Çalışan bağlılığı: çalışanları anlamlı bir şekilde meşgul tutma

Çalışan bağlılığı ile mücadele ediyorsanız, yalnız değilsiniz.

Aslında, şaşırtıcı bir biçimde, işçilerin dörtte üçü şu anda ciddi bir tükenmişlik yaşıyor.

Ve bu arada, bu sadece COVID-19 nedeniyle değil. Pandemi, modern çalışanların katlandığı mevcut stresleri basitçe ekledi ve vurguladı.

Mikro yöneticiler. Sıkıcı görevler. Zehirli takımlar.

Bu ne yazık ki yüzeyi çizmiyor bile.

Dinleyin: Bağlı çalışanlardan oluşan bir ekip oluşturmak, daha mutlu ve daha üretken bir iş yeri sağlarken aynı zamanda kârlılığınızı da etkiler.

Bu kılavuzda, yöneticilerin çalışan bağlılığı hakkında bilmesi gereken her şeyi açıklayacağız.

Çalışan bağlılığı nedir?

Daha ileri gitmeden önce, çalışan bağlılığını tanımlayalım.

Çalışan bağlılığı, bir çalışanın işyerine ne kadar dahil ve bağlı olduğunun bir ölçüsüdür. Katılım, nicel veriler (düşün: üretkenlik) ve/veya duygular, sadakat ve memnuniyet gibi nicel faktörler aracılığıyla ölçülebilir.

Çalışan bağlılığı neden bu kadar önemli?

Hem bir ölçü hem de bir kavram olarak iş yerleri, son yıllarda lazer odaklı çalışan bağlılığına odaklandı.

Nedeni bir sır değil: Gallup'tan yapılan bir araştırma, düşük katılımın düşük performans ve daha yüksek ciro ile el ele gittiğini belirtiyor.

Öte yandan, daha yüksek katılım oranlarına sahip şirketler daha üretkendir ve uzun süre bağlı kalan çalışanları cezbeder.

Katılımı geliştirmek, yalnızca büyük bir iş avantajını temsil etmekle kalmaz, aynı zamanda aşırı rekabetçi sektörlerdeki şirketlerin kalabalığın arasından sıyrılmasına yardımcı olur.

Ancak iş bir yana, iş yerinizin kültürünü ve iklimini iyileştirmeye odaklanmak aynı zamanda ahlaki bir zorunluluğu temsil eder.

İnsanlar iş yerinde mutsuz veya bağlantısız olmamalı. Bununla birlikte, sürekli kesintiler, ekonomik belirsizlik ve sosyal huzursuzluk nedeniyle çalışan bağlılığında büyük bir düşüş gördük. Davetkar, üretken ve kapsayıcı bir ortam yaratmak her zamankinden daha önemli.

Çalışan bağlılığı doğru şekilde nasıl ölçülür?

Katılımı değerlendirme sorumluluğu genellikle İK, bölüm başkanları ve yöneticilere düşer.

Yine de kuruluşunuzun çalışanlarının meşgul olup olmadığını nasıl anlarsınız?

Çalışan bağlılığını ölçmek zor olabilir. Şirketler bağlılığı bir KPI olarak ele alabilirken, daha küçük işletmeler ve ekipler daha çok "bağırsak kontrolü" yaklaşımını benimseyebilir.

Aşağıda, her büyüklükteki işletme için adil olan etkileşimi ölçmenin bazı yolları verilmiştir.

Devir oranınızı hesaplayın

Devir oranınıza bakmak, çalışan bağlılığını ölçmek için üst düzey bir başlangıç ​​noktasıdır.

Devir hızı daha büyük şirketler için belki daha ihtiyatlı olsa da, sizinkini hesaplamak ufuk açıcı olabilir. İnsanlar şirketinizden toplu olarak ayrılıyorsa veya oranınız yıldan yıla artıyorsa, (diğer sorunların yanı sıra) bir katılım sorununuz olma ihtimali vardır.

İşte referans için SHRM'den temel bir ciro oranı formülü:

Devir Hızı = Ayrım Sayısı / Ort. Çalışan Sayısı x 100

Öncelikle müteahhitlerle çalışıyorsanız veya izinli çalışanlarınız varsa, bunun çarpık olacağını unutmayın. Referans olarak, ~%25, gönüllü olarak ayrılan çalışanlar için "ortalama" devir hızıdır.

Çalışan geri bildirim anketleri

Muhtemelen devir oranından daha önemli olan, bu çalışanların neden uzaklaştığını araştırmak.

Sizin açınızdan veya onların adına düşük performans mıydı? İş yerinizde tamamen habersiz olduğunuz devam eden sorunlar var mı?

