การปรับปรุงสมการชีวิตการทำงาน: ทบทวนความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานใหม่เพื่อรวมผู้ปกครองด้วย

การตั้งค่าที่เปลี่ยนแปลงไปและพนักงานที่อายุน้อยกว่าทำให้บริษัทต่างๆ ประเมินข้อเสนอในที่ทำงานของตนอีกครั้งเพื่อดึงดูดสิ่งที่ดีที่สุดจากสิ่งที่ดีที่สุด แต่เมื่อนายจ้างกลับไปที่กระดานวาดภาพและคิดทบทวนข้อเสนอของพวกเขา พวกเขามักจะหยุดไม่สร้างนโยบายที่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานทุกคน

การละเลยที่เห็นได้ชัดที่สุด? ผู้ปกครองและผู้ดูแลอื่น ๆ ที่รับผิดชอบด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของเด็กที่อยู่ในอุปการะหรือญาติผู้สูงอายุหรือผู้พิการ

โดยอัตราการว่างงานอยู่ที่ 3.7 เปอร์เซ็นต์ ผู้หางานจึงเลือกโอกาสที่พวกเขาต้องการและต้องการปฏิเสธมากขึ้น เพื่อตอบสนองต่อตลาดที่ขับเคลื่อนโดยผู้สมัคร นายจ้างจึงลงทุนล่วงหน้ามากขึ้นในวัฒนธรรมและสิทธิพิเศษในการทำงานเพื่อดึงดูดครีมของพืชผล เมื่อบริษัทเสนอผลประโยชน์ เช่น นโยบายการทำงานจากที่บ้าน พวกเขาไม่เพียงแต่ทำให้ตัวเองแตกต่างจากคู่แข่งเท่านั้น แต่ยังได้รับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน อัตราการรักษาที่สูงขึ้น และความรู้สึกภักดีต่อบริษัทที่มากขึ้น

บ่อยครั้งเมื่อองค์กรพูดถึงความยืดหยุ่น พวกเขาหมายถึงการวางโครงสร้างนโยบายเพื่อตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของ Millennials และ Gen Zers ในขณะที่บริษัทที่ยอดเยี่ยมกำลังมองหาวิธีที่จะปรับปรุงประสบการณ์สำหรับผู้จ้างงานรุ่นใหม่ที่เพิ่งออกจากวิทยาลัย นายจ้างยังต้องพิจารณาว่านโยบายที่ยืดหยุ่นสามารถใช้ได้กับผู้ที่เป็นพ่อแม่และผู้ดูแลเช่นกัน

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าพ่อแม่ที่ทำงานอยู่รู้สึกเครียดกับการเล่นกลในการเลี้ยงลูกและการทำงาน โดย 60% รายงานว่าเหนื่อยหน่ายและ 40% บอกว่าชีวิตของพวกเขาได้รับผลกระทบจากสิ่งนี้ และด้วย 4 ใน 10 ของแม่ที่ทำงานเต็มเวลาบอกว่าพวกเขามักจะรู้สึกเร่งรีบและกังวลว่าพวกเขากำลังทำงานที่น่ากลัวในทุกสิ่ง จึงไม่น่าแปลกใจเลยที่ผู้หญิงที่มีคุณวุฒิ 43% ลาออกจากงานเพื่อเป็นแม่ที่อยู่บ้าน สำหรับสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวพนักงานออกมา บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องประเมินอีกครั้งว่าพวกเขากำลังสร้างนโยบายที่มีความยืดหยุ่นสำหรับใครและใครบ้างที่พวกเขาอาจถูกคัดออก

ขนาดเดียวไม่พอดีกับทุกคน

ในทางทฤษฎี นโยบายสถานที่ทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นฟังดูง่ายพอที่จะปรับใช้ แต่ในทางปฏิบัติ เราพบว่าการสร้างนโยบายเดียวที่สะท้อนความต้องการของพนักงานที่หลากหลายยากกว่ามาก ผลการศึกษาหนึ่งพบว่า 96% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาต้องการความยืดหยุ่นในการทำงาน แต่มีเพียง 47% เท่านั้นที่สามารถเข้าถึงความยืดหยุ่นที่ต้องการได้ ผลที่ตามมาของนโยบายที่ไม่ยืดหยุ่นจะขยายใหญ่ขึ้นเมื่อเราพิจารณาว่านโยบายดังกล่าวส่งผลกระทบต่อผู้ปกครองอย่างไร ซึ่งพบว่าตนเองย้ายเข้าและออกจากสำนักงานในอัตราที่สูงกว่าเพื่อนร่วมงานมาก

