Kurucuların Şirketlerini Ölçeklendirirken Yaptığı 7 Ölümcül İş Hatası

İşletmenizi ölçeklendirmek hem heyecan verici hem de göz korkutucu bir iştir. Ancak en umut verici girişimler bile, yaygın iş hataları gözden kaçırılırsa tökezleyebilir.

İşe alımda atılan yanlış adımlardan hızlı büyümenin tehlikelerine kadar, işinizi batırabilecek ya da batırabilecek en önemli yedi kritik hatayı, ayrıca büyümenin karmaşıklıklarını aşmanıza yardımcı olacak kişisel öngörülerimi ve çözümlerimi ele alacağım.

Kim Cooper

Pazarlama Direktörü, Amazon Alexa

Single Grain, çalışan sayımızı artırmadan etkimizi artırmamızı sağlıyor

Bizimle çalış

İş Hatası 1: Birden Fazla Girişime Çok Hızlı Bir Şekilde Dalmak

İşletmesini büyütmek için mücadele eden her kurucu, sıklıkla aynı tuzaklara düşmüştür. İlginçtir ki, başarılı bir şekilde ölçeklendirme yapanlar bile bu hataları yapmıştır.

Kaçınılması gereken ilk büyük hata, başlangıçtaki işinizi tam olarak optimize etmeden yeni girişimler başlatmaktır. Bunu kişisel olarak doğrulayabilirim, çünkü doğal eğilimim yeni fırsatları kovalamak ve çoğu zaman "parlak nesne sendromuna" yenik düşmek.

Bu eğilim girişimciler arasında nadir değildir. Bizler özünde hayallerle ve olabileceklere dair vizyonlarla beslenen kaşifleriz. Kendinizi çok ince bir şekilde yaydığınızda sorunlar ortaya çıkar; belki burada bir yazılım şirketi kurarsınız, orada blockchain ile uğraşırsınız ve hatta eğitim platformlarına girişirsiniz. Farkına bile varmadan, aynı zamanda asıl işinizle uyumlu olmayan varlıklar da ediniyorsunuz.

Sonuç? Birincil girişiminiz zarar görüyor.

Bu, özellikle genç ajans sahipleri arasında sıklıkla gözlemlediğim bir model. Çoğu zaman olan şey, girişimcilerin olağanüstü bir işe sahip olabilecekleri vasat projelerden oluşan bir portföyle sonuçlanmalarıdır. Tecrübelerime göre, birden fazla işletmeyi yönettiğini iddia edenler, enerjilerini tek ve odaklanmış bir çabaya yönlendirenler kadar iyi performans göstermiyorlar.

Temel çıkarım basit: Eğer ana işinize odaklanmazsanız, başarısız olması kaçınılmazdır.

İş Hatası 2: Pasif Ekip Geliştirme

İkinci yaygın hata, ekibin büyümesine pasif bir yaklaşım benimsemektir. Hepimizin bizi şekillendiren benzersiz kişilikleri, tuhaflıkları ve geçmişleri var. Kendi yetiştirilme tarzımda, işleri kendi başıma çözmem gereken "bat ya da yüz" ortamına alışmıştım. Bu bazıları için işe yarasa da liderlik için herkese uyan tek bir strateji değildir.

Bir iş lideri olarak kendinize şu soruyu sormanız gerekir: Yalnızca ekibinizin büyümesini gözlemlemek, potansiyellerini en üst düzeye çıkarmanın ve dolayısıyla iş hedeflerinize ulaşmanın en iyi yolu mudur? Bir çalışanın başarı için gerekli becerileri ve zihniyeti geliştirip geliştirmeyeceğini görmek için birkaç ay beklemeyi göze alabilir misiniz?

Ekip üyelerine uyum sağlamaları ve büyümeleri için zaman vermek önemli olsa da aşırı hoşgörü, işinize zarar verebilir ve işinize zarar verebilir.

Bu pasif yaklaşım, eğer evrensel olarak uygulanırsa, organizasyondaki diğer kişilerin takip edebileceği bir emsal teşkil eder ve onları asgari katılımın norm olduğuna inanmaya yönlendirir.

Bu, karşılaştıkları zorlukları anlamayı, gerekli kaynakları ve desteği sağlamayı, engelleri kaldırmayı ve onları belirli performans ölçütlerine karşı sorumlu tutmayı içerir. Açık ve doğrudan geri bildirimle birleşen yüksek beklentiler, mükemmellik kültürünün geliştirilmesinde uzun bir yol kat edebilir.

Temel çıkarım basit: Ekibinizin gelişimini aktif olarak kolaylaştırmak çok önemlidir.

İş Hatası 3: Aşırı Güvenmek ve Yeterince Doğrulamamak

İş dünyasındaki üçüncü kritik hata, işe alımda “güven ama doğrulama” yaklaşımıdır.

Sundukları adaylar konusunda heyecan duyan ve onları mutlak süperstar olarak etiketleyen bir işe alım uzmanınız olduğunu hayal edin. Bir zamanlar benim de yaptığım gibi, onların sözüne güvenmek cazip geliyor. Serpinti mi? Ne yazık ki yerleştirildikleri rollere uygun olmayan iyi niyetli kişileri işe aldık.