Çalışanlarınıza gerçekten sorana kadar karanlıkta kalacaksınız.

Bu nedenle çalışan geri bildirim anketleri önemlidir. Hızlı nabız kontrolleri ve çıkış anketlerinden yıllık değerlendirmelere kadar, işçilere düzenli olarak anket yapmak en büyük öncelik olmalıdır. Bunu yapmak, çalışan bağlılığını etkileyen sorunları kartopu şansı bulamadan belirlemenize yardımcı olabilir.

E-posta ve manuel anketlerin ötesinde, yardımcı olabilecek tonlarca çalışan bağlılığı aracı vardır. Örneğin, TINYpulse, işletmelerin özel anketler oluşturmasına ve sonuçları analitikle izlemesine olanak tanır.

Anketler kesinlikle çalışan bağlılığını ölçmenin ve değerlendirmenin en önemli ve nihai amacı değildir. Bununla birlikte, şirketinizde neyin işe yarayıp neyin yaramadığını ilk elden anlamanıza yardımcı olabilirler.

Başka bir şey değilse, düzenli check-in'ler çalışanlara onların iyiliğiyle ilgilendiğinizi gösterir (onlara karşı çok agresif olmadığınızı kabul edersiniz).

Çalışan net destekçi puanları (eNPS)

eNPS'yi bir tür çalışan anketi alt kümesi olarak düşünün.

Bu hızlı, küçük boyutlu anketler, çalışan bağlılığını ve memnuniyetini bir ölçüye dönüştürmek için 0 ile 10 arasında bir ölçekte ölçülebilen sorular sorar. Şirketler daha sonra bir puan bulmak için “destekleyicileri” (olumlu) ve “detektörleri” (negatifleri) toplarlar.

Aşağıda, Retently'den ölçeği kullanan bir anket örneği verilmiştir. Şirketin kendilerine göre, "iyi" bir ağ performansı puanı tamamen görecelidir ancak 30'dan fazla olması, muhtemelen "harika iş yaptığınız" anlamına gelir.

NPS anketlerinin en büyük avantajı, kısa ve öz olmaları ve işçiler arasında daha yüksek katılımı teşvik etmeleridir. Ayrıca bir bakışta anlaşılması kolaydır.

Bunların hepsi, çalışan bağlılığını ölçmenin "sayılarla" yöntemleridir. Performans verilerine veya birinin tutumuna bağlı olarak potansiyel sorunları, bağlı olmayan bir çalışanın işareti olarak tanımlayabilmenize rağmen, bu ölçümler zaman içinde izlenebilir.

Çalışan bağlılığı anlamlı bir şekilde nasıl geliştirilir?

Düşünce için yiyecek: Çalışan bağlılığındaki varyansın %70'i yöneticilerden kaynaklanmaktadır.

Götürmek? Bağlılığı artırmak yalnızca çalışanlarınızın sorumluluğunda değildir. Bunu yapmak, üstler adına bilinçli bir çaba gerektirir.

İyi haber şu ki, çalışanları işe almanın ve onların gerçekten işinize sadık olmak istediklerinden emin olmanın birçok kanıtlanmış yolu var.

Gerçek dünyadaki çalışan bağlılığı fikirlerine ve şirketlerin odaklanması gereken alanlara bakalım.

Şirket kültürü

• Şirketinizin amacı, değerleri ve inançları konusunda tutkulu olun
• Telaşlı "koşuşturma" kültürünü caydıran olumlu bir ortam sağlayın
• Çalışanlarınızı işte kendilerini ifade etmeye teşvik edin (düşün: kıyafet kuralları, ofis düzeni)

Marka değerleri ve kültür önemlidir. Çalışanları adına tavır alan ve savunuculuk yapan şirketlerin bunun sonucunda nasıl endüstri liderleri haline geldiklerini ilk elden gördük.

Kültür, katılım ve sonuçlar arasındaki bağlantıyı bulmak için Glassdoor'un çalışmak için en iyi yerleri gibi listelerden başka bir yere bakmayın. NVIDIA gibi şirketler (2021 için 2 numara), değerlerini yansıtan ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratan kültürleriyle tanınır:

"NVIDIA'daki temel değerler - entelektüel dürüstlük, yenilik, hız, mükemmellik ve tek bir ekip olarak çalışma - her şeye kök salmıştır..."

