Gerçekten işe yarayan bir çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejisi oluşturmak

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) kelimelerini duyduğunuzda ne düşünüyorsunuz? Çalışanlar ve iş liderleri giderek artan bir şekilde DEI kavramına heyecanla bakıyorlar. Birçokları için DEI çabaları, işletmeleri çalışmak için daha iyi bir yer haline getiren çeşitli geçmişlere sahip yetenekli, çalışkan çalışanları çekmenin en iyi yollarından biridir.

Ancak, ister mevcut çalışanların işlerine mal olacağına veya sevdikleri işyerlerini bozacağına dair kemiren korku olsun, bazıları hala DEI hakkında örtük bir önyargı taşıyor.

İnsanlar bu düşüncelerin – hem ahlaki hem de olgusal olarak – yanlış olduğunu bilebilirler ve yine de çoğu zaman onları sarsamazlar.

adidas AG çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık yaklaşımına nasıl yaklaşıyor?

adidas AG'nin küresel insan kaynakları, insan ve kültür yönetim kurulu üyesi Amanda Rajkumar, insanların DEI ile ilgili korkularını yenmelerine yardımcı olmayı kendine görev edindi.

Forward with Adam Grant'in bir bölümünün yakın zamanda konuğu olan Rajkumar, spor giyim devinin nasıl gerçekten çeşitli, adil ve kapsayıcı çalışan deneyimleri yarattığını paylaştı. Bu konsepte adidas yaklaşımını bozdu:

1. Çeşitlilik , farklı geçmişlere ve deneyimlere sahip çok sayıda çalışan bireyin olmasını sağlamaktır.
2. Equity , toplumun herkes için adil bir başlangıç ​​çizgisi sağlamadığını kabul ediyor ve çalışanlarına, işletmenin iş yerinde adil deneyimler yaratmaya kendini adadığını bilmelerini sağlıyor.
3. İçerme , bireylerin kendilerini dahil hissettikleri ve kendileri olmakta özgür oldukları bir ortam yaratmaktır.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık: Adil bir başlangıç ​​sağlamak

Rajkumar için, bir şirketin yönetim ekiplerinin çeşitlilikten yoksun olması, özellikle de bu sorun kronik ve uzun süredir devam ediyorsa, bu büyük bir tehlike işaretidir. Yıpranma oranları yüksekse ve insanlar işe bağlı kalmıyorsa, bunun nedeni cansız DEI çabaları olabilir. Şirketiniz büyük yetenekler bulabilir ve işe alabilir, ancak onlara ait olduklarını hissettirmezseniz, ayrılırlar.

Kendi ırklarının, cinsiyetlerinin, cinselliklerinin veya yaşanmış deneyimlerinin bir yansıması olsun, etrafa bakıp onlar gibi kimseyi görmemenin çalışanlar için yabancılaştırıcı bir deneyim olduğunu söylüyor. İş yerinde engelli çalışanların görünürlüğü de giderek daha önemli hale geliyor.

“Burada çıtayı düşüreceğimizi asla düşünmüyoruz. Yaptığımız şey, kapıyı genişletmek" diyor ve adidas'ın DEI'ye yaklaşımının daha fazla çalışanın yarışlarına adil bir başlangıç ​​çizgisinden başlamasını sağladığını açıklıyor.

Bazı İK efsaneleri için verileri kullanma

Rajkumar'ın içgörülerini dinledikten sonra, çalışan deneyimine adidas yaklaşımı hakkında ne düşündüğünü öğrenmek için arkadaşım ve İK adanmış arkadaşım Enrique Rubio ile LinkedIn Live'da bir araya geldim. Hacking HR'nin kurucusu Rubio, çeşitlilik, eşitlik ve katılımla ilgili “içgüdülerimizin” çoğuna güvenilmeyeceğini söyledi.

“Bazı iş liderlerinin endişelerinden biri, 'Daha çeşitli hale gelirsek işe alımlarımızın kalitesini düşürmek zorunda mı kalacağız?' olmuştur. Ve cevap: kesinlikle hayır!” diyor. "Bu asılsız endişeleri ele almanın yolu verilerden geçiyor."

