Teknolojide gerçek çeşitlilik için statükonun gitmesi gerekiyor

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hareketi, Tracy Chou'nun teknolojinin çeşitlilik sorununu vurgulamasından bu yana iniş ve çıkışların adil payını gördü.

O zamandan beri, çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimleri, teknoloji endüstrisinin çalışan demografisi etrafındaki olumsuz tanıtım için hızlı bir düzeltme olarak kabul edildi. San Jose Mercury'deki bir gazeteci, teknolojideki büyük isimleri demografik bilgilerini açıklamaya zorlayan bir Bilgi Edinme Özgürlüğü talebinde bulunduğunda hareket hız kazandı. Basından gelen darbeyi yumuşatmak için şirketler, iş güçlerini nasıl çeşitlendirecekleri ve kapsayıcılık kültürü oluşturacakları konusunda kendi açıklamalarını yayınladılar.

Bu ilk sonuçlar kamuoyuna açıklandığından beri kuruluşlar, çalışanları çeşitliliğin değeri konusunda eğitmek ve kapsayıcılığı teşvik etmek için üst düzey yöneticilerle etkileşim kurmak konusunda önemli adımlar attı. Yıllık çeşitlilik raporları, teknoloji devleri arasında düzenli olarak kullanılan bir malzemedir ve kamuoyu algısı "bu bizim sorunumuz değil"den "bu konuda bir şeyler yapmalıyız"a kaydı.

Ancak gerçek şu ki, DEI çabalarının çoğu çeşitlilik konusunda iğneyi zar zor hareket ettirdi. Şirketler her zamankinden daha fazla çeşitlilikten bahsediyor, ancak işyerinde aynı ayrımcı sorunlar devam ediyor. Gerçekten çeşitli, eşitlikçi ve kapsayıcı bir kültür elde etmek için şirketlerin, yalnızca eşitsizlik belirtilerinden daha fazlasını ele alması ve DEI girişimlerinin yürütülme biçimine meydan okuması gerekir.

Teknoloji şirketleri her şeyi doğru söylüyor…

Görünüşte, DEI'ye bağlı şirketler, çalışanlarını çeşitliliğin önemi konusunda eğitmek ve amaçlarını destekleyen programları uygulamak için ortak bir çaba gösteriyor.

Örneğin Facebook, çalışanları için bilinçsiz bir önyargı eğitim kursu geliştirdi. Sprout Social'da, tüm organizasyonun farklı geçmişleri, kimlikleri ve kültürleri öğrenmesi için aylık Lonca Toplantıları düzenliyoruz. Bir şirket web sitesinde işverenlerin bir kereye mahsus eğitimler veya Siyah, LGBTQ+, kıdemli veya engelli gruplara mensup üyeler için çalışan liderliğindeki kaynak grupları aracılığıyla eşitsizlikle mücadele etmek için neler yaptığını ana hatlarıyla görmek nadir değildir.

Aynı derecede önemli olan, bir kuruluş için çeşitliliğin ne anlama geldiğini tanımlamak ve bu tanımı sonraki girişimlere rehberlik etmek için kullanmaktır. Her şirket farklıdır—Microsoft gibi şirketler için çeşitliliğin ne anlama geldiği, başlangıç ​​veya orta ölçekli bir şirketten büyük ölçüde farklı görünecektir. Apple DEI alanına ilk başladığında, iş gücünde ırk ve cinsiyet çeşitliliğinin olmadığını fark ettiler. Sonuç olarak Apple, çabalarının çoğunu HBCU'larla ortaklık kurarak kadın ve azınlık adaylardan oluşan hattını genişletmeye odakladı.

…Ancak sonuçlar arzulanan bir şey bırakıyor

Teknoloji şirketleri DEI çalışması için öngörülebilir bir formül geliştirdi. Bir eğitim bileşeni, programların ve kaynak gruplarının uygulanması, bir DEI liderinin işe alınması ve ilerlemeyi belgelemek için bir yıllık rapor vardır.

Günümüzün teknoloji şirketleri arasında kabul edilen çaba düzeyi haline gelen çeşitlilik ve kapsayıcılığı ele almanın özenle paketlenmiş, adım adım bir yolu.