NVIDIA'nın değerleri ve kültür sayfasından öne çıkanlar şunları içerir:

• Çalışanlar arasında hiyerarşiye değil, beceriye dayalı ekip çalışması ve işbirliğine vurgu
• Sosyal haklar, iş-yaşam dengesi ve sağlam bir sağlıklı yaşam programı aracılığıyla çalışanlara bağlılık
• Gönüllü çalışma ve girişimler yoluyla hayır kurumlarına katkıda bulunmak

Olumlu, güç temelli kültürlere sahip şirketler, daha fazla çalışanı elinde tutar ve sonuç olarak daha iyi sonuçlar yaratır.

Ve kültürün özgür olduğunu unutmayın. Tüm çalışan bağlılığı stratejileri bankayı kırmak zorunda değildir.

İşe alma ve işe alım

• Çalışanların kendilerini dışlanmış hissetmelerini önlemek için departmanlar arası işe alımı teşvik edin
• Yeni çalışanlar için yaratıcı bir "hoşgeldin paketi" hazırlayın
• En kısa sürede ekip toplantılarına yeni çalışanları dahil edin

Etkili alıştırma, çalışanları uzun vadede başarıya hazırlar. En son işe alımlarınızı ne kadar erken gerçekten ekibin bir parçası gibi hissettirirseniz, o kadar iyi.

Birçok şirket için bu, yeni yeteneğinizin onları boğmadan kuruluşunuz genelinde kendilerini tanıtmasına izin vermek arasında bir denge bulmak anlamına gelir. Bunun ötesinde, sadece sıcak ve misafirperver olmak uzun bir yol kat edebilir.

Örneğin, Fellow'daki ekip, yeni işe alınanları karşılamak ve işe başlamalarını sağlamak için kendi işbirliği yazılımlarını kullanır. Kontrol listesi boyunca organizasyonun geri kalanıyla tanışmak için kaynakları ve fırsatları içerirler.

Buradaki fikir basit: İnsanlara başlamaları için ihtiyaç duydukları araçları verin ve ekibinizin bu süreçte onları desteklediğinden emin olun.

Çevrimiçi etkileşim

• Çalışanlarınızı pazarlama stratejinizin bir parçası olarak dahil edin (düşün: çalışanların öne çıkan gönderileri)
• Çalışanları işle ilgili içerik paylaşmaya ve oluşturmaya teşvik edin (çalışan savunuculuğu)
• Glassdoor incelemelerini okuyun ve çevrimiçi itibarınıza dikkat edin

Çalışanlarınızı tebrik etmek, iyi yapılan bir iş için onları hem karşılamanın hem de ödüllendirmenin basit bir yoludur. Uzaktan çalışmanın artmasıyla bunu giderek daha fazla görüyoruz.

Örneğin, yeni işe alınanlara özel bir "hoş geldiniz" gönderisi gibi bir şey, çalışanları sürekli olarak tanımanın bir yoludur...

…ya da içerik stratejinizin bir parçası olarak dikkat çeken gönderilere düzenli olarak yer verebilirsiniz.

Nasıl çalıştığını görüyor musun? Bu tür bir tanıma, insanları ekibinizdeymiş gibi hissettirmenin basit ama etkili bir yoludur.

Avantajlar ve İK

• Çalışanları tatil yapmaya teşvik edin (ve uzaktan çalışmayı benimseyin )
• Kar paylaşımı seçenekleri gibi avantajlar sağlayın
• Esnek çalışma saatlerine izin verin

Avantajlar, çalışanlarınızın profesyonel ve kişisel yaşamları üzerinde en önemli etkiye sahip olabilir ve sonuç olarak bağlılığı artırır.

Amerikalıların yaşam puanlarının pandemi ile iş-yaşam dengesi eksikliği arasında tüm zamanların en düşük seviyesinde olduğunu düşünün. Kapsamlı bir sağlık hizmeti planı ve esnek saatler tek başına çalışanların karşılaştığı yaygın streslerin bazılarını azaltabilir.

Ayrıca, üst düzey yetenekleri çekerken işinize rekabet avantajı sağlamak için faydaların kullanılabileceğini unutmayın. Referans olarak, Salesforce gibi devler, çalışan stok planları, cömert izin süreleri ve banliyö geri ödemesi gibi avantajlarla övünür.

Sağlık ve sıhhat

• Gününüze ara verin ve sağlığı (özellikle zihinsel sağlığı) kültürünüzün bir parçası yapın
• Sağlıklı atıştırmalık seçenekleri sağlayın (hala yüz yüze çalışıyorsanız)
• Sağlıklı aktiviteler için zaman ayırın: çalışan spor salonu üyeliklerine yatırım yapın veya bir sağlıklı yaşam programı oluşturun

Çalışan bağlılığının en büyük etkenlerinden bazılarının doğrudan işle ilgili olmadığını unutmayın.

