เราต้องการสำรวจความเข้าใจผิดของผู้บริโภคเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญด้านโซเชียลมีเดีย แต่กลับจุดประกายให้เกิดการสนทนาเกี่ยวกับความจำเป็นในความหลากหลายที่มากขึ้น

“ผู้บริโภคคิดว่าใครเป็นผู้ดำเนินการบัญชีแบรนด์” นั่นคือคำถามที่เราตั้งไว้เพื่อตอบเมื่อเราสำรวจผู้บริโภค 1,623 รายจากสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร

ผลลัพธ์กำลังบอก: จากการสำรวจ Sprout Pulse ในไตรมาสที่ 4 ปี 2023 ผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่าผู้จัดการโซเชียลมีเดียโดยเฉลี่ยคือ คนผิวขาว (65%) ผู้หญิง (73%) อายุ 25-40 ปี (55%) และงานพาร์ทไทม์ พนักงานหรือฟรีแลนซ์ (40%)

เราหวังว่าการรับรู้ของผู้บริโภคยังห่างไกลจากความเป็นจริง เราปรารถนาที่จะเขียนบทความที่จะพิสูจน์ว่าทัศนคติแบบเหมารวมของผู้บริโภคนั้นผิด

แต่หลังจากดำเนินการสำรวจติดตามผลกลุ่มเป้าหมายของเราเองและเปรียบเทียบสิ่งที่เราค้นพบกับข้อมูลของบุคคลที่สาม เราก็พบว่ามุมมองของผู้บริโภคเกี่ยวกับนักการตลาดบนโซเชียลนั้นส่วนใหญ่ตรงประเด็น ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือระดับประสบการณ์ (คนส่วนใหญ่ที่ทำงานด้านโซเชียลไม่ใช่คนระดับเริ่มต้นหรือเป็นฟรีแลนซ์) ซึ่งหมายความว่าอุตสาหกรรมนี้ประกอบด้วยผู้หญิงผิวขาวเป็นหลัก แม้แต่ทีมของเราเองส่วนใหญ่ก็ยังเหมาะสมกับกลุ่มประชากรนั้น

สิ่งนี้นำเราไปสู่คำถามใหม่ อาชีพโซเชียลมีเดียที่ทำให้พวกเขาถูกครอบงำโดยผู้หญิงผิวขาวคืออะไร? มีการกล่าวถึงวิธีที่แบรนด์ต่างๆ เลือกใช้วัฒนธรรม BIPOC อย่างไร เหตุใดผู้คนจึงคิดว่าสาขาที่นำโดยผู้หญิงต้องการประสบการณ์และความเชี่ยวชาญน้อยกว่า เราจะสร้างจุดยืนในอุตสาหกรรมให้กับผู้คนจากรุ่นต่างๆ ได้อย่างไร?

เราขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมที่อยู่นอกกลุ่มประชากรส่วนใหญ่ชั่งน้ำหนัก และรับความคิดเห็นถึงสิ่งที่ขาดหายไปในอุตสาหกรรม และวิธีที่เราจะกำหนดเส้นทางข้างหน้าที่ครอบคลุมมากขึ้น

พบกับผู้เชี่ยวชาญของเรา

คิโครา เมสัน ลอรีส แมคมิลเลียน เกร็ก โรคิสกี้ คาสซานดรา แบล็คเบิร์น อัลกอริทึม

ชื่อ : คิโคร่า เมสัน

คำสรรพนาม: เธอ/เธอ

บริษัท: เจพีมอร์แกน เชส

หัวข้อ: รองประธาน ชุมชน—Chase Social Media

ชีวประวัติ: ปัจจุบัน Kikora Mason ดูแลการฟังทางสังคมและกลยุทธ์การจัดการชุมชนที่ JPMorgan Chase เธอเป็นนักวางกลยุทธ์โซเชียลมีเดียที่มีประสบการณ์ มีความกระตือรือร้นในการช่วยเหลือแบรนด์และบริษัทต่างๆ บอกเล่าเรื่องราวที่น่าสนใจและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมบนโซเชียล

จริงๆ แล้วนักการตลาดโซเชียลมีเดียคือใคร?