Ancak bir bütün olarak teknoloji endüstrisine daha yakından bakıldığında, kadın ve beyaz olmayan insanların sayısının büyük ölçüde sabit kaldığını ve kendi ekibimizin hala çözmeye çalıştığı bir zorluk olduğunu ortaya koyuyor. Son ABD hükümeti verileri, siyah çalışanların tüm Silikon Vadisi çalışanlarının yüzde üçünden daha azını oluşturduğunu, Hispanik çalışanların ise yüzde yediden azını oluşturduğunu gösteriyor. Tüm Fortune 500 şirketlerinde, siyahi ve kadın CEO'ların sayısı istikrarlı bir şekilde düşmeye devam ediyor.

Şirketler, mevcut DEI çalışma döngüsünün bozulduğunu kabul etmedikçe bu sayılar aynı kalacaktır. Şirketler rotada kalmaya devam ederse, rakamlarımızın sabit kaldığını veya hatta negatife doğru eğilim gösterdiğini görmek bizi şok etmemelidir.

Sorunun kalbine inmek

Günümüzün DEI yaklaşımındaki sorun, şirketlerin ilk etapta DEI sorunlarının neden var olduğunu belirlemek yerine, görünürdeki eşitsizlik ve dışlanma belirtilerine odaklanmalarıdır.

Önyargı eğitimleri ve bir DEI liderinin işe alınması tek başına önümüzdeki altı ay içinde işe alınan Siyahların sayısını değiştirmeyecek veya daha fazla kadının Üst Düzeyde terfi etmesine yol açmayacaktır. Veriler, bir kereye mahsus önyargı eğitimlerinin ölçülebilir bir değişim sağlamak için yeterli olmadığını ve birçok işverenin bu öğrenmeleri sınıfın dışına ve gerçek dünyaya taşımakta başarısız olduğunu gösteriyor.

Tüm "doğru şeyleri" yapan, ancak beyaz olmayan insanları çekmek ve işe almak için mücadele eden bir kuruluş düşünün. Belki bu şirketin tüm yeni işe alınanlar için zorunlu önyargı eğitimi ve bir iş kaynağı grupları (BRG'ler) kataloğu vardır, ancak azınlık çalışanlarının sayısı yıldan yıla sürekli olarak düşmektedir. Yüzeyde bir boru hattı sorunu gibi görünen şey, aslında renkli insanları ve dini azınlıkları dışlayan adaletsiz sistemler gibi daha köklü bir neden olabilir.

En iyi niyetler bile, yeterince temsil edilmeyen grupları istemeden dışlayan girişimlerle sonuçlanabilir. Örneğin, geçen yıl Sprout'ta, Çalışanları bir kadının beyaz bir erkek kadar kazanması için gereken süre konusunda eğiterek Kadınlar Eşit Ücret Günü konusunda şirket içi farkındalığı artırmaya çalıştık. Ancak birkaç çalışandan dinledikten sonra, Kadınlar için Eşit Ücret Günü'nü kabul etmemizin kesişme noktası olmadığını fark ettik ve beyaz olmayan kadınları ilk konuşmanın dışında tuttuk. Bu yıl, Black@, Women@ ve Cafecito BRG'lerimiz, Siyahi ve Latin Kadınlar için Eşit Ücret Günlerini kabul etmek ve çalışanları öğrendiklerini ağlarıyla paylaşmaya teşvik etmek için ortaklık kurdu.

Aynı şekilde, tüm dinler için bir inançlar arası kaynak grubu oluşturmayı düşündüğümüzde, birkaç kişi Yahudi çalışanlara özel ayrı bir yakınlık grubuna ihtiyaç olduğunu vurguladı. Çalışanlara özellikle hangi zorluklarla karşılaştıklarını ve onları en iyi nasıl destekleyebileceğimizi sorana kadar, ihtiyaç duyabileceklerini düşündüklerimiz yerine gerçekten ihtiyaç duydukları kaynakları sağlamaya başlayabildik.

