Dereceler neden Sprout'un işe alım uygulamalarını etkilemiyor?

Kariyerinizde nerede olduğunuzu düşünün. Mevcut iş rolünüz, sorumluluklarınız, günlük görevleriniz ve hedefleriniz.

İşiniz için resmen tanındınız mı? Herhangi bir ödül kazandınız mı veya önemli kariyer dönüm noktalarına ulaştınız mı?

Şansınız var.

Şimdi şunu düşünün: En yüksek mesleki başarılarınızı gerçekleştirmenizi ve elde etmenizi sağlayan şeylerin bir listesini yapacak olsaydınız, bu bir üniversite diplomasını içeriyor mu?

Örgün eğitiminizin başarınızı deneyiminizden daha fazla etkilemesi olası değildir - kariyerinizin başlarında aldığınız mentorluk, yıllar boyunca liderlikte öğrendiğiniz zor dersler veya iş arkadaşlarınızdan topladığınız bilgelik, içgörü ve düşünce çeşitliliği ve çalışanlar gün içinde ve dışında.

Öyleyse neden kuruluşlar hala eğitimsel soyağacına bu kadar önem veriyorlar? Ve bu süreçte hangi adayları kaybediyorlar?

İşe alma uygulamaları 101: kariyer niteleyicileri olarak üniversite dereceleri

Eğitim gereksinimleri her zaman kutuplaştırıcı bir uygulama olmuştur. Son beş ila 10 yılda, mevcut tüm pozisyonlar için dört yıllık bir derece gerektiren şirketlerde - hatta üniversite düzeyinde beceriler gerektirmeyen işler bile - artış oldu.

Ancak giderek artan sayıda şirket tam tersi bir yol izliyor ve derece şartlarını tamamen ortadan kaldırıyor.

Ve bu kararın arkasındaki nedenler şirketten şirkete değişse de, çoğu kişi daha çeşitli bir başvuru havuzuna yönelik artan ihtiyacı belirtiyor.

Bu, yalnızca alternatif veya geleneksel olmayan eğitim geçmişine ve deneyimine sahip olanları değil, cinsiyetleri, kimlikleri, cinsellikleri, dinleri veya sosyo-ekonomik durumları nedeniyle potansiyel olarak bir dereceye devam etme araçlarına veya desteğine sahip olmayanları da içerir.

Tam açıklama: İki yıl önce Sprout, mevcut bazı pozisyonlar için üniversite diploması gerektiriyordu.

Ancak çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) konusundaki bağlılığımız ve yaklaşımımız daha güçlü ve daha kasıtlı hale geldikçe, dereceler konusundaki konumumuzu yeniden gözden geçirmeyi sadece başvuru sahiplerimize değil, gerçekten çeşitliliğe doğru çalışmaya devam etmeyi de kendimize borçluyuz. kapsayıcı organizasyon.

İşe alma uygulamaları 201: adayın yaşayabilirliğinin evrimi

Peki, adayları geleneksel niteleyicilerle değerlendirmiyorsak, onları nasıl değerlendiriyoruz?

Burada Sprout'ta artık bir adayın “nitelikli” olup olmadığından çok yetenekli olup olmadığıyla ilgileniyoruz.

Penguin Random House UK'den Neil Morrison'ın kısa ve öz bir şekilde ifade ettiği gibi, “bir dereceye sahip olmak ile işteki sürekli performans arasında basit bir ilişki olmadığına dair artan kanıtlar olduğuna” ve “en parlak yeteneklerin çeşitli farklı yeteneklerden geldiğine inanıyoruz. geçmişleri, sadece en iyi üniversitelerden değil.”

İş gücümüzün herhangi bir resmi yüksek öğrenimi olmayan ve doğrudan en tepeye çıkan bir kısmı var. Kendi CEO'muz Justyn Howard, üniversite diplomasına sahip değil ve yakın zamanda Glassdoor'un 2017'de 1.000 veya daha az çalışanı olan ABD şirketleri için 1 Numaralı CEO'su seçildi.

Bu çalışanlar, rollerinde başarılı olmak için Sprout'un kendi derinlemesine, iş başında eğitimlerinin yanı sıra önceki işlerinden ve yaşam deneyimlerinden edindikleri becerilere güvenirler.

Ayrıca burada yeterli miktarda kariyer geçişi bulacaksınız. Yani, örgün eğitimlerinden veya önceki iş deneyimlerinden farklı olarak mevcut bir roldeki çalışanlar.

Adayın “yeteneğine” verdiğimiz önem nedeniyle, başvuranların yardım ve vizyonuyla birlikte, hangi becerilerin ve bilginin Sprout'ta bir kariyere en iyi dönüşeceğini belirleyebiliyoruz.

Örneğin, müşteri başarısı temsilcileri olarak önceki anaokulu öğretmenlerini ve ürün pazarlamacıları olarak eski finansal analistleri işe aldık.

Aday, rolü tam olarak yerine getirme ve bu rolün üstesinden gelme yeteneğine sahip olduğu sürece, geleneksel olarak “nitelikli” olup olmadıkları önemli değildir.

