İK'nın geleceği: İnsanların zorunluluğu insan kaynaklarını nasıl değiştiriyor?

İş, bir yıl önceki, hatta dünkü gibi görünmüyor. İş gücü - ve insanların çalışma şekli - hızla değişiyor. Yeni kariyer peşinde koşmak için işlerini bırakan veya ofise dönmek yerine isyan edip istifa eden çalışanlarla ilgili en son manşetlere bir göz atın. Tüm bu değişime ve belirsizliğe rağmen İK'nın geleceği açık: Liderler olarak ilerlemeye devam ediyoruz.

Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre, Nisan 2021'de 4 milyondan fazla insan işini bıraktı - şimdiye kadar görülen en yüksek sayı.

Bu ortam, İK liderlerinin zihniyetlerini sürece odaklanmaktan insanlara odaklanmaya kaydırmaları için yeni bir talep yaratıyor. Günümüzde yetenek, rekabet avantajının anahtarıdır, yani her İK lideri, iş sonuçlarını iyileştirmek için çalışan deneyimini yükseltmedeki rolleri hakkında farklı düşünüyor.

İK'nın geleceği: İnsanları çalışan deneyiminin merkezine gerçekten koymak

En iyi yeteneğinizi rekor bir hızla kaybetmek mi istiyorsunuz? “Biz işleri böyle yaparız” demeye devam edin.

Her zamanki gibi eski iş yöntemleri, modern işgücünde geçerli değil. Çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için motive olmalarını istiyorsanız, yaptığınız işin merkezinde insanların olduğunu hatırlamanız gerekir - ve bu nedenle insan deneyimi yönetiminin (HXM) görev açısından kritik olmasının nedeni budur. Ne de olsa geçen yıl, bir işi olağanüstü yapanların insanlar olduğunu kanıtladı. Çalışanları her şeyin merkezine koyduğunuzda kazanırsınız.

2020'de işler açıkça durma noktasına gelebilirken, İK tutumlarında, süreçlerinde, araçlarında ve teknolojilerindeki üstün esneklik, durmayacağının garantisini veriyor ve insan kaynakları alanındaki liderler, bu kazanımların bir kısmını gelecekte de sürdürmeyi umuyor. İK gelişir.

Bu, LinkedIn Live serimiz The Rise of HXM'in bir parçası olarak yakın zamanda tartışılan konulardan sadece biriydi. Bu hafta, yardımcım Lars Schmidt ve özel konuğumuz Dr. Marcia F. Robinson, İK profesyonellerinin nihayet masaya nasıl oturduklarını anlattılar; Bu mantıklı, çünkü neredeyse her kuruluş çalışanlarını meşgul etmek ve elde tutmak için yaratıcı yollar bulmak için test ediliyor. Bu haftanın tekrarını buradan izleyebilirsiniz.

İK çalışma kitabının geleceğini yeniden yazmak: Otomasyon ve özelleştirmenin çifte kesintisini kabul etmek

Dr. Robinson, Amerika'nın tarihsel olarak siyahi kolejleri ve üniversiteleri tarafından hizmet verilen topluluklarda kariyer başarısını desteklemek için oluşturulan HBCU Kariyer Merkezi'nin kurucusu ve CEO'sudur. İK'nın son yıllarda karşılaştığı çifte bozulmaya dikkat çekiyor.

COVID-19 pandemisinden önce bile, sıkı bir yetenek piyasası geleceği düşünen İK liderlerine potansiyel teknolojik dönüşüme bakma konusunda ilham verdi - örneğin, işe alım süreçlerine yapay zekayı dahil etmek.

Dr. Robinson, pandemi sırasında, esnek yaklaşımlar için devam eden baskının "büyük destek bulduğunu ve hatta kamuoyunda bir müttefiki olduğunu" belirterek, İK'nın üretkenliği korurken çalışan seçimlerini yönetmek için fikirlerine daha açık kulaklar bulduğunu belirtti. “İK, ortadaki konumu sevmeyebilir, çünkü hem çalışanlardan hem de liderlerden 'alıyoruz'”, ancak İK, uzaktan ve hibrit çalışmayı anında kolaylaştırmak kadar geniş kapsamlı zorlukların üstesinden gelebileceğini kanıtladı.

Amplify'ın kurucusu ve müdürü Schmidt, "2020 olaylarının İK'nın getirebileceği beklentileri tamamen değiştirdiğini" açıklıyor.

Dünya zorunlu izolasyondan dönüşü planlarken, İK uzmanlarının İK'nın geleceği için oyun kitaplarını neredeyse sıfırdan yeniden yazma şansı var. Karar vermede kilit faktörlerden biri, kısa vadede en iyi yetenekleri çekme ve sürdürmede HXM'nin önemi olacaktır - uzun vadede temel işletmenin hayatta kalmasını sağlamaya yardımcı olmaktan bahsetmiyoruz bile.

