Normale geri dön? O kadar hızlı değil: Çalışan tükenmişliği, keder, travma gerçek

Manşetler işe geri dönmeyi tartışırken, gerçek şu ki hiçbir zaman “normale” dönmüyoruz. İnsanlar, genellikle çalışanların tükenmişliğine yol açan keder ve travmayı bölümlere ayırma eğilimindedir. COVID-19 (genellikle daha fazla saat, tamamen çevrimiçi, iş kayıpları, ölümler vb.) arasında çalışma ortamının stres kaynakları, hayatta kalma modunda kalmak için bunları ele almamamızı sağlayabilir.

İşe yeniden girdiğimizde, bu mod tersine dönebilir ve kendimizi düşünmeye getiremediğimiz şeyleri serbest bırakabilir. Peki, çalışan tükenmişliği, keder ve travma ile başa çıkmada nasıl yardımcı olabilirsiniz?

Çözümleri, örnekleri ve çalışan danışmanlığını keşfedelim.

Önce iyi haberi mi yoksa kötü haberi mi istersin?

(İpucu: hayatta hiçbir şey bu ikili değildir).

Tamam, bir yerden başlamalıyız, o yüzden "kötü haber"le başlayalım.

İşyerinde (veya dışında) “normale” dönmeyeceğiz. Durmadan. Niye ya?

Çünkü küresel bir pandemi ile yaşadığımız ve çalıştığımız son 15 ayda, hepimiz muazzam miktarda kayıp yaşadık. Biz yas tutuyoruz, çevremizdeki herkes yas tutuyor ve yas bizi her yönden kökten değiştiriyor. kalıcı olarak Topluluklarımız, organizasyonlarımız ve kurumlarımız kayıplarla karşı karşıya kaldı ve onlar da asla aynı olmayacak.

Bunu emmek için bir dakikanızı ayırın. . . ama oraya takılıp kalmayın.

Şimdi, bu popüler olmayan bir görüş olabilir, ama bence bu iyi haber. Ne? Evet – söyledim – bence “normal bir işyerine” geri dönmememiz iyi.

Niye ya? Özetle, bunun nedeni birçok kişinin iyileşmek ve gelişmek için (bireysel ve toplu olarak) en çok ihtiyaç duyduğumuz nitelikler olan empati, merhamet ve duygusal zekadan yoksun olmasıdır.

Hayatımızın müsveddesi paramparça olduktan sonra normale yeniden yazmak

Kayıp bizim irademiz dışında başımıza gelir ve ani tepkimiz de içgüdüsel ve istem dışıdır. Yine de ilk şok etkisini yitirirken, keder işi bizim hikayemizi yeniden yazmamızı gerektiriyor. Bu hem bireysel hem de kurumsal düzeyde geçerlidir.

“Hayatlarımız, deneyimlerimizden anlattığımız hikayeler tarafından inşa edilir. Bir ölüm, yıkıcı bir kayıp (ilişkinin, yeteneğin, vatanın ve hatta rüyanın) veya travmatik bir olay (küresel bir salgın gibi), hayatlarımızın hiçbir talimat olmadan paramparça edilip bize geri verilmesine benzer. hayatımızı nasıl yeniden yazacağımızı veya yaşayacağımızı. Keder, hayatımızın hikayesini yeniden yazarken ve yaşarken çıktığımız yolculuktur.”
-Lisa Keefauver, MSW

Çok fazla arsa bükülmesi

Belki de COVID-19'dan önce, yas tutan çalışanları (yanlış olsa da) listeleyebiliyordunuz. Şimdi, sadece tüm çalışan listeniz, müşteri tabanınız ve SİZ.

Bazı insanlar bir veya iki kaybın yasını tutar (örneğin, rutin kaybı ve güvenlik duygusu kaybı). Diğer çalışanlar için bu sadece onların temelidir. Bazı çalışanlar, birden fazla, bileşik ve yıkıcı stresörler ve kayıplar (ölüm kaybı, finansal yıkım, bakıcı yorgunluğu) yasını tutuyor.

Bazı insanların güçlü destek sistemleri vardır, bazıları ise yoktur. Hatta bu yılı çocuklarıyla daha kaliteli zaman geçirmek için harika bir bahane olarak nitelendiren, kendilerini hiç kayıpla karşılaşmamış olarak tanımlayan insanlar bile var. Tek evrensel gerçek, herkesin deneyiminin ve tepkilerinin benzersiz olduğu ve tek bir doğru yol olmadığıdır.

Karmaşık karakterler

Çoğu çalışan için, yaşadıkları kayıplar duygusal, psikolojik, fiziksel, bilişsel, finansal ve ruhsal/varoluşsal olmak üzere birçok düzeyde hissedildi. Ayrıca, pandemi Siyahi ve Latinx topluluklarında orantısız kayıplara neden oldu.