Unutmayın: Dünyada olup bitenler şirketinizin ön kapısında durmaz. Bir çalışanın kimliğine katkıda bulunan dış toplumsal faktörleri tartışmak için liderlik ve BRG'ler arasında düzenli kontrolleri kolaylaştırmayı düşünün. Çalışanlar, vizelerin iptal edilmesi veya silahsız bir siyah adamın vurulması gibi şeyleri işyerine yanlarında getirecek ve destekleyici bir şekilde yanıt verme sorumluluğu yöneticilere ve liderlere düşüyor.

BRG ve ERG liderleriniz değerli kaynaklardır; temsilciler olarak, liderlik ekiplerinin hem iş hedeflerini hem de yeterince temsil edilmeyen çalışanları destekleyen projeleri belirlemesine yardımcı olabilirler. Önyargı eğitimleri gibi şeylere ek olarak, çoğunluğa ait çalışanlara nasıl etkili bir müttefik olunacağına dair atölye çalışmaları sunun ve herkesin kendini tamamen işe verebilmesini sağlayın.

Şirketler, operasyonların statükosunun herkes için çalışmayacağını kabul etmeli ve gerçekten çeşitli bir işgücünü destekleyen adil sistemler oluşturmak için coğrafya, ücret ve kültür gibi faktörleri göz önünde bulundurmak zorunda.

Çalışanlar baskı uygulamaya başlıyor

Günümüzün DEI girişimlerinin büyük ölçüde başarısız olmasının bir başka nedeni de, çalışan deneyimini hesaba katmamalarıdır. Şirketler, yalnızca işe alma ve elde tutma gibi alt satırdaki metriklere odaklandıklarında, iş güçleri için en önemli olanı vurgulayan dahili görüşmeleri görmezden gelme riskiyle karşı karşıya kalırlar.

DEI hareketinin bir sonraki aşaması, şirketlerin çalışanların hayal kırıklıklarını kabul etmesini ve aktif olarak dinlemesini gerektiriyor. Kuruluşların aynı çeşitlilik girişimlerini ölçülebilir bir değişiklik olmadan geri dönüştürdüklerini yıllarca izledikten sonra, işçiler işverenlere yıllar değil aylar içinde sonuç üretmeleri için gerçek bir baskı yapıyor. Örneğin, Edelman'daki çalışanlardan gelen baskı, Google çalışanları cinsel taciz şikayetlerini yanlış ele aldıkları için terk ederken PR firmasını tartışmalı bir müşteriyi bırakmaya zorladı.

İşverenlerin, çalışanlarının taleplerini ciddiye almaları veya yüzey seviyesindeki DEI girişimlerinin düzeltemeyeceği türden kamuya açık yanlış adımları riske atmaları gerekir. Çeşitlilik çabaları, doğası gereği her gün işe gelen gerçek insanların hizmetindedir ve Edelman ve Google'daki grevler gibi örnekler, günümüz çalışanlarının DEI söz konusu olduğunda işverenlerinden daha fazlasını beklediğini ve talep edeceğini kanıtlamaktadır.

İş asla durmaz

On yıl önce, yalnızca bir avuç teknoloji kuruluşu, teknoloji endüstrisini rahatsız eden çeşitlilik sorunundan bahsediyordu; bugün, şirketler DEI'nin ana vagonuna yeterince hızlı atlayamıyorlar. Bununla birlikte, başlangıçtaki coşkudan bu yana, ister bilinmeyenin korkusundan, ister daha sonra ne yapılacağına dair genel belirsizlikten, ilerleme büyük ölçüde durdu.

Ancak, DEI ile ilgili bu konuşmaların, şirketlerin korkularıyla yüzleşmeleri ve ilk etapta eski ticari operasyonları yönetme yöntemine meydan okumaları nedeniyle mümkün olduğunu hatırlamakta fayda var. Ve eğer işletmeler iş yerinde DEI'ye ulaşma konusunda ciddiyse, mevcut girişimlerinin etkinliğini değerlendirirken bu meydan okuyucu zihniyeti geri getirmeleri gerekecektir. İğneyi hareket ettirmek için başka neler yapılabileceğini sorgulamaya devam edin ve hiç yapılmamış bir şeyi denemekten korkmayın. Bazı şirketler güvenli davranmakla yetinirken, risk almak ve statükoya karşı çıkmak isteyenler kendilerini rekabetin çok ötesinde gerçekten adil ve çeşitli işyerleri inşa ederken bulacaklar.