Çeşitlilik çabalarınız neden çalışanları rahatsız etmeli?

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık. Bu inançlar, DEI'nin ortak insan kaynakları kısaltmasının temelidir.

Bu üç inanç bir başlangıç ​​noktasıdır. Ancak kariyerini çeşitlilik ve sosyal adalet etrafında inşa etmiş biri olarak, DEI'deki "e"nin iki yönlü olması gerektiğine kuvvetle inanıyorum: Eşitliğe ek olarak, "e"nin aynı zamanda eşitliği de hesaba katması gerekiyor.

Eşitlik ve eşitlik aynı şey değildir.

Eşitlik , tüm çalışanların tüm benliklerini işe verebilmelerini ve aynı şekilde muamele görmeyi beklemelerini sağlar. Bunun hesaba katmadığı şey, nereden geldiğimizdeki farklılıklardır. Hepimizin aynı yerden başladığımızı ve başarılı olmak için aynı şeylere ihtiyacımız olduğunu varsayar.

Rahatsızlıkla rahatlayın

Eşitlik, hedeflerimize ulaşmak için hepimizin farklı seviyelerde desteğe ihtiyacımız olduğunu kabul ederek çok gerekli bir adım daha ileri gidiyor. Özünde eşitlik, oyun alanını nasıl dengelediğimizdir.

Onsuz, kurumsal çeşitlilik girişimleriniz, iş yerinizi ve topluluğunuzu olumsuz etkileyen kurumsal 'izm'leri kabul etmediğiniz için yüzey seviyesinde olma riskini taşır. Ve bir sorunu kabul etmeden onu düzeltemezsiniz.

Açıkça söylemek gerekirse: Eşitlik birçok insanı rahatsız eder.

Temel düzeyde, başarılarını sağlamak için bazı çalışanlara diğerlerinden daha önemli düzeyde kurumsal destek yatırılacağı anlamına gelir.

Daha avantajlı geçmişe sahip olanlar, demografik veya sosyoekonomik durumları, akranlarıyla aynı oranda ilerlemelerini veya aynı fırsatların sunulmasını engelleyenlere göre daha az destek alacaklardır.

Uzun bir insan, kısa bir insan ve ikisinin de göremediği bir çit hayal edin. Uzun boylu kişinin çitin ötesini görebilmesi için 2 fit yüksekliğinde bir tabureye ihtiyacı vardır, ancak kısa kişinin aynı çitin ötesini görebilmesi için 4 fit yüksekliğinde bir tabureye ihtiyacı vardır.

Uzun boylu kişiyle aynı 2 fit yüksekliğindeki tabureyi kullanmak, kısa boylu kişiyi hala çitin ötesini göremez halde bırakır. Doğuştan bir avantajı olan kişiyle aynı yere ulaşmak için daha fazla desteğe ihtiyacı var.

Rahatsız olduğu yer, uzun boylu kişinin kısa kişinin 4 fit yüksekliğindeki taburesini görmesi ve “Hey! O tabureye sahip olsaydım daha da iyi görebilirdim. Sırf kısa olduğu için daha uzun bir tabure alması adil değil!”

Bu adil değil. Ama olmaması gerekiyor.

Kısa boylu kişinin dikey olarak dezavantajlı bir bedende doğmayı seçmediğini kabul ettiğimiz gibi, Sprout'ta da kimsenin sosyoekonomik, ırksal, coğrafi veya başka bir şekilde dezavantajlı olmayı seçmediğine inanıyoruz.

Buradaki herkesin memnuniyet ve başarı konusunda eşit şansa sahip olması için sahada eşitliğe taahhüdümüz ve görevimizdir.

DEI çabalarınızı hakkaniyet temeline oturtmak, dahil etmeyi sadece yetenek ekibinin veya yöneticilerinizin değil, herkesin sorumluluğunu alma taahhüdüyle başlar. Herkesin.

Çünkü eşitsizlik sorununun temel köklerinden birini – bilinçsiz önyargı – ortaya çıkarmak ve ele almak gibi sistematik bir değişiklik yaptığınızda, hem ekibiniz hem de organizasyonunuz fayda sağlayacaktır.