Kötü bir işe alımın yansımaları sadece mali değildir; ancak maliyeti çalışanın maaşının iki ila üç katı kadar olabilir. Ancak parasal kaybın ötesinde, doğru adayı aramak için daha iyi harcanabilecek, boşa harcanan paha biçilmez zaman da var. Bu sadece şirketinize fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda gözden kaçırmış olabileceğiniz adayların çıkarlarına da hizmet eder.

Eski deyiş "yavaş işe al, hızlı ateş et" burada da geçerli.

Bir lider olarak, her işe alım kararını incelemek sizin sorumluluğunuzdur. Birisi iyi bir iş yaptığını veya mükemmel bir işe alındığını iddia ettiğinde kanıt isteyin. Kimlik bilgileri neler? Hangi spesifik başarılara işaret edebilirler? Bunlar şirketinizin değerleriyle uyumlu mu?

Bazen yalnızca en uygun adayların ilerlemesini sağlamak için işe alım sürecinde darboğaz görevi görmeniz gerekebilir:

Temel çıkarım basit: Etkili işe alım sadece güveni değil, aynı zamanda adayın göreve uygunluğunun kapsamlı bir şekilde doğrulanmasını da gerektirir.

İş Hatası 4: Yalnızca Potansiyele Dayalı İşe Alma

Dördüncü yaygın hata, bireyleri öncelikle potansiyellerine göre işe almaktır.

Leveling Up adlı kitabın yazarı ve sürekli iyileştirmenin savunucusu olarak, doğal olarak büyümeye yatırım yapma eğilimindeyim:

Ancak somut yetkinliklere ve temel değerlere uyum yerine yalnızca potansiyele dayalı işe alım, sürekli olarak hayal kırıklığı yaratan sonuçlara yol açmıştır.

İşe alma sürecindeyken aradığınız spesifik sonuçları belirlemek çok önemlidir.

Örneğin, bir CEO'yu işe alıyorsanız, onun 100 milyon dolarlık bir kâr ve zarar yönetip yönetmediğini, bir üst düzey yönetici oluşturma deneyiminin olup olmadığını veya yedi ila dokuz rakam aralığında anlaşma imzalayıp tamamlamadığını sorun. A'dan F'ye kadar bir derecelendirme sistemi kullanarak (tıpkı okulda olduğu gibi) adayları bu yetkinliklere ve şirketinizin değerlerine uyumlarına göre derecelendirin.

Ve oradan iş tanımınızı oluşturabilir ve herkesin son derece uyumlu olduğundan emin olabilirsiniz. İşe alma sürecinizin bir parçası olarak, öncelikle sonuçların tanımlanması gerekir. Sonuç yoksa puan kartı da olmaz ve işe alım da olmaz. Başka hiçbir şey olmayacak.

Bu yapılandırılmış yaklaşım, iş tanımlarınızın kesin olmasını ve işe alım sürecine dahil olan herkesin aynı fikirde olmasını sağlar. Açıkça tanımlanmış sonuçlar ve buna karşılık gelen bir puan kartı olmadan, işe alım çabalarınız yön ve etkililikten yoksun olacaktır.

İlgili bir not olarak, yedi ila dokuz rakamlı gelir elde eden girişimciler için "Kurucuları Seviyelendirme" adında bir beyin grubu yönetiyorum:

Medya, pazarlama ve iş dünyasındaki üst düzey profesyonelleri bir araya getirmek için yılda iki kez Beverly Hills ve Miami'de buluşuyoruz. Podcast ortak sunucum Neil Patel de düzenli bir katılımcıdır. Yüksek vasıflı bireylerin bir araya gelmesi, sihrin gerçekleştiği sinerjik bir ortam yaratıyor.

Temel çıkarım basit: Adayları temel yetkinlikleri ve şirket değerlerine uyum yerine yalnızca potansiyellerine göre işe almak kötü sonuçlara yol açar.

Bizimle çalış

Ticari Hata 5: Bilinçli Geçiş Yapmamak

Girişimci Bob Glazer'dan öğrendiğim bir terim olan "farkındalıklı geçiş" kavramı etrafında dönen beşinci iş hatası:

Bu fikrin özü şudur: Birinin gitmesine izin vermeniz gerekiyorsa ve onunla güçlü bir iş ilişkiniz varsa ancak onun artık şirkete uygun olmadığını fark ederseniz, duruma hassas bir şekilde yaklaşmalısınız.

Açıkça bir son vermek yerine, "Sizin için bilinçli bir geçiş üzerinde çalışalım" diyebilirsiniz. Bu, onlara iki aylık bir bildirimde bulunmak, yönlendirme yapmayı teklif etmek ve sorumluluklarını kademeli olarak ortadan kaldırmalarına izin vermek anlamına geliyor.

Bu yaklaşımın benim için geçmişte etkili olduğu kanıtlandı, ancak bir uyarıyı da beraberinde getiriyor: İyi bir ilişki kurduğunuz kişilere uygulandığında en başarılı olanıdır.

Örneğin, şirkette iki ila üç yıldır çalışan bir kişiyle devam eden mükemmel bir ilişkim var. Rolün artık ikimize de uygun olmadığı netleştiğinde bunu karşılıklı olarak kabul ettik. Haber vermesi üzerine onu şu anda mali açıdan başarılı olduğu başka bir fırsata yönlendirebildim.

Düzenli iletişim kurarak ve karşılıklı destek sunarak güçlü bir ilişki sürdürmeye devam ediyoruz.

Temel çıkarım basit: Bir çalışanın gitmesine izin veren saygılı ve kademeli bir süreç olan dikkatli geçişler, işveren ile çalışan arasında güçlü bir ilişki olduğunda en etkili yöntemdir.

İş Hatası 6: Personelinizi Avantajlarla Şımartmak

Altıncı iş hatası, çalışanlara ayrıcalıklar sunmanın onların daha iyi performans göstermesini sağlayacağı fikridir.

Kuruluşumuz çeşitli avantajlar ve ekstra izin günleri sunmayı denemiş olsa da, gerçek şu ki bu teşvikler yüksek başarı gösterenlerin performansını mutlaka yükseltmemektedir. En iyi performans gösterenleri gerçekten motive eden şey, ilgi çekici bir çalışma, diğer yetenekli bireylerle işbirliği ve başarı duygusudur. Eğer bu unsurları çalışma ortamlarında bulamazlarsa, muhtemelen başka yerlerdeki fırsatları arayacaklardır.

İlginç bir şekilde, çıkış görüşmeleri sırasında, ayrılan çalışanlar sıklıkla mükemmel avantajlarımızı övüyorlar ama yine de ayrılıyorlar. Tamam, faydaları çok şaşırtıcıydı ama neden kalıcı olmadılar? Çünkü mesele insanları şımartmak değil. Bu onların başarılı olabileceği bir çalışma ortamı yaratmakla ilgilidir.

Temel çıkarım basittir: Cömert ayrıcalıklar ve faydalar sunmak, işe ilgi duyma ve başarı duygusuyla daha fazla motive olan yüksek performanslı çalışanları elde tutmak için yeterli değildir.

İş Hatası 7: İşe Alım Sürecinde Kendinizi Kenara Çekmek

Kurucuların sıklıkla yaptığı yedinci hata, işe alım sürecinde kendilerini kenara atmaktır.

Bir girişimci ve kurucu olarak üç önemli rolünüz var:

• Şirketin vizyonunu oluşturmak
• Finansal istikrarın sağlanması
• Yetenekleri işe alma konusunda uygulamalı olmak

Aranıza kattığınız her birey yalnızca şirketin geleceğini şekillendirmede rol oynamakla kalmaz, aynı zamanda şirketin mevcut kültürünü de incelikli bir şekilde etkiler. Bu nedenle, tıpkı sektör devleri gibi, işe alım sürecine karmaşık bir şekilde dahil olmak çok önemlidir:

• Apple'ın ilk 1000 çalışanıyla kişisel olarak röportaj yapan Steve Jobs
• DoorDash'in kurucu ortağı Tony Xu, işe alınan ilk 2.000 kişiyle görüşmelere katıldı
• Elon Musk, SpaceX'in ilk günlerinde mühendislerin önemli bir kısmıyla röportaj yapmasıyla tanınıyor
• Bill Gates'in aynı zamanda Microsoft'un röportaj sürecinde yer almasıyla da biliniyordu
• George Washington ordunun bir bölümünü inşa etmek için 23.000 askerin eğitilmesine yardım etti

Kendinizi işe alımın sonraki aşamalarına havale ettiğinizde, kötü işe alma seçenekleri riskiyle karşı karşıya kalırsınız; bu, özellikle şirketin değerlendirmelere ve çoklu mülakat turlarına zaten önemli miktarda zaman ve kaynak yatırımı yaptıktan sonra üzücü olabilir.

Günün sonunda, şirkette iyi olan her şey sizin getirdiğiniz insanlar yüzündendir, kötü olan her şey ise sizin, yani kurucunun yüzündendir.

İşinizi Öldürecek İş Hataları Hakkında Son Söz

Bunlar, işletmenizi büyütmenizi engelleyecek, kurucuların sık sık yaptığı yedi hatadır. Umarım girişimlerini büyütmek isteyen kurucular için öğretici hikayeler görevi görürler!

Bu ölümcül hataların farkında olarak işletmenizi uzun vadeli başarı için daha iyi konumlandırabilirsiniz. Bu hataların işinizin çöküşü olmasına izin vermeyin; bunun yerine bunları sürdürülebilir büyümeye giden yolculuğunuzda yol gösterici olarak kullanın.

Veriye dayalı stratejilerle işletmenizin büyümesini hızlandırmaya hazırsanız Single Grain'in büyüme stratejisi uzmanları size yardımcı olabilir!

Bizimle çalış

Pazarlama hakkında daha fazla bilgi ve ders için YouTube'daki Seviye Atlama podcast'imize göz atın.