Ancak eğitim gereksinimlerimiz, gelişen işe alım sürecinin tek parçası değildir.

İşe alma uygulamaları 202: 21. yüzyılın iş tanımlarına eleştirel bir bakış

Yakın zamanda iş tanımlarımızı da hassaslaştırmaya yönelik adımlar attık. Açık pozisyon listelerimizin çoğu hala geleneksel “Sorumluluklar” ve “İstenen Beceriler ve Deneyim” formatını taşıyor olsa da, bazıları artık adaylara bu belirli rolün hem uzun hem de kısa vadede nasıl görüneceğine dair daha derin bir fikir vermek için ayrıntılı bir yol haritası sunuyor. terim.

Bu "etki" iş tanımları, atıfta bulunulan şekliyle, masaya getirmeniz beklenenlere karşı rolde başarabileceklerinizin derinliğine ve genişliğine daha fazla odaklanır.

Adayın düşünce sürecini “Bu pozisyon için nitelikli miyim”den “Bu tür bir rolde başarılı olabilir miyim?”e kaydırır. Başvuru sahiplerinin kendilerine "Bu, benim için önemli olan ve kariyer yörüngemle uyumlu mu?" diye sorabilecekleri bir öz değerlendirme haline geliyor.

İş tanımlarını etkilemek için geçişe henüz yeni başladık, ancak şimdiden adaylardan bu eylem odaklı ve ileri görüşlü açıklamaların gerçekten yankı uyandırdığını ve Sprout'un kariyer gelişimine olan bağlılığının mükemmel bir kanıtı olduğunu duyuyoruz.

Buna karşılık, iş liderliğinin kalitesinde de bir artış olduğunu fark ettik. Bu daha kapsamlı iş tanımları, pozisyona daha uygun ve pozisyona daha iyi hazırlanmış adayları cezbetmektedir.

Bu yaklaşımın, tamamen “yetenekli” adayları “nitelikli” olamama korkusuyla başvurmaktan caydıran önceki giriş engellerinden bazılarını ortadan kaldırdığından bahsetmiyorum bile. Bir rolü tanımlama şeklinizin, rolde kimlerin kendisini gördüğünü gerçekten değiştirebileceğini keşfettik.

Bu tür iş tanımlarının içsel faydaları da vardır. İlk olarak, rolde belirsizliğe çok az yer bırakırlar, böylece siz ve çalışanlarınız, pozisyonun genel vizyonu ve bunun daha geniş ekibe nasıl uyduğu konusunda kristal berraklığında olursunuz.

Ek olarak, tanımları yazma süreci bazen potansiyel sorunları veya rolle ilgili sorunları belirlemenize yardımcı olabilir - bu karışıma yaşayan, nefes alan, hisseden bir kişiyi eklemeden önce bu sorunları ele alma ve çözme fırsatı sunar.

Açık olmak gerekirse, bazı zorluklar var. Darbe açıklamaları yazmak parkta yürümek değildir. Aslında, uygulamalarında karşılaştığımız en büyük engellerden biri, bunları gerçekten yazmanın ne kadar zaman alıcı olabileceğiydi.

Esasen, bir pozisyonun ilk 12 ayı için (esnek) bir zaman çizelgesi çiziyorsunuz; bu, o rol, bölümü, ana hedefleri, performans göstergeleri vb. hakkında ayrıntılı bilgi gerektiren.

Aynı zamanda, belirli bir ekibin birden fazla üyesi ile daha geniş organizasyon arasında işbirliği ve uyum gerektirir - bazen kendi başına zorlu bir görevdir.

Bu süreç, yeni pozisyonlar veya pozisyonları kötü şöhretli ve belirsiz olduğu bilinen startuplar için de giderek daha zor hale geliyor.

Bu zorluklara rağmen, şimdiye kadar gördüğümüz başarı bizi cesaretlendiriyor ve mümkün olduğunca çok pozisyon için bu tanımlara devam eden geçişe bağlı kalmaya devam ediyoruz.

İşe alma uygulamaları 301: gerçek dünya uygulamaları

Şirket misyonunuza bir veya iki cümle ekleyerek işyerinizde çeşitliliğe yüzey düzeyinde bağlılık beyan etmek yeterli değildir. Bunlara DEI çabaları denir, çünkü gereken budur – çaba.

Son iki yılda Sprout, kendi DEI çabalarımızı ilerletmek için aktif adımlar attı; adil olmayan ve baskıcı iş gereksinimlerinin kademeli olarak kaldırılması ve daha fazla etki ve yetenek odaklı başvuru sürecine sürekli geçiş dahil - diğerleri arasında.

DEI, Sprout'un işe alım uygulamalarının DNA'sında yer alır, çünkü çeşitliliğin ve katılımın, müşterilerimize ve çevredeki topluluklara daha iyi hizmet verecek şekilde konumlanmış daha sağlıklı, daha çevik bir organizasyona yol açtığına gerçekten inanıyoruz.