เพื่อตอบคำถามแรกของเรา เราใช้แหล่งข้อมูลของบุคคลที่สามที่มีอยู่และดำเนินการสำรวจเล็กๆ น้อยๆ ที่มีกรรมสิทธิ์ แหล่งข้อมูลทั้งหมดชี้ว่านักการตลาดโซเชียลมีเดียส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงผิวขาวในยุคมิลเลนเนียล

Kikora Mason รองประธานฝ่ายการฟังทางสังคมและการจัดการชุมชนของ Chase Social Media คาดการณ์ผลลัพธ์นี้ “น่าเสียดายที่ข้อมูลนี้ไม่น่าแปลกใจ โดยทั่วไปแล้ว ผู้หญิงมีมากกว่าผู้ชายในด้านการสื่อสาร (ยกเว้นผู้นำระดับสูง) ฉันคิดว่ามีการรับรู้ว่าอาชีพในโซเชียลมีเดียนั้นไม่จริงจังและเป็นงานสำหรับผู้ฝึกงานหรือเพิ่งสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย”

Greg Rokisky นักยุทธศาสตร์โซเชียลมีเดียของ Sprout Social เห็นด้วย “ฉันไม่แปลกใจเลย และในขณะเดียวกัน ฉันก็หวังว่าข้อมูลเช่นนี้จะเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของเรา เพื่อให้สอดคล้องกับองค์ประกอบของโลก เราต้องการตัวแทนที่เท่าเทียมกันในบทบาทที่สำคัญทางธุรกิจเหล่านี้ ในทุกระดับชาติพันธุ์ เชื้อชาติ เพศ ความสามารถ รสนิยม และประสบการณ์”

Laurise McMillian หัวหน้าฝ่ายสร้างสรรค์ทางสังคมของ Facebook กล่าวเสริมว่า “ทัศนคติแบบเหมารวมของ [อุตสาหกรรม] สนับสนุนแนวคิดที่ว่างานการจัดการโซเชียลมีเดียมีไว้สำหรับบุคคลบางประเภทเท่านั้น บุคคลนั้นเป็นคนผิวขาวและระบุตัวตนของผู้หญิง หากคุณไม่เห็นคนอื่นเหมือนคุณในบทบาทนั้น มันอาจยากขึ้นสำหรับคุณที่จะเห็นตัวเองในบทบาทนั้น หาก POC ทุกเพศไม่สมัครรับตำแหน่งเหล่านี้ ธุรกิจต่างๆ ก็เสี่ยงที่จะมีทีมที่ไม่มีมุมมองและแนวทางที่หลากหลาย”

การพิสูจน์ทีมโซเชียลมีเดียในอนาคตเป็นมากกว่าการบูรณาการเทคโนโลยีเกิดใหม่เข้ากับขั้นตอนการทำงานของคุณและการเพิ่มจำนวนพนักงาน นอกจากนี้ยังต้องมีอคติในการแกะกล่องออก และทบทวนวิธีปฏิบัติในการจ้างงานใหม่

ทีมงานที่หลากหลายจะขับเคลื่อนอุตสาหกรรมไปข้างหน้าได้อย่างไร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คำว่าความหลากหลายสูญเสียความหมายไปเมื่อได้แปรเปลี่ยนเป็นคำศัพท์เชิงปฏิบัติ ซึ่งมักเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มขององค์กรที่ไม่มีผลกระทบ

แต่เมื่อเราซูมออกและตรวจสอบข้อมูลการใช้งานโซเชียลมีเดีย ความหลากหลายก็กลายเป็นความหมายใหม่ ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา ผู้คนส่วนใหญ่จากรุ่น เชื้อชาติ เพศ ระดับรายได้ การศึกษา และประเภทชุมชนต่างใช้โซเชียลมีเดีย โดยที่บางกลุ่มที่มักจะไม่ค่อยมีบทบาท เช่น ชุมชนคนผิวดำเป็นกลุ่มที่มีการเคลื่อนไหวมากที่สุด โซเชียลมีเดียเป็นช่องทางที่กำหนดโดยกลุ่มคนที่หลากหลาย

ดังที่ Rokisky อธิบายว่า “ความหลากหลายไม่ใช่ทางเลือก แต่เป็นความจริงของโลก ทางเลือกเดียวของเราคือรับรู้หรือหันหลังให้กับมัน”