Rubio, pratikte DEI hakkındaki gerçeği yansıtan verileri kullanarak efsaneleri yıkmanın İK'nın rolü olduğu konusunda Rajkumar ile aynı fikirde. Örneğin, bu veriler, kapsayıcı ve çeşitlilik içeren bir işyerinde kendilerini eşit hisseden çalışanların şirkette daha uzun süre kaldıkça daha uzun vadeli değer sağladığını ortaya çıkarabilir.

Rubio, "İK'da yürüttüğümüz süreçlerin çoğunda verileri masaya getirmemiz ve verilere dayalı kararlar verdiğimizden emin olmamız gerekiyor" diyor. “Kurumda daha adil, çeşitli ve kapsayıcı süreçler için davamızı güçlendirecekler. Ve şimdi yapılması gereken doğru şey olduğunu bildiğimiz şeylere bir bilim katmanı ekleyecekler. . . ama bunun bilimsel olarak doğru olduğunu kanıtlayan verileri eklersiniz.”

Kurumsal bir DEI gerçeklik kontrolü sağlama

Rajkumar, İK'nın organizasyonun ahlaki vicdanı olarak benzersiz bir konumda olduğunu söylüyor. Şirkete ayna tutabilecek, liderlere kendilerinin ve ekiplerinin önyargısız gerçek bir yansımasını sağlayan işin tek parçasıdır.

Pek çok lider önyargılı olduklarına inanmaz, bu nedenle geri çekilip şirketin durumunu değerlendirdiklerinde, kapsayıcı ekipler olduğunu düşündüklerini görürler. İK, aksini söyleyen ve DEI'de gerçek bir ilerleme sağlamak için gerekli olan verileri sağlamalıdır. Ancak şirketler bu verileri ilk etapta nasıl elde ediyor? Rubio bunun bir meydan okuma olduğunu söylüyor.

Çalışanların, kendileri hakkında, kim olduklarını doğru bir şekilde yansıtan ve işletmenin ihtiyaç duyduğu temel DEI ölçümlerini sağlayan bilgileri paylaşmak için kendilerini güvende hissetmeleri gerekir. Ancak, işverenlerinin kimliklerini koruma konusunda ciddi olduğuna inanmıyorlarsa, işyeri önyargısı korkusuyla bu bilgiyi sandığa yakın tutmayı seçebilirler.

Bunun da ötesinde, insanlar verilerinin kime ve neden olmasına izin verdikleri konusunda daha bilinçliler. Bugün, işverenlerin bile birinin etnik kökenini sormak için iyi bir nedeni olması gerekiyor.

Rubio, İK'nın veri toplama çabalarından gizemi kaldırmayı ve yeni şeffaflık eklemeyi önerir. Çalışanlara bu verileri neden topladığınızı, bunlarla ne yapmayı planladığınızı ve çalışan deneyimini nasıl iyileştireceğini bildirin.

İK, kuruluş genelinde kapsayıcılık müttefikleri oluşturmalıdır

Bir işletmedeki herkes daha iyi bir çalışan deneyiminden yararlanmaya hazırdır, bu nedenle hiçbir çalışan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ile ilgili iletişimlerinizin erişiminden kaçmamalıdır.

“Kadının yükselişi, erkeğin düşüşüne denk değildir. Bence erkek meslektaşlarımıza bu konuda güvence vermemiz gerekiyor çünkü kesinlikle gidecek çok uzun bir yolumuz var ve bunu ancak erkek meslektaşlarımızın yardımıyla yapabiliriz” diyor Rajkumar.

Çalışanları müttefik olmaya teşvik etmek, şirketinizin davranış kurallarını veya etik kurallarını ihlal eden bir şey gördüklerinde konuşmalarını da sağlayabilir. Çalışanlar, kendinizi gerçekten DEI'ye adadığınızı bilirlerse, bir şeylerin yanlış olduğunu söylemek ve takım arkadaşlarını korumak konusunda kendilerini güvende hissedeceklerdir.