การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่รออยู่ข้างหน้า? สร้างแผนการสื่อสารและการดำเนินการสำหรับทีมเนื้อหาของคุณ

คุณได้เรียนรู้เกี่ยวกับการตัดสินใจของ C-suite ที่จะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในทีมการตลาดเนื้อหาของคุณ บางทีการประกาศอาจรวมถึงคำสั่งเหล่านี้ตั้งแต่หนึ่งข้อขึ้นไป:

• “เราต้องผลิตเนื้อหามากขึ้นและจัดการการกระจายหลายแพลตฟอร์มด้วยความคล่องตัวที่มากขึ้น เราวางแผนที่จะเพิ่ม ChatGPT ให้กับความสามารถในการแก้ไขของเรา และนำ CMS ที่ไม่มีส่วนหัวไปใช้”
• “เรากำลังปรับปรุงกลยุทธ์ธุรกิจสามปีของเรา และต้องการให้ทุกทีมจัดแนวการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายชุดใหม่”
• “เราได้รับแล้ว เราจะรวมหน่วยธุรกิจจำนวนมากของเราและจะต้องเปิดเว็บไซต์ของเราใหม่เพื่อให้เราสามารถบอกเล่าเรื่องราวที่เป็นหนึ่งเดียวกันมากขึ้น”

หรืออาจเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกครั้งในกลยุทธ์หรือการดำเนินงาน ในฐานะหัวหน้าทีมเนื้อหา ไม่ว่าจะตื่นเต้นหรือหวาดกลัว คุณต้องให้ทีมของคุณเข้าร่วมและตรวจสอบให้แน่ใจว่าความคิดริเริ่มนั้นประสบความสำเร็จ

การเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำไปใช้หากไม่มีแผนที่ชัดเจนซึ่งสื่อสารถึงจุดหมายที่ต้องการ แรงจูงใจในการไล่ตาม และเส้นทางที่จะไปให้ถึง

Jenny Magic นักวางกลยุทธ์การตลาดและโค้ชมืออาชีพ แบ่งปันวิธีการทำเช่นนั้นในงานนำเสนอ Content Marketing World ที่เธอพัฒนาร่วมกับ Melissa Breker

คุณสามารถดูการสนทนา (เริ่มที่นาทีที่ 2:30) หรือเลื่อนลงเพื่ออ่านคำแนะนำของเธอเพื่อรวบรวมกำลังใจ ขจัดอุปสรรค และทำให้ความพยายามดำเนินไปในทิศทางที่ถูกต้อง

5 วินาศกรรมที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลง

ทุกองค์กรมีเงื่อนไขและความท้าทายที่ไม่เหมือนกัน แต่เจนนี่ชี้ให้เห็นถึงอุปสรรคทั่วไป 5 ประการที่ขัดขวางการนำลำดับความสำคัญและแนวปฏิบัติใหม่ไปใช้อย่างประสบความสำเร็จ:

• การเปลี่ยนแปลงที่ถูกบังคับ เมื่อพนักงานไม่เข้าใจหรือเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลง พวกเขาจะไม่ลงทุนในกระบวนการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากต้องใช้ความพยายามอย่างมากหรือการลงทุนระยะยาว
• เป้าหมายที่ไม่ตรงแนว คุณไม่สามารถขายการเปลี่ยนแปลงที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทได้ หากพนักงานไม่เห็นว่ามันช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือในอาชีพได้อย่างไร
• พูดเป็นกลุ่ม ทีมของคุณอาจพยักหน้าเห็นด้วยเมื่อ CEO พูดว่า “เราทุกคนจะทำสิ่งนี้ด้วยกันใช่ไหม” แต่ความกระตือรือร้นนั้นอาจไม่คงอยู่เมื่อสายตาของเจ้านายไม่ได้จับจ้องมาที่พวกเขาอีกต่อไป
• กระบวนการเร่งด่วน สมาชิกในทีมที่มีความรับผิดชอบท่วมท้นอยู่แล้วไม่ได้ให้ความสำคัญสูงสุดกับงานใหม่ เจนนี่บอกว่าถ้าคุณเอาของออกจากจานไม่ได้ ให้สื่อสารว่าพวกเขาจะไม่ถูกกดดันให้เร่งรีบ
• ขาดการจัดทีม ทุกคนต้องเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับทิศทาง ความตั้งใจ และการดำเนินการที่ต้องการ หากไม่มีการจัดตำแหน่งนี้ งานจะล้มเหลว และการทำงานหนักทั้งหมดอาจไม่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย

เพื่อให้ภารกิจการเปลี่ยนแปลงของคุณประสบความสำเร็จ แผนการสื่อสารของคุณควรคำนึงถึงวิธีที่คุณจะจัดการ (หรือหลีกเลี่ยง) อุปสรรคเหล่านี้ รายละเอียดเหล่านี้จะช่วยลดความไม่ลงรอยกัน การขาดการมีส่วนร่วม และความกระตือรือร้นที่คุณอาจประสบระหว่างการใช้งาน

โฆษณา

คู่มือภาคสนามของนักการตลาดเพื่อดำเนินการเนื้อหา

ไพรเมอร์ภาคปฏิบัติสำหรับนักการตลาดในการอัปเกรดกระบวนการผลิตเนื้อหา โดยทำการตรวจสอบด้วยตนเองและปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดทีละขั้นตอนของเรา รับหนังสืออิเล็กทรอนิกส์

วางแผนการเดินทางสู่การเปลี่ยนแปลง

เจนนี่แบ่งปันแนวทางสามส่วนที่เธอใช้เพื่อช่วยให้ลูกค้าที่ปรึกษาของเธอได้รับแนวคิดที่ยิ่งใหญ่จากกระดานวาดภาพ ไปยังรายการลำดับความสำคัญของสมาชิกในทีม และเข้าสู่ตลาดกลาง

1. กำหนดปลายทาง: อะไรเปลี่ยนแปลง ทำไม และมีอะไรเกี่ยวข้องบ้าง

เพื่อให้ทีมของคุณเข้าร่วมการเดินทางของการเปลี่ยนแปลง พวกเขาจำเป็นต้องรู้ว่ากำลังจะไปที่ไหน สร้างสรุปการเปลี่ยนแปลงเพื่อช่วยในเรื่องนี้ แผนที่อย่างง่ายสรุปรายละเอียดที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง ขั้นตอนของการดำเนินการ และประโยชน์ที่ได้รับเมื่อบรรลุเป้าหมาย

ขั้นแรก ระบุรายละเอียดที่สำคัญที่สุดที่จะสื่อสาร ตอบคำถามนี่:

• ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงคืออะไร? อะไรที่ทำแตกต่างออกไป และนั่นมีความหมายอย่างไรต่อธุรกิจและทีม? อะไรที่ไม่เปลี่ยนแปลงซึ่งอาจเป็นตัวยึดเสถียรภาพ
• ทำไมมันถึงเกิดขึ้น? เหตุใดองค์กรจึงคิดว่าการเปลี่ยนแปลงนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เหตุใดจึงเป็นเวลาที่เหมาะสมที่จะทำสิ่งนี้
• ใครเกี่ยวข้องบ้าง? การเปลี่ยนแปลงจะส่งผลกระทบต่อใครบ้าง? พวกเขาจะคาดหวังให้ทำอะไร? แล้วบทบาท กระบวนการ และลำดับความสำคัญของพวกเขาล่ะ? ทำไมพวกเขาถึงอยากมีส่วนร่วม และทำไมพวกเขาถึงลังเล?
• มันจะเกิดขึ้นเมื่อไหร่? การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นพร้อมกันหรือค่อยเป็นค่อยไป? เกิดอะไรขึ้นในแต่ละขั้นตอน และขั้นตอนใดที่ทีมการตลาดเนื้อหาต้องมีส่วนร่วม
• ผลลัพธ์ที่คาดหวังคืออะไร? องค์กรต้องการบรรลุอะไร จะก่อให้เกิดประโยชน์หรือประโยชน์อะไร บริษัทและทีมงานจะเห็นอะไรเมื่อบรรลุเป้าหมาย?