Sağlık ve olumlu çalışan sonuçları arasındaki ilişki iyi belgelenmiştir. Düşük stresli bir ortamda çalışmak, çalışanlarınızı gelişmeye teşvik eder ve onlara bacaklarını uzatma şansı verir.

Bazı şirketler, sağlık girişimleri söz konusu olduğunda her şeyi yaparlar. Örneğin, HubSpot'un sağlıklı çalışma alanı hamaklar, sağlıklı atıştırmalıklar ve bir spin bisiklet odası içerir.

Kariyer gelişimi ve eğitim

• Sürekli eğitim ve öğretim sunarak çalışanlarınızın mesleki gelişimine yatırım yapın
• Çalışanlarınıza daha fazla sorumluluk verin (yönetim veya liderlik pozisyonunda olmasalar bile)
• Çalışanların sizin adınıza konferanslara katılmasına izin verin

Hiç kimse kariyerinde durgunluk yaşıyormuş gibi hissetmek istemez.

Becerilerini bir üst seviyeye çıkarmak isteyen çalışanlar için kariyer gelişimi ve ek sorumluluk sağlamak masada olmalıdır. Aynı zamanda, bulundukları yerde mutlu olan insanları bunaltmayın.

Kişisel Gelişim

• Uygun bir iş-yaşam dengesinin önemini vurgulayın
• Kişisel kazanımları kutlayın ve bir tanınma kültürü yaratın
• İşçiler için öğrenim ücreti geri ödemesi veya kişisel gelişim fonu sağlayın

Burada sürpriz yok. Bir çalışan şirketinize taahhütte bulunuyorsa, siz de onlara taahhütte bulunmalısınız. Örneğin, birçok şirket, derece arayan çalışanlar için öğrenim ücreti geri ödemesi sunmaktadır.

Takım çalışması ve işbirliği

• Ekip toplantılarınızda dizginleri kimin alacağını döndürün
• Ekiplerin kendi departmanlarının ötesinde işbirliği yapmasına izin verin ve onları teşvik edin
• Ekip oluşturma etkinliklerini deneyin

Atlassian'ın araştırmasında belirtildiği gibi, ekip çalışmasını teşvik etmek, çalışanlar adına daha fazla üretkenlik ve daha iyi fikirlerle sonuçlanır.

İnsanlar özerkliğe ve bağımsız çalışma yeteneğine sahip olmalıdır. Bununla birlikte, asla tamamen yalnız olduklarını hissetmemelidirler.

Ekip katılımını artırmak, insanların sade ve basit bir şekilde birlikte çalışmasına izin vermek anlamına gelir. Bu, Slack'e veya ekiplerin üretken kalırken check-in yapıp ileri geri gidebileceği başka bir ortak çalışma aracına yatırım yapmak anlamına gelebilir.

İşbirliği de tamamen “takım elbise ve kravat” olmak zorunda değildir. Örneğin, Hotjar gibi şirketler, Zoom aracılığıyla çeşitli ekip oluşturma faaliyetleri yürütüyor.

İletişim

• Kapalı bir kitap olmayın: ayrıcalıklı bilgileri çalışanlarınızla paylaşın
• Çalışanların yargılama korkusu olmadan tükenmişlik hakkında konuşabilmelerini sağlayın
• Şirket çapında toplantılar ve ekip toplantıları düzenleyin: çalışanlara esnek iletişim kanalları sağlayın

Yöneticilerin şaşırtıcı bir şekilde %69'u çalışanlarla iletişim kurmakta zorlanıyor. Bunun tersi, işçiler, özellikle de yeni gelenler için de geçerlidir.

Yine, işte bir güven duygusu olmalı. Bu, insanları konuşmaya ve akıllarını konuşmaya teşvik eden açık bir kültüre sahip olmaya geri dönüyor. Kültür ve işbirliğine dayalı yazılımların birleşimi, iletişim kanallarını açabilir ve çalışanlarınız arasında önemli konuşmaları teşvik edebilir.

Çalışan bağlılığı işiniz için ne anlama geliyor?

Çalışanların nasıl dahil edileceğini bulmak, hem yöneticiler hem de çalışanlar için bir kazan-kazandır. Yukarıdaki ipuçları, bu tam daire katılımını başlatmanıza yardımcı olabilir.

En cazip faydaları veya son teknoloji bir çalışma alanını sunamasanız bile, insanların birlikte çalışmak istediği olumlu bir kültür ve ortam yaratmak için adımlar atabilirsiniz .

Bunu yapmak, pek çok işçinin mücadele ettiği bir dönemde tükenmişlikle mücadeleye yardımcı olabilir.