Normale geri dön? O kadar hızlı değil: Çalışan tükenmişliği, keder, travma gerçek

Ofise geri dönerken keder, travma ve tükenmişlik ile mücadele eden çalışanları desteklemek için izlenecek en iyi uygulamalar var.

İyi bir krizin boşa gitmesine asla izin vermeyin: İK'nın yeni stratejik rolünden yararlanmak

“Asla iyi bir krizin boşa gitmesine izin verme” tavsiyesini her zaman sevmişimdir. Dr. Robinson'ın belirttiği gibi, "Pandeminin bizim için yaptığı şeylerden biri, ister İK, operasyonlar, satış veya pazarlamada olun, herkesin iş sürekliliği hakkında konuşmasıydı." Bu nedenle, yöneticilerin çalışan deneyimi sorunlarını göz ardı etmeye daha az meyilli olduğu bir zamanda “İK, iş düşüncemizi esnetme şansı buldu”.

Ayrıca, COVID-19 protokollerine verilen yanıtın bir parçası olarak, İK liderlerinin yönetim kurulu odasında sunmak için daha büyük, çok disiplinli çözümler formüle etmeleri gerekiyordu, bu nedenle iş kollarındaki veri, bilgi sistemleri, faydalar ve işe alım arasındaki siloları ortadan kaldırmak için çalıştılar. uzmanlar, İK'nın teknofobi konusundaki itibarını onarmasına yardımcı oluyor.

“İnsanları dışlamaktansa içeri almayı tercih eden bir kapsayıcılıkçı” olarak tanımlanan Dr. Robinson, isteksiz ekip üyelerini dijital dönüşüm yolunda bir araya getirmenin İK liderlerinin işi olduğuna inanıyor.

Dr. Robinson, geleneksel departman sınırları boyunca işbirliği yoluyla üretilen kazan-kazan çözümlerine bir örnek olarak, kişisel sağlık, yaşlı bakımı ve çocuk bakımı arasında bireysel çalışan seçimini desteklemek için somut verilerden bahseder. İK profesyonellerinin kendileri arasında analiz ettikleri verilerde ve diğer liderler arasında insan bakış açısının önemi konusunda iki yönlü güven eksikliğindeki iyileşmenin altını çiziyor. Her iki ıstıraptan da iyileştiğimizi hissediyor, ama şimdi kayıtsız kalmanın zamanı değil.

İK'nın geleceği: Geriye doğru değil, ileriye giden bir yol ve aydınlanmış İK liderliği gerektiriyor

Dr. Robinson, pandemi sırasında kurumsal çapta yapılan önemli ilerlemelere ilişkin iki örnek sunuyor:

1. “Pandemi sırasında ortaya çıkan empatinin kreşendolarından gerçekten etkilendim – organizasyonların, çalışanlarının ruh sağlığını, sağlıklarının önemli bir unsuru olarak dikkate aldıklarını görmek” diyor.
2. Kişiler arası ilişkilerin son derece kısıtlı olduğu zamanlarda çalışanları meşgul ve üretken tutmak için kapsamlı öğrenme fırsatlarının evrimi ile çalışan gelişimine yapılan yatırımlar.

Dr. Robinson'a göre, 2020'nin aciliyet duygusu azaldığında eski yaklaşımlara geri dönmek yerine halihazırda kaydedilen ilerlemeyi inşa etmenin önemini vurgulamak. Değişim yöneticileri olarak İK profesyonellerinin gücünde iyimserlik için bir neden görüyor. “Kuruluşların COVID-19 sonrası iş için yeniden açılırken özelleştirmeyi terk etmelerini ve daha az esnek paradigmalara dönmelerini önlemeye yardımcı olmak için çok uygunlar ve şimdi güvenli bir şekilde konumlandılar.”

Schmidt, pandeminin sona ermesiyle birlikte kuruluşlarda kayda değer bir çalkantı olasılığına dikkat çekiyor ve geçtiğimiz yıl değerlerini fazlasıyla kanıtlamış olan İK liderleri çokluğu için "işe alım piyasasının zaten alev aldığını" kabul ediyor.

Schmidt, İK uzmanlarına şunları söylüyor: “CEO'su sizi Şubat 2020 günlerine geri dönmeye çağıran kuruluşlardan birindeyseniz, burada kalmanıza gerek yok. Yol ileridir, geriye değil.”

Kuruluşlar uyanıp nitelikli CHRO'ları aramaya başlarken, İK'nın geleceği işletmeler arasında spot ışığına girerken yerel, bölgesel ve küresel bir beyin avcılığı çılgınlığı sürüyor.