“Bu yılın yası yaygın olsa da düzensiz bir şekilde birikmiş. COVID-19, salgında orantısız bir şekilde ölen Siyahi, Latin ve Yerli halk üzerinde en büyük zararı aldı.”
–MARIA ASPAN Fortune'da

Yani, herkes yas tutuyor ve yas herkes için farklı. Nasıl tepki vermeye başladığımızı merak ediyor musunuz? Harika bir soru, cevap…

Hazır olun, ayarlayın, kontrol edin: Çalışanların tükenmişliğini ve kederini hafifletmeye yardımcı olacak 5 politika noktası

Gerçek şu ki, pandemiden çok önce bile iş yerlerimiz herhangi bir şekilde mağdurları desteklemek için kurulmamıştı ve bunun bir bedeli vardı. Çalışanlar üzerindeki duygusal yükün ötesinde, şirketlere finansal olarak - yıllık 75 milyar dolara mal oluyor.

Yaşadığımız bu feci değişim; Bu parçalanmış el yazması, herkesin yararına olacak şekilde yeniden değerlendirme ve iyileştirmeler yapma fırsatı yaratıyor.

Eşi görülmemiş bir kayıpla ve hala bilinmeyen bir gelecekle karşı karşıya olduğumuz göz önüne alındığında, yeni normal işyerini yaratırken göz önünde bulundurmamız gereken çok şey var.

Çalışan tükenmişliği ve kederi hakkında kendinize şu 5 soruyu sormak, başlamak için iyi bir yerdir:

1. Yas politikalarımız, şirketimizin temel değerleriyle nasıl uyumludur (veya uyumsuzdur)?
2. Neyi kapsıyor? (Örneğin, Kaç gün? Ardışık/Ardışık olmayan? Ücretli veya ücretsiz? İnsanlar zamanlarını başkalarına bağışlayabilir mi?)
3. Kimleri kapsıyor? (örneğin, sadece tam zamanlı çalışanlar mı? Geniş aile kaybı mı? Komşular mı? Evcil hayvanlar mı? Düşükler mi? Boşanmalar mı?)
4. Esnek çalışma programı politikamız nedir? (örneğin, iş paylaşım programı? Geçici hizmet kullanılabilirliği?)
5. Başka hangi destek sistemlerimiz var? (örneğin, performans hedeflerini askıya alma yeteneği, ruh sağlığı günleri, toplantı yapılmayan günler, yas/MH danışmanlığı, destek grupları, mentorluk vb.)

“En iyi niyetli + verimli iş bile karşı karşıya olduğumuz senaryoyu hayal etmeye başlayamadı.
En iyi şirketler, kuruluşlarının kalbinin insanlar olduğunu bilir –
O kolektif kalp tekrar tekrar kırıldığında ne yaparsınız?”
-Jenn VandeZande, SAP

O kadar hızlı değil, kontrol edilecek daha çok şey var: Konu çalışan bağlılığı + güven olduğunda liderlerin kendilerine sormaları gereken sorular

Politikaların diğer politikalarla çelişebileceğini hepimiz biliyoruz. Bunu kontrol et.

Daha az görünür - ancak daha sorunlu - politikaların uygulamayla uyumlu olmadığı zamandır. Kültür uyuşmuyorsa, çalışanların tükenmişliğini önleme politikası işe yaramaz ve çalışanların kendilerini hazırlıklı, desteklenmiş ve şirketinize karşı güvensiz hissetmelerine neden olabilir.

Bu nedenle, kuruluşunuzun politikalarını yeniden değerlendirirken şunları da göz önünde bulundurmak isteyebilirsiniz:

1. Hangi sistemler yas politikamızla çelişiyor (örneğin, katı performans hedefleri, 7/24 Slack kullanımı)?
2. Politikaları desteklemek için çalışan girdileri ve yetkilendirilmiş liderler sağladık mı?
3. Geri dönen yas tutan her çalışan için ana temas noktasının kim olduğunu biliyor muyuz?
4. Çalışanla kişiselleştirilmiş bir plan oluşturmaya hazırlar mı?
5. Çalışan ihtiyaçlarının değişmesine bağlı olarak değişmesi gerekebileceği beklentisini geliştiriyorlar mı?

Sinir sistemini de kontrol ettin mi? İşyerinde tükenmişlik, keder ve travmaya yardımcı olacak en iyi uygulamalar

Beklenmedik bir durumla karşılaştığımızda, sinir sistemimiz, bizim iznimiz veya bilgimiz olmadan savaş, kaç veya donma moduna geçerek işini yapar. Trafiğe çıkmak üzereyken veya sıcak bir sobaya dokunmak üzereyken bu harika. Modern yaşamlarımız ve özellikle geçtiğimiz yıl, amansız bir stresörler dizisi oldu, bu da çoğumuzun aktif bir sinir sistemi ile dolaştığımız anlamına geliyor.