แม้จะมีความหลากหลายในสังคม แต่ฟีดของคนส่วนใหญ่มีลักษณะคล้ายกับห้องสะท้อนเสียง ซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมที่ขยายหรือเสริมความเชื่อที่มีอยู่เดิม Mason อธิบายว่าสิ่งนี้ขัดขวางนวัตกรรมของแบรนด์อย่างไร: “ปัจจุบันมีผู้คนเกือบ 5 พันล้านคนที่ใช้โซเชียลมีเดียอย่างแข็งขัน มันไร้สาระที่จะคิดว่าคน ๆ หนึ่งหรือคนประเภทหนึ่งรู้การตัดสินใจทางโซเชียลมีเดียที่ดีที่สุด ทีมงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมผลักดันธุรกิจไปข้างหน้า สร้างช่องทางสำหรับความคิดสร้างสรรค์มากมายและการเปิดใช้งานที่คาดไม่ถึงก่อนหน้านี้”

แต่ความหลากหลายที่แท้จริงนั้นต้องการมากกว่าเลนส์กลวง การนำผู้คนที่มีภูมิหลัง ประสบการณ์ และอัตลักษณ์ที่หลากหลายมาร่วมงาน พร้อมรับฟังมุมมองของพวกเขาอย่างลึกซึ้ง จะช่วยให้ธุรกิจต่างๆ ประสบความสำเร็จในการสร้างชุมชนที่มีส่วนร่วมและภักดีบนสังคม และที่สำคัญกว่านั้นคือ ทำลายทัศนคติเหมารวมที่ไม่เป็นประโยชน์ซึ่งแทรกซึมอยู่ในวัฒนธรรมอินเทอร์เน็ต

ดังที่ Rokisky กล่าวว่า “แม้ว่าการพยายามเข้าถึงทุกคนบนโซเชียลจะเป็นไปไม่ได้ แต่ก็มีบุคคลที่ไม่ได้ระบุตัวตนของคุณในลักษณะเดียวกับที่คุณทำในกลุ่มกลุ่มเป้าหมายของคุณ…เมื่อเนื้อหาโซเชียลมีเดียส่วนใหญ่ถูกสร้างขึ้นโดยกลุ่มที่เป็นเนื้อเดียวกัน มีความเสี่ยงที่จะแปลกแยกและบิดเบือนมุมมอง ซึ่งมีแต่จะขยายวงจรของการกีดกันออกไปและวาดภาพแบบเหมารวมอย่างผิด ๆ ว่าเป็นจริง”

เมสันชี้ให้เห็นว่า “ทุกวันนี้เราทุกคนเห็นสิ่งที่แตกต่างกันบนไทม์ไลน์ของเรา การเพิ่มพื้นที่สำหรับมุมมองที่หลากหลายทำให้เราสามารถสร้างการเชื่อมต่อที่แท้จริงกับผู้ชมทางสังคมได้”

Cassandra Blackburn หัวหน้าฝ่าย DEI และความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร Sprout Social สรุปว่า "การสนับสนุนให้เกิดการยอมรับและทำลายทัศนคติเหมารวมไม่ได้เป็นเพียงปัญหาความยุติธรรมทางสังคมเท่านั้น มันเป็นการเคลื่อนไหวเชิงกลยุทธ์ การเปิดรับความหลากหลายนำไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น ความคิดสร้างสรรค์ที่เพิ่มขึ้น และผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม แบรนด์ที่เชื่อมต่อกับผู้ชมที่หลากหลายผ่านแนวทางปฏิบัติที่ครอบคลุมนั้นอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในภูมิทัศน์โซเชียลมีเดียในปัจจุบัน”

การให้ความสำคัญกับความหลากหลายในแนวทางโซเชียลมีเดียจะมีประโยชน์ที่จับต้องได้สำหรับธุรกิจและผู้ชม ตัวอย่างเช่น Rokisky อธิบายว่าการสนทนาเกี่ยวกับการเข้าถึงช่วยขับเคลื่อนการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ Sprout ได้อย่างไร “ที่ Sprout เราใส่ใจอย่างมากเกี่ยวกับการเข้าถึงโซเชียลมีเดีย และคำนึงถึงความต้องการของชุมชนของเราในแพลตฟอร์มของเรา ไม่ว่าจะเป็นการใช้โหมดมืดหรือการเพิ่มข้อความแสดงแทนลงในเนื้อหาในชุดการเผยแพร่ของเรา การเข้าถึงจะได้รับการพิจารณาตั้งแต่ต้นจนจบ”

ขั้นตอนในการสร้างทีมที่ครอบคลุมมากขึ้น

เพื่อสร้างสถานะทางสังคม แบรนด์ และผลิตภัณฑ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด บริษัทจำเป็นต้องเพิ่มความหลากหลายในทีมโซเชียลมีเดียของตน บริษัทต่างๆ ไปจากที่นี่ที่ไหน?