Bilinçsiz önyargıyı tanımak gereklidir

Tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen, sistematik olarak ezilen ve belirli fırsatlardan fiilen geri tutulanlar için fırsatlar yaratmak için eşitlikle bağlantılı ahlaki bir zorunluluk var.

Açık olmak gerekirse, çeşitlilik girişimlerinizin eşitlik etrafında odaklanması bir gecede olmaz ve başarısı, kuruluşunuz genelinde var olan bireysel ve kültür çapında önyargıları tanımaya ve ortadan kaldırmaya bağlıdır.

Her gün bizim gibi görünen, düşünen ve davranan insanlarla vakit geçirmek için bilinçsizce seçimler yaparız.

Görüşleri bize uymayanlardan kaçınırız.

Onları sosyal platformlarda engelliyoruz ve rahatsız edici diyaloglara giriyoruz.

Onlarla aramıza duvarlar örüyoruz. Gerçekten farkında olmadan, hepimiz topluluklarımızı homojenleştirmeye katılıyoruz.

Yönlendirmelere büyük ölçüde güvenen şirketler bu fenomeni daha da kötüleştirme eğilimindedir. Yönlendirilen çalışanlar işlerinde istatistiksel olarak daha mutlu ve ayrılma olasılıkları daha düşük. İşverenlerin istemeden onlara yaslanmasını kolaylaştırır.

Bununla birlikte, yönlendirmeler, bu homojenleştirilmiş toplulukları şirket yapısı içine getirme eğilimindedir.

Bu nedenle, işe alım süreci boyunca onları daha kapsayıcı ve daha az yaygın hale getirmek için yakın zamanda tavsiyelere yaklaşımımızı değiştirdik.

Şirketimizde ihtiyaç duyulan alanları belirlemek, nitelikli becerilere sahip adayları bulmak ve aramak yerine referanslarla gelenlere güvenmek yenilik yapmamıza ve daha az ayrıcalıklı olmamıza yardımcı oldu.

Ayrıca kurum genelinde bilinçsiz önyargı eğitimi uyguladık ve her görüşmeci bir adayla görüşmeden önce eğitimi yeniden sunuyoruz.

Konu, şirket çapındaki aylık DEI toplantılarımızda da geniş çapta tartışılmaktadır. Bu, bilinçsiz önyargı etrafındaki konuşmanın akıcı ve devam etmesini sağlar.

Öz sermaye şirketin büyümesi için iyidir

Bilinçsiz önyargılar etrafında etkili konuşmalara aracılık etmek ve çalışanlarınızın kişisel gelişimine yatırım yapmak, daha sağlıklı bir iş gücüyle sonuçlanır. Ama orada bitmiyor.

Eşitliğe öncelik veren bir zihniyet, işiniz için de iyi olabilir. Özellikle üç kilit alanda:

1. Gelir

İş gücünüz, müşteri tabanınızı ve potansiyel erişiminizi yansıtmak için çok sayıda perspektife sahip olmalıdır. Homojen bir insan grubuyla çalışıyorsanız, tüm demografik özelliklerin kalitesini ve ihtiyaçlarını karşılayan bir ürün yaratmayı bekleyemezsiniz.

YouTube, 2012'de iOS için video yükleme uygulamasını başlattığında, videolarının %5-10'u ters yükleniyordu. Şirketin sorunun, uygulamanın çoğunlukla sağ elini kullananlardan oluşan bir ekip tarafından tasarlanmasından kaynaklandığını ve baş aşağı yüklenen bu videoların solak kişiler tarafından çekildiğini anlaması biraz araştırma gerektirdi.

Açıkçası, ekip solakları kasıtlı olarak dışlamadı, ancak ekipte herhangi bir güney pençesi olmadan YouTube bu deneyimi hesaba katamadı, bu nedenle müşterilerinin ihtiyaçlarının bir kısmını karşılamayan bir ürün yaptı.

Bu, bir ekibin ürün lansmanlarından önce sorunları yakalamak için kapsayıcılığı ve eşitliği nasıl kullanabileceğinin temel bir örneğidir.