Bu neden iş yerinde önemli?

Başlangıç ​​(ve orta ve son) için, beynimiz algılanan tehlikeye yanıt vermek için "çevrimdışı" olduğu için bilişsel işlevimiz, hafızamız, problem çözme ve kişilerarası becerilerimiz önemli ölçüde bozulur. Bunun neden sadece çalışanın iyiliği için değil, aynı zamanda iş için de kötü olduğunu söylememe gerek yok.

İyi haber şu ki, stresi atmaya yardımcı olacak bilimsel olarak kanıtlanmış, uygun maliyetli ve erişilebilir bir çözüm var: Farkındalık uygulamaları.

Sizi düşünmeye davet ediyoruz:

1. Yerinde/Zoom rehberli farkındalık meditasyonları sunmak
2. Farkındalık ve esenlik atölyeleri sunmak
3. Farkındalık uygulamalarını toplantılarınıza dahil etmek - bu, başlamak için kolay bir ilk yerdir

Unutmayın, “yeni normal” ile karşı karşıya olan sadece çalışanlarınız değil, müşterileriniz/müşterilerinizdir. (Nasıl) onları desteklemeye hazırsınız?

Yas tutan veya acı çeken iş arkadaşlarına ve arkadaşlara ne söylenmeli - ve ne söylenmemeli - (Toksik pozitifliğe son verelim millet)

Dürüstlük, kırılganlık ve şefkatle başlayın

Değerlendirdikten sonra, yeni normale ne yazık ki yeterince hazır olmadığınızı fark edebilirsiniz. Yalnız değilsin. Ama onu mükemmelleştirmeyi istemenin başlamanın önüne geçmesine izin verme. Unutmayın, başlangıç ​​noktanız nerede olursa olsun, oraya dürüstlük, kırılganlık, şefkat (ve daha iyisini yapmaya devam etme kararlılığı) ile gelin.

Tüm cevaplara sahip değilsin (zorunda değilsin), bu yüzden düzeltmeyi bırak

Ooooh bu zor bir şey. Sadece sorunları görmek ve çözmek için eğitilmiş liderler için değil, hepimiz için. Acı çeken birine yer tutmakta zorlanıyoruz, ancak endişeden (ve bazen kendi egomuzdan), bir düzeltme girişiminde bulunmak için acele etmeye mecbur hissediyoruz.

Gerçekten desteklendiğinizi hissettiğiniz bir zamanı düşünün. Şimdi kendinize sorun - söyledikleri veya yaptıkları belirli bir şey mi, yoksa daha çok enerjileri, tutumları ve şefkatleriyle mi ilgili? Benim tahminim ikincisidir (gerçi pratik yardımın değerini küçümsemiyorum). Bu yüzden, unutmayın, ne söylediğiniz daha az ve daha çok ortaya çıkmakla ilgilidir.

kelimeler önemlidir

“Ben ne diyeceğim” diye düşünüyorsanız, sizi korudum.

SÖYLEMEYİN:

1. Herhangi bir cümleye “En azından” ile başlayın. ASLA. HAYIR. ASLA.
2. “Bu benim ____ için işe yaradı ve o iyiydi.”
3. "İyileşeceksin, kısa sürede eski haline döneceksin."
4. "Çok güçlüsün, bunu nasıl yapıyorsun bilmiyorum."
5. "Her şeyin bir nedeni var."
6. "Çok dayanıklısın."

SÖYLEYİN:

• "Bunun senin başına gelmesinden nefret ediyorum."
• "Söyleyebileceğim hiçbir şeyin acını gidermeyeceğini/iyileştirmeyeceğini biliyorum ama seni gördüğümü bilmeni istiyorum."
• "Bir cevabım yok ama dinlemek için buradayım."
• "İhtiyacınızın zamanla değişeceğini tahmin ediyorum, bu yüzden sizinle görüşmeye devam edeceğim."
• "Unutma, hissetmekte sorun yok... nasıl hissediyorsan öyle hisset!"
• Bir ölüm kaybının yasını tutuyorlarsa, kişileriyle ilgili favori bir anıyı veya kaliteyi paylaşmak isteyip istemediklerini sorun .

Sempati, empati ve merhamet tanımlandı: Hayır, aynı değiller

Sempati, empati ve merhamet birbirinin yerine kullanılıyor gibi görünüyor. Son zamanlarda empati zirveye tırmanıyor. Evet, empati anahtardır, ancak şefkat, ulaştığınız altın standarttır.