เราถาม Blackburn, Mason, McMillian และ Rokisky ว่าแบรนด์ต่างๆ ควรทำอย่างไรเพื่อส่งเสริมการไม่แบ่งแยก นี่คือสิ่งที่พวกเขาหวังว่าคุณจะนำออกไป:

1. ขจัดอคติออกจากการจ้างงาน

แบล็กเบิร์นให้รายละเอียดเกี่ยวกับสถานที่ต่างๆ ที่เป็นต้นกำเนิดของอคติ “แบบแผนเกิดขึ้นจากแหล่งต่างๆ ที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางสังคม วัฒนธรรม และประวัติศาสตร์ ปัจจัยต่างๆ ได้แก่ การเป็นตัวแทนของสื่อ แนวโน้มของอุตสาหกรรม อคติทางวัฒนธรรม และการขาดการมองเห็นของบุคคลจากภูมิหลังที่หลากหลาย”

และมันมีผลกระทบที่จับต้องได้ อคติสามารถแทรกซึมทุกอย่างตั้งแต่วิธีการเขียนคำอธิบายงานการจัดการโซเชียลมีเดียถึงผู้สมัครที่ได้รับเลือกสำหรับการสัมภาษณ์ไปจนถึงตัวเลือกการจ้างงานขั้นสูงสุด ตัวอย่างเช่น การศึกษาชิ้นหนึ่งระบุว่าบริษัทต่างๆ โฆษณางานบนโซเชียลมีเดียที่มีลักษณะเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิง เช่น มีความยืดหยุ่น การจัดการทางอารมณ์ และเข้าสังคมได้ ซึ่งส่งผลให้บทบาทของโซเชียลมีเดียกลายเป็นความเป็นผู้หญิงมากขึ้น และเสริมสร้างช่องว่างทางเพศในโลกเทคโนโลยี

เมสันอธิบายว่า “การสร้างทีมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโซเชียลมีเดีย จะต้องเป็นไปตามความตั้งใจ ในการจ้างงาน เป็นเรื่องท้าทายที่จะไม่นำอคติของคุณมาพูด แต่เราต้องทำหากเราต้องการสร้างทีมที่แข็งแกร่งขึ้น ผู้คนมักจะจ้างคนเหมือนพวกเขาเอง เราต้องเต็มใจที่จะก้าวออกจากเขตความสะดวกสบายของเราเพื่อสร้างโอกาสและใช้ประโยชน์จากความสามารถที่ดีที่สุด (ซึ่งอาจไม่ใช่คนผิวขาว)”

McMillian แนะนำให้บริษัทต่างๆ ฝึกอบรมผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างคนสำคัญของตนในเชิงรุก เธอกล่าวว่า "แบรนด์ต่างๆ ควรใช้การฝึกอบรมอคติโดยไม่รู้ตัวเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการการจ้างงานไม่ใช่แค่การจ้างคนที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาเป็นการส่วนตัวเท่านั้น"

2. สำรวจช่องทางการจ้างงานใหม่ๆ

จากการวิจัยล่าสุดจาก LinkedIn สมาชิกลาตินมีแนวโน้มที่จะแลกเปลี่ยนคำเชิญเชื่อมโยงกับสมาชิกลาตินคนอื่นๆ มากขึ้น แม้ว่าการวิจัยนี้ยังใหม่อยู่ แต่ก็ชี้ให้เห็นว่าโอกาสในการสร้างเครือข่ายบนโซเชียลมีเดียได้รับผลกระทบอย่างมากจากเชื้อชาติ เนื่องจากสามในสี่ของอุตสาหกรรมโซเชียลในองค์กรเป็นคนผิวขาว จึงเป็นไปได้ว่าคนส่วนใหญ่ที่เห็นตำแหน่งงานว่างบนโซเชียลมีเดียก็เป็นคนผิวขาวเช่นกัน ซึ่งกีดกันคนผิวสีจากการวิ่งโดยสิ้นเชิง