Ekibiniz hedef kitlenizin demografisinin bir yansıması olmadığı için hangi demografik bilgileri sunmuyor olabileceğinizi hayal edin. Çeşitliliği artırarak, daha fazla insana hizmet eden ve dolayısıyla geliri artıracak ürünler yaratacaksınız.

2. Tutma

Açık olmak gerekirse, çalışanlarınızı elde tutmak için sadece çeşitliliğe odaklanamazsınız. Belirli kimliklere sahip daha fazla insan ekleyerek, bu farklı kişilerin şirketinizde kendilerini rahat hissetmelerini sağlayan dahil etme üzerinde de çalışmalısınız. Bu çalışanlara seslerini duyurmaları, fikirlerini paylaşmaları ve etki yaratmaları için alan verin. Karar masasında tüm kimliklerin bir yeri ve sesi olduğunu bilsinler.

Popüler bir söz vardır:

Partiye çeşitlilik davet ediliyor, katılımdan dans etmesi isteniyor.

Kapsayıcı bir kültür oluşturduğunuzda, bu, çalışanların "tamamen işe ve tamamen kendilerinin meşgul olmalarına" olanak tanır. Sprout'un Halktan Sorumlu Başkanı Maureen Calabrese'nin yaptığı bir açıklama sürekli olarak yineliyor. Ve veriler, tamamen bağlı çalışanların daha üretken olduğunu, daha uzun süre kaldıklarını ve daha mutlu bir iş gücüyle sonuçlandığını gösteriyor.

3. Rekabet avantajı

Teknolojide ve endüstrilerde DEI'nin alt satırda ne kadar önemli olduğu hakkında daha fazla şey duyuyoruz. Öyle ki birçok kuruluş, yaklaşımlarını fikri mülkiyet olarak görmektedir.

"Çeşitlilik İşe Alımı Çok Rekabetçi, IBM Bu Konuda Bir Microsoft Yöneticisine Dava Açıyor" başlıklı yakın tarihli bir makalede, bir yönetici, DEI stratejileriyle ilgili "ticari sırları" yeni şirketine aldığını düşündükleri için önceki şirketinden eleştiri alıyor.

Yedi yıl önce, IBM'in hukuk ekibi, DEI'nin en iyi uygulamalarını ve taktiklerini yeni işvereniyle paylaşan eski bir çalışana iki kez gözlerini kırpmamış olabilir. Çeşitlilik, İK ekibi tarafından niş bir arayış olarak görülüyordu. Bir kutuya uyma ve işaretleme girişimi.

IBM'in durumu herhangi bir şeyi kanıtlıyorsa, DEI ciddi bir iş zorunluluğu haline geliyor ve resmileştirilmiş programlama eksikliğinin gerçek sonuçları var.

Her çalışan çeşitlilik, eşitlik ve katılımdan sorumludur

Merck CEO'su Kenneth Frazier, Harvard Business Review'a beni etkileyen bir şey söyledi:

“ İşletmeler, topluma değer katmak için vardır. ”

Her şirket için bunun nasıl göründüğü değişir, ancak bu inanca abone olursanız, iş gücünüzü çeşitlendirmeyi ikinci plana atmanız için hiçbir bahaneniz kalmaz.

#MeToo çağında, her CEO çeşitlilik ve kapsayıcılığı önemsediğini söyleyecektir.

Ancak önemsemek, sorunla yüzleşmekten ve neden ayrılmaz olduğunu iletmekten farklıdır. Değerlerinizi erkenden belirlerseniz, DEI işinizin çalışma şekli haline gelir.

DEI asla sonradan akla gelen bir düşünce gibi hissetmemelidir.

DEI, şirket kültürünüzün özüdür.

DEI, bilgiyi yayıyor ve diğerlerini güçlendiriyor.

Bilinçsiz önyargıyı ele almak ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı her çalışanın sorumluluğu haline getirmek için toplu olarak bir ekip olarak çalışırsanız, iş gücünüz sektörünüzdeki gerçek, temel ilerleme ve değişimden sorumlu olacaktır. Ve bununla ilgili yüzeysel bir şey yok.