ด้วยคำตอบเหล่านี้ คุณสามารถสร้างสรุปการเปลี่ยนแปลงเพื่อแบ่งปันในการสนทนาของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและสมาชิกในทีม เครื่องมือสเปรดชีตหรือการนำเสนอใดๆ ก็ทำได้ แม้ว่าคุณจะสร้างเทมเพลตตามเอกสารที่เจนนี่ใช้สำหรับการมีส่วนร่วมกับลูกค้าของเธอ (ด้านล่าง)

ข้อมูลสรุปของสิ่งที่เปลี่ยนแปลงจะปรากฏที่ด้านบนสุดของหน้า และรายละเอียดขององค์ประกอบที่สำคัญที่สุดจะปรากฏด้านล่าง สัญลักษณ์แสดงหัวข้อย่อยให้รายละเอียดสิ่งที่คาดหวังจากแต่ละองค์ประกอบและประโยชน์สำหรับธุรกิจและทีมของคุณ สุดท้าย เส้นเวลาทั่วไปสรุปแต่ละขั้นตอนของโครงการ

2. โหลดลูกเรือ: รวบรวมการสนับสนุนและสื่อสารผลประโยชน์

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการเปลี่ยนแปลง ผู้เล่นทุกคนต้องตกลงที่จะเดินทางร่วมกันและไปในทิศทางเดียวกัน “ถ้าทีมของเราไม่สอดคล้องกันว่าเราจะไปที่ไหน ก็ไม่มีโอกาสที่เราจะไปถึงจุดนั้นได้อย่างแท้จริง” เจนนี่กล่าว

สมาชิกในทีมที่เห็นคุณค่าของความคิดริเริ่มทันทีอาจทำตามผู้นำของคุณโดยไม่มีข้อกังขา แต่ผู้เล่นหลักบางคนอาจต้องการความน่าเชื่อมากกว่านี้เล็กน้อย เจนนี่เสนอไอเดียเล็กๆ น้อยๆ เพื่อให้พวกเขาได้เข้าร่วม

ขอความช่วยเหลือจากสปอนเซอร์ที่กระตือรือร้นและมองเห็นได้: สื่อสังคมออนไลน์แสดงให้เห็นว่าการใส่ผู้มีอิทธิพลที่เหมาะสมไว้เบื้องหลังการนำเสนอของคุณสามารถกระตุ้นความคิดได้ เช่นเดียวกับการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ภายในองค์กร การวิจัยจาก Prosci พบว่าโครงการที่มีผู้สนับสนุนที่มีประสิทธิภาพสูงบรรลุหรือเกินวัตถุประสงค์บ่อยกว่าโครงการที่มีผู้สนับสนุนที่ไม่มีประสิทธิภาพมากถึงสองเท่า

หากคุณได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้าทีมอาวุโสและบุคลากรของบริษัทที่มีชื่อเสียง ให้ขอความช่วยเหลือจากพวกเขาในการแจ้งการเปลี่ยนแปลงให้ผู้อื่นทราบ พวกเขาอาจใส่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในจดหมายข่าวและเนื้อหาอื่น ๆ ที่พวกเขาแบ่งปันเป็นการภายใน หรือช่วยกำหนดกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและข้อความของคุณเพื่อปรับปรุงการอุทธรณ์ของพวกเขา

เปลี่ยนเป้าหมายขององค์กรเป็นแรงจูงใจส่วนตัว: สมาชิกในทีมบางคนอาจไม่เต็มใจเข้าร่วมเพราะพวกเขารับรู้ถึงผลกระทบต่อบทบาทของตน ตัวอย่างเช่น คนงานอาจคิดว่างานที่เพิ่มเข้ามาจะทำให้ตารางเวลาที่เรียกร้องอยู่แล้วของพวกเขาตึงเครียด คนอื่นอาจไม่เชื่อเพราะประสบการณ์เชิงลบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายกันในอดีตหรือไม่เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขา

ชุดการสนทนาของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถช่วยระบุข้อกังวลที่สำคัญและตัดการเชื่อมต่อที่อาจทำให้พวกเขาไม่มีส่วนร่วม นอกจากนี้ยังสามารถเปิดเผยความท้าทายและแรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจงซึ่งคุณสามารถแก้ไขได้ด้วยการส่งข้อความที่โดนใจและน่าดึงดูดยิ่งขึ้น

เครื่องมือทางการตลาดบางอย่างที่คุณใช้เพื่อจูงใจผู้ชมสามารถช่วยอำนวยความสะดวกในการสนทนาเหล่านั้นได้ ตัวอย่างเช่น เจนนี่กล่าวว่า บุคลิกสามารถแสดงข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับผู้ที่อาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง และสิ่งที่ต้องใช้เพื่อหล่อเลี้ยงพวกเขาสู่เส้นทาง

รายการตรวจสอบบุคลิกภาพของเธอมีคำถามเหล่านี้:

• ใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง? มีผู้สนับสนุนหลักที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบทบาทของตัวละครหรือไม่?
• บุคคลนี้จะได้รับผลกระทบมากหรือน้อยกว่าผู้อื่นหรือไม่?
• พวกเขาต้องการข้อมูลบ่อยขึ้นหรือมีรายละเอียดมากขึ้นหรือไม่?
• พวกเขาจะมีปฏิกิริยาอย่างไร?
• คุณจะเข้าใกล้การฝึกอบรมสำหรับบุคคลนี้อย่างไร? จะให้การสนับสนุนอะไรบ้าง?
• พวกเขาจะได้รับผลกระทบมากที่สุดในช่วงใดของการเปลี่ยนแปลง

เจนนี่ยังแนะนำให้ใช้เครื่องมือสื่อสารการตลาดและการมีส่วนร่วมของคุณ ตัวอย่างเช่น แผ่นติดตามอย่างง่ายที่เธอพัฒนาขึ้น (ด้านล่าง) สามารถช่วยแสดงภาพผู้ชม รูปแบบและช่องทางการจัดส่ง ข้อความที่เหมาะสมที่สุด และข้อกำหนดการอนุมัติและการออกจากระบบขั้นสุดท้ายที่จะกล่าวถึงในการอภิปรายของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของคุณ

เลือกผู้ส่งสารที่เหมาะสม – และข้อความที่กำหนดเอง: ในบางครั้ง การตัดการเชื่อมต่อไม่ได้เกิดขึ้นเพราะข้อความ แต่เป็นเพราะผู้ส่งข้อความนั้น ตัวอย่างเช่น พนักงานคาดหวังที่จะได้ยินเกี่ยวกับการริเริ่มขององค์กรที่สำคัญจากผู้บริหารและผู้นำระดับสูง แต่สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อความรับผิดชอบในแต่ละวัน พวกเขาอาจต้องการฟังจากผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่เข้าใจบทบาทของตน

ในบางครั้ง การป้องกันการตัดการเชื่อมต่ออาจต้องปรับแต่งข้อความให้ตรงกับความต้องการของทีม เจนนี่แนะนำให้มุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์โดยตรงเมื่อมีการเปิดใช้งานความคิดริเริ่ม “ลองพิจารณาว่ามันจะช่วยส่งเสริมอาชีพของพวกเขาได้อย่างไร จัดการกับสิ่งที่พวกเขากำลังประสบปัญหา หรือเสนอโอกาสในการสำรวจพื้นที่ที่พวกเขาหลงใหล” เจนนี่กล่าว

เปิดเผยประเด็นที่ซ่อนอยู่ด้วยการสัมภาษณ์ที่เป็นความลับ: ข้อกังวลที่ถูกต้องสามารถถูกซ่อนไว้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับสมาชิกในทีมที่ไม่เต็มใจที่จะแสดงความคิดเห็นคัดค้านในการประชุมทีม การทำงานแบบตัวต่อตัวกับผู้ดูแลที่เป็นกลางหรือภายนอก ซึ่งเป็นคนที่ไม่มีส่วนได้ส่วนเสียในการตัดสินใจเปลี่ยนแปลง อาจช่วยให้พวกเขาเปิดใจได้

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาทราบว่าผลการสัมภาษณ์ที่เป็นความลับจะถูกรวมเข้าด้วยกัน ดังนั้นจะไม่มีการระบุคำตอบแต่ละรายการ “การได้รับพลังแห่งการสารภาพนั้นมีประโยชน์จริงๆ” เจนนี่กล่าว “สามารถช่วยให้คุณแสดงข้อสงวนของแต่ละคน สาเหตุของความไม่เต็มใจของพวกเขา และแรงจูงใจส่วนตัว “

เจนนี่แบ่งปันในรายการตรวจสอบของเธอ (ด้านล่าง) คำถามเบื้องต้นบางข้อสำหรับผู้ดำเนินรายการเพื่อประเมินในระหว่างการสัมภาษณ์ที่เป็นความลับ:

• แต่ละคนรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง?
• เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องหรือไม่?
• เป็นเวลาที่เหมาะสมหรือไม่?
• ได้รับการสนับสนุนเพียงพอที่จะประสบความสำเร็จหรือไม่?
• พวกเขาทำนายความเสี่ยงอะไรบ้าง?
• เขามีแนวคิดว่าเราจะลดอุปสรรคและความท้าทายได้อย่างไร?
• พวกเขาสามารถแบ่งปันบทเรียนอะไรจากความพยายามในการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมากับเราได้บ้าง
• พวกเขาจะกลายเป็นแชมป์การเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่?