เนื่องจาก LinkedIn ยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องในฐานะช่องทางการจัดหาผู้สมัคร ผู้มีอำนาจตัดสินใจในการจ้างงานควรพิจารณาเครือข่ายของพวกเขาให้ละเอียดยิ่งขึ้น มีการผสมผสานอัตลักษณ์ที่หลากหลายหรือไม่? พวกเขามีเพื่อนร่วมงานในอุตสาหกรรม BIPOC ที่เชื่อถือได้ที่พวกเขาสามารถติดต่อเพื่อขอความช่วยเหลือในการสรรหาสมาชิกทีมโซเชียลมีเดียคนต่อไปได้หรือไม่?

พวกเขาควรพิจารณาการจ้างงานไปป์ไลน์นอกเหนือจากที่พวกเขาเคยใช้ในอดีต Mason อธิบายว่า "เมื่อพูดถึงการจ้างงาน ผู้สมัคร BIPOC จะต้องได้รับการพิจารณาในทุกระดับในทีม การแตะเครือข่ายวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยผิวดำในอดีตช่วยได้ ควบคู่ไปกับการเข้าถึงเครือข่ายของคุณบน LinkedIn และสื่อสารความตั้งใจของคุณ [เพื่อจ้างผู้มีความสามารถที่หลากหลาย]” แหล่งข้อมูลอื่นๆ เช่น Black Marketers Association of America ก็สามารถช่วยได้เช่นกัน

3. ลงทุนในความสำเร็จในอาชีพการงานระยะยาวสำหรับนักการตลาดเพื่อสังคม

การจ้างงานเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการเพิ่มความหลากหลาย ขั้นต่อไปคือการลงทุนในการมีอายุยืนยาวในอาชีพและการพัฒนาทางวิชาชีพ

Mason อธิบายว่า "เมื่อมีการสร้างทีมที่หลากหลาย แบรนด์ต่างๆ จะต้องมีความตั้งใจในการจัดหาทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของบุคคล BIPOC การพาพวกเขาเข้าไปในประตูเป็นเพียงก้าวแรกเท่านั้น”

ตั้งแต่เซสชันการปฐมนิเทศและการฝึกอบรมที่มีความหมาย ไปจนถึงการให้คำปรึกษาและกลุ่มทรัพยากรในชุมชน ควรให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพของผู้เชี่ยวชาญจากกลุ่มที่ด้อยโอกาส แม้ว่าสิ่งที่ดูเหมือนบริษัทต่อบริษัทอาจแตกต่างกัน แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือคุณต้องสร้างโอกาสเหล่านี้ด้วยการสนับสนุนจากพนักงานที่ด้อยโอกาส ถามพวกเขาว่าพวกเขาต้องใช้ทรัพยากรอะไรในการประสบความสำเร็จ

4. ให้ความรู้แก่ทีมในวงกว้างของคุณ

ข้อมูลประชากรอุตสาหกรรมจะไม่เปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืน ในระหว่างนี้ นักการตลาดเพื่อสังคมควรให้ความรู้แก่ตนเอง (และบริษัทของตน) เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมที่ชุมชนผู้ด้อยโอกาสมีต่อวัฒนธรรมอินเทอร์เน็ต และค้นหาวิธีที่จะร่วมมือกับพวกเขาโดยเจตนา

McMillian ชี้ให้เห็นว่าอุตสาหกรรมเพื่อสังคมขององค์กรมีประวัติอันยาวนานในการเพิกเฉยต่อการมีส่วนร่วมจากชุมชนที่ไม่ใช่คนผิวขาว โดยเฉพาะชุมชนคนผิวดำ “เป็นเรื่องแปลกประหลาดมากที่ผู้สร้างผิวดำและน้ำตาลสร้างเทรนด์โซเชียลมีเดียและกำหนดวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่อง แต่ด้านโซเชียลมีเดียในองค์กรกลับบิดเบือนสีขาว”

