Geri bildirim döngüsü: bir geri bildirim kültürü yaratmak

Çalıştığın en kötü yer neresiydi? Şimdi en iyisini düşünün ve farkı tam olarak belirlemeye çalışın.

Tek kelimeyle kültürdür. Bir moda kelimeden daha fazlası, "en iyi" iş yeri ile "en kötü" arasındaki farktır. Ve harika bir kültür kutlamalar ve iş avantajları üzerine kurulmaz, dürüst geri bildirimler üzerine kuruludur.

Claire Lew öyle düşünüyor ve bilmesi gerekiyor. Son dört yılını, yöneticilerin daha iyi liderler olmalarına yardımcı olan bir yazılım şirketi olan Know Your Team'i yöneterek geçirdi. Kaliteli iş kültürlerini şekillendirmek için yüzlerce CEO ile röportaj yaparak dünyayı dolaştı. Claire, kültürel bir norm olarak geri bildirim almanın ve vermenin nasıl ve neden olduğunu tartışmak için yakın zamanda Sprout HQ'da bize katıldı.

Kültür nedir?

Kültürün sadece bir şeyleri yapma şekliniz olduğunu söyleyebilirsiniz. Ama bu aşırı basitleştirme olur. Claire, her kültürün temelini üç katmanın oluşturduğuna inanır:

1. Eserler: gördüğünüz ve söylediğiniz şeyler
2. Sahiplenilen değerler: inandığınızı söylediğiniz şeyler
3. Temel temel varsayımlar: gerçekten inandığınız şeyler

Bu üç katmanı tanımlamak ve bunların hizalanmasını sağlamak, güçlü ve uyumlu bir kültür yaratır. Örneğin, Uber'i ele alalım: kültürü, her zaman iyi olmayan pek çok manşet yaptı. Claire, şirketin değerlerinde ve kamu imajında ​​bir kopukluk olduğuna dikkat çekti.

“Birkaç yıl önce Uber'in ofisine gidecek olsaydınız, posterler, partiler ve iş yerinde insanlara değer vermeyle ilgili literatür gibi birçok ilginç eser görürdünüz. Yine de raporlar ve manşetler başka bir hikaye anlatıyordu, ”dedi Claire.

İşyeri sorunlarının hesapları, şirketin insanları eserlerinin gösterdiği kadar kutlamadığını gösterdi. Uygulamada, Uber'in kültürü, bu eserlere gerçek anlam verecek temel varsayımlara sahip değildi.

Belki de kültürü değiştirmenin imkansız olduğu bir yerde çalıştınız. Claire'in tanımına göre, bunun nedeni muhtemelen temel varsayımları etkilemekte zorlanmanızdır. Varsayımlar somut değildir, bu da onları sabitlemeyi zorlaştırır. Örneğin Google, manifestosunda şöyle yazıyor: "Bir şeyde harika olmayı bir bitiş noktası olarak değil, bir başlangıç ​​noktası olarak görüyoruz... Nihayetinde, işlerin gidişatından sürekli memnuniyetsizliğimiz, yaptığımız her şeyin arkasındaki itici güç haline geliyor."

"Mükemmellik" bir şirketin satın alabileceği bir şey değildir, ancak Google'ın en başından beri tutumlarına dahil etmeye ve bugün de sürdürmek için çabaladığı bir şeydir. Örgütün düşünce sürecini ve eylemlerini şekillendiren temel bir varsayımdır.

Nüfuz etmek zordur, ancak bu kültür katmanı, işleri yapma şeklinizi etkilemenin anahtarıdır. Ve bu bilimden çok sanat olan bir süreç.

Geri bildirim çerçevesi

Bir geri bildirim kültürü oluşturmak için temel varsayımları etkilemek ister misiniz? Claire'in sunduğu çerçeve şaşırtıcı derecede basittir. Bir geri bildirim kültürü oluşturmayı düşündüğünüzde, iki şeye iner:

1. Geri bildirim istemek zorundasın.
2. Ona göre hareket etmelisin.

Bu kadar. Peki neden bu kadar zor?

Bunun bir nedeni, işyerinde yaygın olarak görülen “hoş” olma alışkanlığıdır. Kendimize ne söylesek de, kibar olmak bencilliktir. Toksik iletişimi teşvik eder ve aslında geri bildirimi önler.