กระบวนการนี้สามารถกระตุ้นโอกาสในการเปลี่ยนการส่งข้อความ การวางตำแหน่ง หรือวิธีการจัดส่ง เพื่อช่วยให้ผู้มีค่าผิดปกติเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาอย่างไร และทำให้พวกเขารู้สึกตื่นเต้นมากขึ้นในการเข้าร่วม Jenny กล่าวว่ายังสามารถเปิดเผยข้อกังวลที่ถูกต้องซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขเพื่อไม่ให้ขัดขวางความคืบหน้า

3. ออกเดินทาง: วางตำแหน่งและเตรียมทีมของคุณให้พร้อมสำหรับความสำเร็จ

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่มีความเสี่ยงเสมอ พวกเขาทำลายสถานะที่เป็นอยู่และหากเกี่ยวข้องกับหลายทีมและหน้าที่ทางธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงบางอย่างอาจรู้สึกเหมือนเป็นชัยชนะสำหรับบางคนโดยเป็นค่าใช้จ่ายของผู้อื่น

การดำเนินการเพิ่มเติมสองสามขั้นตอนก่อนดำเนินการตามแผนสามารถป้องกันปัญหาเหล่านั้นจากการเบี่ยงเบนเป้าหมายหรือปล่อยให้สมาชิกในทีมติดอยู่ระหว่างทาง “นี่คือที่ที่เราสร้างความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบ และคิดถึงสิ่งที่อาจผิดพลาดและเราจะจัดการกับมันอย่างไร” เจนนี่กล่าว

เป็นเจ้าของสิ่งที่คุณทำและไม่รู้: ท้ายที่สุดแล้ว คุณไม่สามารถวางแผนสำหรับทุกเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้นได้ “คุณจะสูญเสียความเชื่อใจอย่างรวดเร็วหากคุณแสร้งทำ” เจนนี่กล่าว เธอเสนอเคล็ดลับการสื่อสารบางประการเพื่อกำหนดความคาดหวังที่ถูกต้องตั้งแต่เริ่มต้น:

• มีความชัดเจนและตรงไปตรงมา: กล่าวถึงสิ่งที่คุณรู้ ไม่ทราบ และสิ่งที่เป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้โดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงนี้ สรุปวิธีที่คุณจะสื่อสารการอัปเดตสถานะและข้อมูลใหม่เมื่อเกิดขึ้น
• ตอบรับ: อย่าต่อต้านเป็นการส่วนตัว รับฟังคำถามของทีมและตอบกลับความคิดเห็นของพวกเขาด้วยใจที่เปิดกว้าง
• มองเห็นได้: แจ้งความคืบหน้าผ่านช่องทางการสื่อสารที่ทีมของคุณต้องการ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนทราบวิธีติดต่อคุณหากพบปัญหา คุณสามารถจัดการประชุมที่ศาลากลาง งานนำเสนอโรดโชว์ หรือฟอรัมแบบเปิดได้เป็นประจำเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนรับทราบข้อมูลและมีโอกาสแบ่งปันความคิดของพวกเขา

วางข้อกำหนดของโครงการเป็นโอกาสและข้อได้เปรียบ: เจนนี่แนะนำให้ใช้ความคิดสร้างสรรค์เพื่อช่วยให้สมาชิกในทีมที่เกี่ยวข้องเห็นความรับผิดชอบใหม่เป็นโอกาสที่จะได้รับประโยชน์ส่วนตัว

ตัวอย่างเช่น หากพวกเขาจำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะเพิ่มเติมเพื่อทำงานให้สำเร็จ ให้จัดการฝึกอบรมภายในองค์กรหรือเข้าถึงเครื่องมือการศึกษาของบุคคลที่สาม วางตำแหน่งโอกาสเป็นโอกาสในการขยายขีดความสามารถเพื่อช่วยให้พวกเขาพร้อมมากขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้และเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขาในระยะยาว

คุณยังสามารถใช้การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เพื่อทบทวนแผนผังองค์กรและปรับสมดุลความรับผิดชอบของสมาชิกในทีม “ทุกคนมีงานที่พวกเขาเกลียดอยู่ในรายการสิ่งที่ต้องทำ ฉันพบว่าผู้คนเปิดกว้างมากขึ้นหากพวกเขาได้รับโอกาสให้ทำงานที่ต้องแลกมา” เจนนี่กล่าว