Mason เสริมว่านักการตลาดโซเชียลมีเดียผิวขาวจะได้เรียนรู้มากมายจากการค้นหาเนื้อหาจากผู้สร้าง BIPOC “มีการศึกษามากมายเกี่ยวกับผลกระทบของ Black Twitter อินเทอร์เน็ตประกอบด้วยชุมชนย่อยมากมาย การให้ความรู้แก่ตนเองเกี่ยวกับชุมชนย่อยเหล่านี้จะขยายโลกทัศน์ของคุณและช่วยให้คุณเป็นผู้นำที่ดีขึ้นและรอบรู้มากขึ้นและเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล สิ่งสำคัญคือต้องก้าวออกจากแนวทางของตัวเองเพื่อรักษาความเกี่ยวข้องทางวัฒนธรรมบนโซเชียลมีเดีย”

พวกเขาควรทำงานร่วมกับ (และชดเชย) นักการศึกษาของ DEI เพื่อเรียนรู้วิธีจัดลำดับความสำคัญของความต้องการของชุมชนที่ด้อยโอกาสในกลุ่มผู้ชมและกลุ่มผู้สมัคร

Rokisky อธิบายว่าเขาทำสิ่งนี้ได้อย่างไรในบทบาทที่ผ่านมา “ตอนที่ฉันทำงานให้กับองค์กรไม่แสวงผลกำไร LGBTQ+ ฉันไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญมุมมองของเกย์ คนโสด คนผิวขาว (ซึ่งเป็นวิธีที่ฉันระบุได้) ดังนั้นฉันจึงใช้เวลานับไม่ถ้วนในการฟัง ให้กำลังใจ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าเสียงของคนชายขอบคนอื่นๆ ในชุมชน LGBTQ+ โดยเฉพาะผู้ที่มีตัวตนที่ตัดกัน รู้สึกว่าถูกนำเสนอในเนื้อหาโซเชียลที่เราเผยแพร่”

และการนำการเรียนรู้ไปใช้ในงานที่คุณทำถือเป็นสิ่งสำคัญ Rokisky ให้คำแนะนำว่า "จงตั้งคำถามเสมอว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อทำให้เนื้อหา ทีม และแนวทางปฏิบัติของคุณน่าเชื่อถือ โปร่งใส และครอบคลุมมากขึ้น สร้างแบบฝึกหัดเหล่านี้ลงในกระบวนการและการวางแผนของคุณตลอดทั้งปี” วิธีหนึ่งในการทำเช่นนั้นคือการร่วมสร้างเนื้อหากับผู้สร้างและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านจากกลุ่มประชากรที่ด้อยโอกาส แม้ว่าคุณจะไม่มีงบประมาณในการเพิ่มจำนวนพนักงาน แต่การค้นหาฟรีแลนซ์ ผู้สร้าง และเอเจนซี่ถือเป็นก้าวสำคัญสู่อุตสาหกรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น

การไม่แบ่งแยกในอุตสาหกรรมโซเชียลมีเดียเริ่มต้นที่ตัวคุณ

เรารู้จักพวกคุณหลายคนซึ่งเป็นผู้อ่านของเรา เหมาะสมกับกลุ่มประชากรส่วนใหญ่ของผู้เชี่ยวชาญด้านโซเชียลมีเดีย ในฐานะผู้หญิงผิวขาววัยมิลเลนเนียลในโลกโซเชียล ฉันต้องสารภาพข้อมูลที่เรารวบรวมและการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญที่เราจัดทำสำหรับบทความนี้ได้ผลักดันให้ฉันเผชิญหน้ากับสิ่งที่ฉัน (และ Sprout) ทำเพื่อทำให้อุตสาหกรรมเป็นสถานที่ที่ครอบคลุมมากขึ้น ฉันหวังว่าพวกเขาจะทำแบบเดียวกันกับคุณ

ด้วยข้อมูลนี้และมุมมองเหล่านี้ คุณอาจรู้สึกมีพลังในการคิดใหม่เกี่ยวกับกระบวนการจ้างงาน ลงทุนในการพัฒนาอาชีพในระยะยาวของพนักงานที่มีภูมิหลังไม่ด้อยโอกาส และให้ความรู้แก่ตัวเองและทีมในวงกว้างเกี่ยวกับผลกระทบที่ความหลากหลายอาจมีต่อกลยุทธ์ของคุณ

ก้าวแรกโดยอ่านคำแนะนำในการสร้างทีมโซเชียลมีเดีย