พิจารณาสถานการณ์ปกติที่บังคับให้ผู้ที่ไม่ใช่พ่อแม่ต้องเปลี่ยนเวลาและสถานที่ทำงาน พนักงานอาจล้มป่วยในระหว่างรับประทานอาหารกลางวัน ได้รับการแต่งตั้งจากแพทย์ที่ไม่สามารถเคลื่อนย้ายได้ หรือประสบกับความล่าช้าในการเดินทางที่ทำให้ไม่สามารถกลับมาที่สำนักงานได้ สำหรับพนักงานที่ไม่มีบุตร การหยุดชะงักเหล่านี้เกิดขึ้นเป็นระยะๆ แต่สำหรับพ่อแม่ที่ทำงานอยู่ สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งและคาดเดาไม่ได้

ในฐานะแม่ของเราเอง เรารู้โดยตรงว่าเป็นอย่างไรที่ได้รับโทรศัพท์จากโรงเรียนระหว่างวันทำงาน เพราะลูกของเราต้องการเย็บแผลหลังจากเกิดอุบัติเหตุในสนามเด็กเล่นหรือถูกทิ้งในห้องเรียน เหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดเหล่านี้—เชื่อเราเมื่อเราบอกว่ามีมากเกินไปที่จะนับ—บังคับให้ผู้ปกครองใช้ความคิดสร้างสรรค์ในที่ที่พวกเขา 'เสียบ' เพื่อทำงาน; เราได้เปลี่ยนล็อบบี้รับเลี้ยงเด็ก การขนส่งสาธารณะ และแม้แต่ห้องฉุกเฉินให้เป็นสำนักงานชั่วคราว และแม้แต่กิจกรรมที่วางแผนไว้ก็อาจก่อให้เกิดปัญหาได้ เช่น ต้องเลือกระหว่างการไปพบปะผู้ปกครองของนักเรียนชั้นปีที่ 1 เวลา 2:30 น. ในวันจันทร์ กับการไปประชุมแบบตัวต่อตัวกับผู้อำนวยการของคุณ

ปัญหา? เมื่อความยืดหยุ่นในที่ทำงานถือเป็นอาณัติ สิ่งใดก็ตามที่อยู่นอกเหนือนโยบายที่เป็นทางการจะถูกมองว่าเป็น 'การฝ่าฝืนกฎ' แนวทางเดียวในการปรับความยืดหยุ่นทำให้มีพื้นที่สำหรับความกำกวมมากเกินไป และผู้ปกครองคงสงสัยว่าพวกเขาจำเป็นต้องขออนุญาตออกจากสำนักงานเป็นประจำหรือไม่ แทนที่จะให้อำนาจพนักงานทุกคน รวมทั้งผู้ปกครอง ในการตัดสินใจเลือกเวลาของตนเอง กลับส่งผลให้พนักงานรู้สึกกังวลเรื่องการใช้ความยืดหยุ่นหรือไม่แน่ใจว่าจะทำได้หรือเปล่า

ความยืดหยุ่นต้องเปลี่ยนการรับรู้

ราวกับว่าความรับผิดชอบในการเลี้ยงดูบุตรไม่ได้เครียดเพียงพอ พ่อแม่ที่ทำงานยังต้องดิ้นรนกับปัญหาการรับรู้ที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถยอมรับรูปแบบชีวิตการทำงานที่ยืดหยุ่นได้อย่างเต็มที่

ผู้ปกครองประมาณ 3 ใน 10 คนรู้สึกว่าพวกเขาอาจถูกไล่ออกเนื่องจากความรับผิดชอบในครอบครัว โดยเกือบหนึ่งในสี่ของผู้ปกครองกล่าวว่าพวกเขาโกหกเกี่ยวกับปัญหาการเลี้ยงดูบุตรที่อาจขัดขวางตารางงานของพวกเขา เนื่องจากเป็นสิ่งหนึ่งที่ต้องให้คำมั่นต่อความยืดหยุ่นในที่ทำงาน—เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่ต้องนำไปใช้และสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนผู้ปกครองที่มาและจากไปโดยไม่มีคำถาม ความคิดเห็นเกี่ยวกับ : “ลูกคุณป่วยอีกแล้วเหรอ? คู่ของคุณอยู่บ้านไม่ได้เหรอ?” พูดถึงเรื่องที่พ่อแม่มักจะรับรู้เมื่อจัดการกับสิ่งที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา และสำหรับพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว ความรู้สึกผิดและความเครียดนั้นรวมกันเพียงเพราะขาดพ่อแม่ร่วมที่จะสร้างสมดุลในความรับผิดชอบเหล่านั้น

อุปสรรคอีกประการหนึ่งที่ทำให้ผู้ปกครองไม่สามารถใช้ประโยชน์จากการเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นได้คือพวกเขารู้สึกว่าสิ่งนี้จะขัดขวางความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพวกเขา ด้วยเหตุนี้ พ่อแม่ที่ทำงานอยู่จึงอ่อนไหวต่อระดับความเครียดที่เพิ่มขึ้น และรู้สึกเหมือนกับว่าพวกเขาไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างเต็มที่ทั้งในบ้านและในที่ทำงาน เพื่อให้ความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีที่พนักงานรับรู้งานที่ยืดหยุ่น แทนที่จะถือว่าความยืดหยุ่นเป็นสิ่งที่พนักงานต้องได้รับก่อน นายจ้างควรไว้วางใจพ่อแม่ที่ทำงานของพวกเขาในการทำงานให้เสร็จเมื่อทำได้และทุกที่ที่ทำได้ และพนักงาน 73% กล่าวว่าพวกเขาต้องการให้วัฒนธรรมในสำนักงานตัดสินผู้คนจากคุณภาพงานมากกว่าจำนวนชั่วโมงที่พวกเขาทำ

