงานด้วยรูปแบบความคืบหน้าเหมือนเกมตลอดการฝึกอบรม
• จูงใจพนักงานด้วยการสร้างความภาคภูมิใจต่อไป
• สร้างโปรแกรมที่มีโครงสร้างอิสระเพื่อช่วยสร้างความตระหนักในความก้าวหน้าของผู้ฝึกงาน

กลวิธีเหล่านี้ควรช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมใหม่ชื่นชม แต่จงระมัดระวังในการทำงานเหมือนเกม เนื่องจากพนักงานของคุณอาจติด PPC ได้