Claire pislik olmayı önermez. Ancak geri bildirim "hoş" görünmese de, önemsediğinizi gösterir. Kendi imajınızı korumaktan daha önemli olana öncelik vermelisiniz. Düşük performans gösteren veya yakın zamanda bir hata yapmış birine geri bildirimde bulunmanız gerekiyorsa, “Hey, bu geri bildirimi size vermek istiyorum çünkü kişisel gelişiminizi önemsiyorum. Bence sen bu takım için çok büyük bir değersin ve böyle hatalar yapamazsın."

Sorma, büyüme

Claire'in geri bildirimini anlamak ne kadar basitse, onu uygulamaya koymak öyle değil. Çünkü savunmasız sorular sormak doğal eğilimlerimize aykırıdır. “Bu konuda tavsiyenizi alabilir miyim?” gibi sorular sormak. veya “Nerede yetersiz kalıyorum?” zayıflık göstermek gibi gelebilir, ancak aslında bir farkındalık ve gelişme arzusu gösterir. Ve bu, temel temel varsayımları değiştirmenin ilk adımıdır.

Dürüst, etkili geri bildirim almak güven gerektirir. Ve güvenlik açığı göstermek bu güveni oluşturur. Ama bu sadece güvenlik açığıyla ilgili değil, özgüllükle ilgili. Belirsiz sorular yalnızca belirsiz yanıtlara yol açar. “Son iki hafta içinde seni ne şaşırttı?” diye sormayı düşün. "Son durum nedir?" yerine

Sonuç olarak, daha zengin bilgiler elde edeceksiniz. Odaklanmış sorular sorulduğunda insanlar açılır. Gerçek olmakla hareketlerin içinden geçmek arasındaki fark bu.

Geri bildirim istemek için başka bir neden mi? İstesen de istemesen de vardır. Ve bir cevap duymak istemiyorsanız, bu muhtemelen onu duymanız gerektiği anlamına gelir. Dikenli sorulara ihtiyaç var.

Geri bildirimden kaçınmak, yardım isteyerek zayıf görünme riskinden daha fazla zarar verir. Bu nedenle, “Gerişmekten çekindiğiniz bir şey var mı?” gibi zor sorular sorarak ihtiyacınız olanı elde edin. veya “Son zamanlarda ne hakkında konuşuyoruz ve hiçbir şey yapmıyoruz?”

dikenli. Ama bu iyi bir şey.

Göster, sadece söyleme

Claire'in çerçevesinin ikinci kısmına ne dersiniz? Kültürün daha açık ve dürüst olmasına yardımcı olacak şekilde geribildirim konusunda nasıl hareket edersiniz?

Geri bildirim sadece ne istediğinize bağlı değildir, taahhütlerde bulunmak ve bunları yerine getirmekle ilgilidir. Yapacağını söylediğin şeyleri takip etmek rutin görünebilir, ama kendine şunu sor: Ne zaman birine geri dönmedin? Etkileyebileceğiniz düşük asılı meyve nedir? Verdiğiniz ve yerine getirmediğiniz bir karar veya söz var mı?

Eylem eksikliği, geri bildirim kültürlerinin gerçekten oluşmasını engeller. Harvard Business Review tarafından yapılan bir araştırma, geri bildirim için bir engel olarak yararsızlığın korkudan 1,8 kat daha güçlü olduğunu buldu. Bu korku iletişimi hayati kılıyor. Değişim perde arkasında gerçekleştiğinde, ancak açıkça netleştirilmediğinde, insanlar geri bildirimlerinin duyulduğunu hissetmezler. Eyleme geçmeli ve her eylemin ne, nasıl ve nedenini ekibinize iletmelisiniz.

Grace ve uzay

Geri bildirim yeni değil, sadece zor. Bir geri bildirim kültürü otomatik olarak tezahür etmez, ilgili herkesin sürekli çalışmasını gerektirir. Unvan veya görev süresi ne olursa olsun, geri bildirim isteyerek, hem vererek hem de teslim ederek bir etki yaratabilirsiniz.

Her şeyin daha iyi, daha erken ve daha hızlı olması gerektiğini hissederseniz, sabırsızlığın bizi istediğimiz sonuçlardan alıkoyabileceğini unutmayın. Bir kültür değişimine girişmek söz konusu olduğunda, birlikte yeni ideallere uyum sağlarken iş arkadaşlarınıza gereken zarafet ve alanı verin.

Peki, şimdiye kadar çalıştığınız en kötü yer neresiydi? Ve en iyisi nedir?

Fark şimdi açık mı?