การปรับเปลี่ยนที่ดูเหมือนเล็กน้อย เช่น การยอมรับงานที่ดีต่อสาธารณะ จะช่วยสนับสนุนผู้ปกครองที่ทำงานและส่งสัญญาณให้เพื่อนร่วมงานทราบว่างานยังเสร็จสิ้นอยู่ สำหรับผู้ปกครอง การเปิดกว้างเกี่ยวกับความท้าทายของการเล่นกลความรับผิดชอบส่วนตัวและความรับผิดชอบทางอาชีพสามารถปลูกฝังความเห็นอกเห็นใจและความเข้าใจในเพื่อนร่วมงานที่พยายามดิ้นรนเพื่อให้สัมพันธ์กับสถานการณ์ของผู้ปกครองที่ทำงานอยู่

การทำให้การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นมาตรฐานเริ่มต้นที่ด้านบน

เหตุผลหนึ่งที่พนักงานไม่ใช้การจัดเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่น เพราะมีช่องว่างระหว่างสิ่งที่พูดไว้ด้านบนกับความหมายของชีวิตการทำงานในแต่ละวัน

การเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพเริ่มต้นที่ด้านบน และพนักงานมองหาผู้นำขององค์กรเพื่อพิจารณาว่าอะไรเป็นที่ยอมรับและสิ่งที่ไม่เป็นที่ยอมรับ เมื่อ Justyn Howard ซีอีโอของ Sprout ลาเพื่อพ่อแม่เป็นเวลาสี่เดือนเต็ม นั่นเป็นสัญญาณให้พนักงานทุกคนทราบว่าการลาทั้งหมดไม่เพียงแต่เป็นที่ยอมรับ แต่ยังได้รับการสนับสนุน ในทำนองเดียวกัน ผู้อำนวยการในฝ่ายขายของเราไม่เพียงแต่สนับสนุนให้ผู้ปกครองในทีมของเขาลางานเต็มจำนวนเท่านั้น แต่เขายังเป็นแบบอย่างและใช้เวลาว่างที่ได้รับจัดสรรไว้ด้วยเช่นกัน การเลือกลดระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เช่นเดียวกับที่ Marissa Mayer ทำที่ Yahoo สามารถส่งข้อความที่ไม่ถูกต้องถึงพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่ยอมรับได้และสิ่งที่ไม่สมควรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่สนใจบทบาทความเป็นผู้นำ

เพื่อปรับความยืดหยุ่นให้เป็นปกติยิ่งขึ้น Robbert Rietbroek จาก PepsiCo ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ประกาศเมื่อใดก็ตามที่เขาออกจากงานแต่เช้าเพื่อไปรับลูกจากโรงเรียน Rietbroek สนับสนุนให้ทีมผู้บริหาร "พูดออกมาดัง ๆ" เพื่อให้ผู้บริหารระดับกลางและพนักงานใหม่รู้ว่าการใช้ประโยชน์จากการเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นเรื่องปกติ เพื่อให้นโยบายที่ยืดหยุ่นทำงานได้ ซีอีโอและผู้นำธุรกิจของคุณจะต้องถูกมองว่าเป็นผู้สนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น

ความยืดหยุ่นเป็น win-win สำหรับทุกคน

เมื่อแรงงานมีความหลากหลายมากขึ้น ความต้องการและรูปแบบการทำงานของแต่ละคนก็จะพัฒนาขึ้น และเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากทีม นายจ้างจำเป็นต้องออกแบบนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งใช้ได้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะเพิ่งออกจากโรงเรียนหรือเป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวหรือผู้ดูแลก็ตาม

เพราะไม่ใช่แค่พ่อแม่ที่ทำงานแล้วเท่านั้นที่จะได้รับประโยชน์จากวัฒนธรรมความยืดหยุ่นที่แท้จริง—เมื่อทุกคนมีความยืดหยุ่นในการทำงานตามจังหวะของตนเอง ก็จะสามารถนำไปสู่พนักงานที่มีความสุขและมีประสิทธิผลมากขึ้น เมื่อทำถูกต้องแล้ว การจัดเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นไม่เพียงแต่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายการเติบโตของธุรกิจ แต่ยังสร้างสภาพแวดล้อมที่ดึงดูด (และรักษาไว้) พนักงานที่ดีที่สุดในระยะยาว