Sempati sessizlikten iyidir, ama fazla değil. Unutmayın, herkes farklı stresörler ve keder yaşıyor olsa da, kimsenin acınmasını istemediği evrensel bir gerçektir. Uzak hissettiriyor ve zaten acı çeken kişiyi daha da izole ediyor.

Empati sizi bir adım daha yakınlaştırır. Empati, bağlantı kurmaya yardımcı olur ve insanların acılarında görüldüklerini ve tutulduklarını hissetmelerini sağlar. Ama şefkat anahtardır çünkü o empatiyi eyleme dönüştürür.

"Sempati: Acı içinde olduğun için üzgünüm. (Mesafe).

Empati: Bu acının nasıl hissettirdiğini hayal edemiyorum. (Paylaşılan)

Merhamet: Acı çekiyorsun ve yardım etmek için elimden geleni yapacağım. (Bağlantılı ve eylem odaklı)”
-Susan David, Doktora

Sesi belirlemek: Çalışan tükenmişliği, travması ve kederi, acıyı kabul etmekle başlayan ciddi çözümler gerektirir.

Daha iyi bir işyeri kültürü oluşturmanın yollarından biri sahte gülümsemeyi ortadan kaldırmaktır. "Sadece mutlu ol", yarım bardak dolu, amigo kız benliğini işe getirmek için cazip gelse de, bu tür toksik pozitiflik, destek ve bakım arayan insanlar için zararlı ve caydırıcıdır. Toksik pozitifliği azaltmak, başlamak için harika bir yerdir.

İyi olmamanın normal olduğunu normalleştirin.

Politikaları onaylamak liderliğe düşse de, iş orada yapılmaz. Liderler, şirket tarafından sunulan politikaları ve hizmetleri kamuya açık bir şekilde kullanarak yardım aramanın yarattığı damgayı azaltmada etkili olabilir. Bu dürüstlük ve kırılganlık, herhangi bir not veya personel toplantısı konuşmasından daha fazlasını yapacaktır.

Öte yandan, bir lider, bir kayıptan iki gün sonra işe geri dönerse, her toplantıda zorla gülümserse veya izin sırasında e-postalara veya Gevşek mesajlara yanıt verirse, şefkat oluşturmaya yönelik tüm zor işleri geri almış demektir. tabanlı politikalar.

"Normlar ve idealler çatıştığında, insanlar kendilerine söylenenlere değil, başkalarının yaptıklarına yönelirler."
Jamil Zaki Harvard Business Review'da

İK yalnız değil

Politikaların net bir şekilde ana hatlarıyla belirtildiğinden, erişilebilir olduğundan ve kullanılabilir olduğundan emin olmak kesinlikle İK'nın işi olsa da, yalnız değiller.

Stresli veya kederli çalışanlarla nasıl etkileşime geçileceğini bilmek herkesin sorumluluğundadır. Sadece politikaları desteklemek değil, aynı zamanda diğer çalışanlara (ve müşterilere de) zarar vermeyecek şekilde nasıl görüneceğini bilmek herkesin işidir. Bu, tipik olarak (işyeri içinde veya dışında) eğitildiğimiz bir şey değildir, bu nedenle herkesin ihtiyaç duyduğu şefkatli becerileri geliştirmesine yardımcı olmak için eğitim getirmek İK'nın işidir.

Hepimiz devam eden bir işiz

Daha şefkatli bir iş yeri inşa ederken, öğrendiklerimizi unutmayalım - beğensek de beğenmesek de “normal” veya “standart” olarak kabul ettiğimiz şeyler değişecektir.

Unutmayın – geçen yıl boyunca pek çok yenilik ve adaptasyon da gerçekleşti. Daha şefkatli bir işyerini birlikte yaratırken, bunların ileriye taşıdığınız nitelikler olmasına izin verin. Ancak onu varacağınız bir varış noktası olarak düşünmek yerine, onu bir yolculuk olarak düşünün.

Çalışan tükenmişliği, keder ve travmayı ele almak için planlar yaparken şunları yapmanız gerekir:

1. Politikaları ve uygulamaları değerlendirin
2. Şirket değerlerinizle uyumlu değişiklikler yapın
3. Anlaşılır, adil, erişilebilir ve desteklendiklerinden emin olun
4. Düzenli aralıklarla yeniden değerlendirmek için beklentiler ve planlar oluşturun

Pekala, umarım (veya hayal ediyorum) daha şefkatli iş yerlerine ihtiyaç olduğuna zaten inanıyordunuz; İyi haber şu ki, başlamanıza yardımcı olacak bazı pratik ipuçlarınız var.