จูงใจการเดินทาง – ไม่ใช่แค่ปลายทาง: กระบวนการดำเนินการที่ใช้เวลานานและค่อยเป็นค่อยไปควรรวมถึงสิ่งจูงใจเป็นระยะ ๆ เพื่อกระตุ้นให้สมาชิกในทีมอยู่ในเส้นทางต่อไป

รางวัลสามารถมีความเฉพาะเจาะจงและจับต้องได้ เช่น โบนัสหรือคะแนนโปรแกรมสมาชิก หรืออาจจับต้องไม่ได้ เช่น การตะโกนระหว่างการประชุมประจำเดือนหรือในจดหมายข่าวภายใน จัดชั่วโมงแห่งความสุขให้กับทีมหรือให้เวลาทำงานพิเศษสำหรับชั่วโมงทำงานพิเศษ ความพยายามในการขอบคุณเหล่านี้สามารถทำให้ภาระที่เพิ่มขึ้นรู้สึกคุ้มค่า

เอาชนะอุปสรรคในการวางแผนเชิงคาดการณ์: องค์ประกอบของวิทยาศาสตร์มีอยู่ในการเดินทางของการเปลี่ยนแปลง คุณไม่สามารถไปถึงจุดหมายได้หากแรงต้านมีกำลังมากกว่าแรงที่ผลักคุณไปข้างหน้า

เจนนี่แบ่งปันเครื่องมือนวัตกรรมจากบริษัทที่ชื่อว่า Gamestorming ซึ่งสามารถช่วยคำนวณความสมดุลของพลังเหล่านั้นในแต่ละช่วง โดยการทำงานผ่านการวิเคราะห์สนามพลังนี้ คุณสามารถดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าสายลมแห่งการเปลี่ยนแปลงจะเข้าข้างคุณ

ตัวอย่างของวิธีการทำงานแสดงไว้ด้านล่าง ตรงกลาง ภาพประกอบแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการนำไปใช้ – การเปลี่ยนจากฮับแบบลำดับชั้นเป็นฮับที่โปร่งใสมากขึ้น

ในด้านหนึ่ง พลังแห่งการเปลี่ยนแปลง – องค์ประกอบทั้งหมดของวิสัยทัศน์ที่แสดงลักษณะความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงและวิธีการทำงานที่คุณโปรดปราน – จะถูกระบุไว้ ในตัวอย่างนี้ กองกำลังเหล่านี้คือ:

• ปรับปรุงรายได้ระยะยาว
• ช่วยตอบสนองความต้องการของตลาด
• ตอบสนองความคาดหวังของลูกค้า
• จัดการกับต้นทุนที่ไม่ยั่งยืนในปัจจุบัน
• สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาด

ในอีกด้านหนึ่ง กองกำลังต่อต้าน – เงื่อนไขและข้อจำกัดที่อาจขัดขวางไม่ให้การมองเห็นเกิดขึ้นจริง – ถูกระบุไว้ ในตัวอย่าง แรงเหล่านี้รวมถึง:

• วัฒนธรรมของบริษัท
• ข้อ จำกัด ด้านเวลา
• ความมีชีวิตของเทคโนโลยีใหม่
• การยอมรับของลูกค้า
• ค่าใช้จ่ายปัจจุบัน

จัดอันดับผลกระทบของแต่ละองค์ประกอบต่อความสำเร็จของโครงการในระดับหนึ่งถึงห้า จากนั้นเพิ่มอันดับในแต่ละด้านและเปรียบเทียบคะแนนเพื่อดูว่าคุณมีโอกาสประสบความสำเร็จมากกว่าความล้มเหลวหรือไม่ และระบุว่าควรพยายามที่ใดเพื่อเอาชนะอุปสรรค

วางแผนการเดินทางเพื่อการมาถึงที่ราบรื่นยิ่งขึ้น

การโน้มน้าวให้ทีมของคุณกระโดดขึ้นขบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ด้วยแผนการดำเนินงานที่ชัดเจน การสนับสนุนที่สอดคล้องกัน และการสื่อสารที่เปิดกว้าง คุณจะช่วยให้พวกเขาเห็นประโยชน์ของการมีส่วนร่วมและทำให้พวกเขาตื่นเต้นที่จะไปถึงจุดหมาย

ภาพหน้าปกโดย Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute