Boşluğa dikkat edin: Hangi işletme okulu beni CMO olarak hazırlamadı?

"Bu senin konuşma ayrıcalığın."

Sprout'taki ilk günlerimde, bir Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) liderlik toplantısına katılıyordum ki bu açıklama beni durdurdu. Değerleri her zaman bizimkilerle uyuşmayan şirketlerle iş yapma konusunda tartışırken, ifade özgürlüğünü korumakla ilgili bir şeyler söyledim. Meslektaşım doğrudan bana baktı ve o anda ve orada ayrıcalığımı kontrol etti.

Bana meydan okumaktan ve bilgisini grupla paylaşmaktan çekinmedi. Baskı sistemlerini ve bu konuşma doğrudan beyaz olmayan insanların marjinalleşmesine katkıda bulunurken neden bir savunma olarak ifade özgürlüğünü kullanamayacağınızı açıklamaya devam etti. Bu kadar duygusal bir şeyi açarken onun bilgisine ve korkusuzluğuna hayranlıkla oturdum.

O anda, herhangi bir seviyedeki herkesin konuşabileceği ve varsayımlara ve görüşlere meydan okuyabileceği bir ortam yaratmanın önemini anladım. O anlardan büyüyecek ve öğreneceksiniz ve bunlar sizi daha iyisini yapmaya ve bir birey ve lider olarak öğrenmeye devam etmeye zorlayacak.

2011 yılında işletme okulundan mezun olduğumda, iş ihtiyaçlarını bireysel ve ekip düzeyinde hedeflere dönüştürmek, güçlü ekipler oluşturmak ve çok daha fazlası için teknik beceri ve uzmanlığa sahip, özgüvenli, heyecanlı ve iyi donanımlı hissettim.

Ama son on yılda çok şey değişti. Pazarlamacıların ihtiyaç duyduğu teknik beceriler gelişti ve muhtemelen daha da önemlisi, ekiplerimize rehberlik etmek için ihtiyaç duyduğumuz liderlik becerileri de gelişti. Günümüzün CMO'larının işletme okulunda öğrenmediğimiz becerilere ihtiyacı var. Özellikle, liderliğimizin her yönüne çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramlarını uygulamada empati, güven ve akıcılık geliştirmemiz gerekiyor.

Tüketicilerimiz ve çevremizdeki dünya değiştikçe, pazarlamanın yeni oyun kitabını yazıyoruz. Elbette hala iş sürücülerini ve KPI'ları içeriyor, ancak pazarlamanın geleceği aynı zamanda kendimizi eğitme, zorlu sorular sorma ve çeşitli insanların ve fikirlerin gelişebileceği güçlü bir iç kültür oluşturma yeteneğimizde yatıyor.

geleceğin dalgası

Tüketicilerin kendi değerleriyle uyumlu, bir duruş sergileyen ve farklı kitleleri temsil eden markalardan satın aldıklarını giderek daha fazla görüyoruz. George Floyd, Breonna Taylor ve diğerlerinin öldürülmesine tepki olarak ırksal adaletsizliğin ve küresel protestoların görünürlüğünün çok çarpıcı bir yan etkisi oldu: Tüketici desteğinde bir artış ve Siyahların sahip olduğu işletmeler için artan risk sermayesi fonu. Bu çok büyük!

Yıllar boyunca insanlar markaların değişimi yönlendirme gücüne sahip olduğuna inandılar. Günümüzde tüketiciler, markaların eylemlerini etkileme ve onları sorumlu tutma konusunda kendi güçlerinin farkına varıyor.

ABD'deki tüketiciler, markaların ırksal adalet hareketini desteklemek için atabilecekleri en önemli eylemlerin farklı insanları işe almakla başladığı konusunda hemfikir. Ayrıca markaların statükoya meydan okumasını ve kurumsal açıklamaların ve bağışların ötesine geçmesini istiyorlar. Yakın tarihli bir ankette, tüketicilerin yarısından fazlasının markaların yeni girişimler, hedefler ve sosyal konulara odaklanan sektör çapında koalisyonlara katılımlarını duyurmasını beklediğini bulduk.

Projeksiyonlar, şimdi ile 2045 arasında, beyaz popülasyonların küçüleceğini ve ABD nüfusunun %50'sinin altına düşeceğini, azınlık ırk gruplarının ise büyümeye devam edeceğini gösteriyor. Tüketici nüfusundaki bu değişim, tüm pazarlama ortamını değiştirecek. DEI girişimlerine yatırım yapmak sadece yapılacak doğru şey değil, aynı zamanda akıllıca bir iş hamlesidir.

İşletme okulu bana veya birçok CMO'ya bu ölçekte bir değişiklik öngörmeyi asla öğretmedi - ancak plakayı yükseltmenin zamanı geldi. Yukarıda bahsettiğim ankette, markalar sosyal konularda taahhütlerine sadık kalmadığında, tüketicilerin %42'sinin alternatif markalardan satın alacağını ve %29'unun markayı tamamen boykot edeceğini bulduk, bu yüzden bu meydan okumaya tamamen bağlı kalmalıyız.

İşe alma ve elde tutma ile başlayın

Çalışanların büyümesini derinden önemsiyorum ve her zaman insanların yaşamlarında bir fark yaratmak için daha geniş bir çağrı hissettim. Ama işletme okulunda nasıl güçlü takımlar kuracağımı öğrendiğimde onlar benim gibi görünen ve düşünen takımlardı.

McKinsey & Company, Deloitte ve Gartner tarafından yapılan araştırmalar, takımların deneyim, ırk, cinsiyet ve geçmiş açısından ne kadar çeşitli olursa, hedeflerine ulaşmada ve benzersiz, yenilikçi çözümler bulmada o kadar başarılı olduklarını sürekli olarak göstermiştir. Kesinlikle daha çeşitli adayları işe almamız gerekiyor, ancak aynı zamanda sistemik engelleri nasıl kaldırabileceğimizi ve renkli insanların çeşitli iş gücü oluşturmaya yönelik ilerleme sağlamak için mücadele eden endüstrilere girmeleri için yollar yaratabileceğimizi de öğrenmemiz gerekiyor.

Ayrıca sadece işe alma konusunda değil, aynı zamanda elde tutma konusunda da daha bilinçli olmamız gerekiyor. BIPOC, LGBTQ+ veya yeterince temsil edilmeyen bir gruptaki diğer insanlar, kuruluşlarında kendileri gibi pek çok insan görmüyorsa, onlara büyümelerini önemsediğinizi ve hak ettikleri fırsatları ve tanınmayı elde etmelerini sağladığınızı göstermek daha da önemli hale gelir. .

Elbette bunlar, herhangi bir liderin ekibi için uygulaması gereken en iyi uygulamalardır. Ancak, bu grupların karşılaştığı bazı sistemik eşitsizliklere karşı koymak istiyorsak, BIPOC meslektaşlarımıza sağladığımız desteğin ve kariyer yatırımının miktarını fazla endekslememiz gerekiyor. Bu uyumlu çabalar, ekip üyelerinin kendilerini iyi karşılanmış hissetmelerine ve şirketinizde bir yol ve gelecek görmelerine yardımcı olacaktır.

Örnek olun, sorular sorun ve varsayımlarınıza meydan okuyun

Anlamlı ve kalıcı değişim içeriden başlar ve dışarı çıkar. Sistemik sorunları çözmeden ve güçlü, çeşitli ekipler oluşturmadan önce, sorunları tanımlamanız, bir örnek oluşturmanız ve önce kendinizi eğitmeniz gerekir. Neyse ki, kendi kendine öğrenme, işletme okulunun size kesinlikle öğrettiği bir beceridir.

Ijeoma Oluo'nun “So You Want to Talk About Race” kitabını okumak, düşüncelerimi gerçekten etkiledi. Mikro saldırganlıklardan kurumsallaşmış ırkçılığa kadar sistemik ırkçılığın ve nasıl ortaya çıktığının bu kadar düşünceli ve güçlü bir şekilde açıklandığını hiç görmemiştim. Okuyarak kesinlikle çok şey öğrenebilirsiniz, ben de öğrendim, ancak bakış açınızı derinleştirmek için BIPOC'u ve yeterince temsil edilmeyen grupların diğer üyelerini dinlemeli ve varsayımları doğrulamak için değil, onların deneyimlerini ve gerçeklerini anlamak için sorular sormalısınız.

Sprout'ta, aylık DEI Lonca toplantılarımız da dahil olmak üzere, DEI girişimlerimize liderlik eden inanılmaz sesli, ilgili ve zeki insanlara sahip olduğumuz için şanslıyız. Bu toplantılar, ekibimizin marjinal grupların karşılaştığı farklı kültürler, kimlikler ve toplumsal zorluklar hakkında bilgi edinebileceği bir alandır. İş kaynağı gruplarımız, Black@Sprout'un topluluğumuza yazdığı mektup gibi kaynakları ve öngörüleri tüm kuruluşumuzla düzenli olarak paylaşır. Bu eğitim kritikti ve bunu, ekibimizin ve liderlerimizin gerçek çözümleri nasıl hayata geçireceklerini sürekli olarak öğrenebilmelerini sağladı.

Her zaman büyüyor

Pazarlama liderleri olarak hala öğrenecek ve değiştirecek çok şeyimiz var. Rolümüz yatırım getirisinden daha büyük, bir bütçeyi yönetmek ve ekiplerimizi geliştirmek. BIPOC topluluklarımız ve diğer marjinal gruplar için eşitlik ve adaleti savunan işte ve dünyada büyük liderler olmalıyız.

Elbette, bunu işletme okulunda öğrenmedim, ancak kişilerarası bağlantılar ve güç yerimizle daha fazlasını yapma sorumluluğu deneyim yoluyla öğrenilir. İlerlemek için, BIPOC meslektaşlarımız ve arkadaşlarımızla yaptığımız sohbetlerden aldığımız dersleri sürekli olarak özümsemeli ve uygulamalıyız. Ekibimizi, şirketimizi ve dünyamızı bulduğumuzdan daha iyi bir yerde bırakmak için kendi kendine öğrenmeyi, alçakgönüllülüğü ve empatiyi kucaklamalıyız.