Çalışan refahı nasıl artırılır: İnsanlık işyerine giriyor

Çalışanlar terfi ettiğinde ne olur? Bazen, yeni rolleriyle ilgili algılanan beklentilerini karşılayabilmek için bir yönlerinden vazgeçmeleri gerektiğini düşünürler. Belki de bunu kendiniz deneyimlediniz: Sevdiğiniz bir hobiyi bıraktınız veya egzersiz yapmayı bıraktınız çünkü yeni sorumluluklarınız nedeniyle zamanınız olmadığını hissettiniz. Ya da kurumsal merdiveni tırmanırken otantik ya da 'insan' olamayacağınızı hissettiniz. Ama sonra hayatınızın geri kalanının – işteki performansınız da dahil – serbest düşüşe geçtiğini hissettiniz.

İK liderleri çalışanların refahını nasıl iyileştirebilir? Çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışanları sağlıklı tutmak ve kendilerini tatmin hissetmek için ne yapabilirler?

Esnek çalışma düzenlemelerinden çalışan destek programlarına kadar, daha iyi bir çalışan deneyimi, şirket değerlerine ve şefkatli liderliğe adanmış bir kültürle başlar.

Sağlığı bir öncelik haline getirerek çalışan refahını iyileştirin

Lider telekomünikasyon şirketi TELUS, çalışan refahının beş yönüne odaklanarak işgücünü destekler: fiziksel, psikolojik, sosyal, çevresel ve finansal refah.

Adam Grant ile İleriye Doğru Düşünme'nin yakın tarihli bir bölümünde, TELUS McIntosh'taki CHRO Sandy McIntosh, kıdemli liderlik rolüne adım attığında hokey oynamayı bırakan bir başkan yardımcısıyla nasıl tanıştığını anlattı. Kanadalı bir eğlence olarak hokeyin ciddiyeti bir yana, bu çalışan iş-yaşam dengesi konusunda bir kriz içindeydi.

“Kimse size açıkça 'Bunları yapmayı bırakın' demiyor. Ama aynı zamanda, ne yazık ki, kimse size açıkça 'Bu şeyleri yapmaya devam edin' demiyor” diyor McIntosh. "Ve liderler olarak organizasyondaki görevimiz olaya beş açıdan yaklaşmak. . . çünkü esenlik sadece zihinsel değildir. Sadece fiziksel değil.”

TELUS, şefkatli ve esnek liderliği vurgular ve çalışanların sağlık anlayışında devrim yaratan politikalar ve uygulamalar oluşturur.

Bu liderler ayrıca çalışan deneyimini dönüştürmek için önemli bir sonraki adımı atıyorlar: insanlığı işyerine getiriyorlar. Gerçekten çalışanlara odaklanan etkili çalışan stratejilerini yönlendirmek için McIntosh'un dediği gibi “bütün insanı” düşünüyorlar.

Artık liderler, çalışanlarla her etkileşime fiziksel, psikolojik, sosyal, çevresel ve finansal refahı göz önünde bulundurarak yaklaşmayı biliyorlar. Maaşla ilgili tartışmalar, bir çalışanın mali durumunu ve bunun sosyal ve çevresel göstergelerini nasıl sağlıklı tuttuğunu da dikkate almadan yapılmaz.

İşimizin kalitesi hayatımızın kalitesinden etkilenir

Bir çalışan olarak bunu bizzat yaşadım. Şimdi bir İK danışmanı olarak bunu müşterilerimin çalışanları arasında görüyorum. İK'daki diğer kişilerin TELUS'un çalışanlarıyla ilgilenme yaklaşımı hakkında ne düşündüğünü öğrenmek için iki İK lideriyle – Sharlyn Lauby ve Katrina Collier ile bir LinkedIn Live tartışması yaptım. Tekrarını buradan izleyebilirsiniz.

Bir İK yazarı ve ITM Group başkanı olan Lauby'ye göre, işletmelerin çalışanların rolleri ve beklentileri hakkında varsayımlarda bulunmalarını engellemesi gerekiyor.

Çalışanlar neden bir gecede çalışmaları, evlerinde görev almaları veya hafta sonu ofise gelmeleri gerektiğini düşünüyor? Çalışanların aşırı çalıştıkları veya mücadele ettikleri konusunda açık olmaları için, işverenlerin bu gerçekleri söylerken kendilerini güvende hissetmeleri gerekir, bu nedenle işverenler onları dürüst olmaları için güçlendirmelidir.

Lauby, “Bütün bunlar şefkat olduğunda ve liderler savunmasızlıklarını kabul ettiğinde yerine oturuyor” diyor.

Esnekliğe odaklanan bir kültür, çalışanların refahını artırır

Bir yazar ve kolaylaştırıcı olan Collier için esneklik, bütünsel olarak sağlıklı ve tatmin edici çalışan deneyimleri yaratmanın anahtarıdır. Ancak günümüzde birçok şirket, yalnızca çalışanları evden çalışmaya teşvik etmeye odaklanarak, esnekliğe çok tek taraflı bir yaklaşım benimsiyor.

Artık çalışanlar evden çalışma yaşam tarzını deneyimlediğine göre, birçoğu bunu yürütmek için mücadele etmeye devam ediyor. Bir çalışan, bunu gerçekleştirecek araçlara veya teknolojiye sahip olmadığında işbirliği ve yenilik beklentilerini nasıl karşılayabilir?

TELUS, kilit değerlere odaklanan güçlü şirket kültürü sayesinde, çalışanlara hibrit ve uzak seçenekler sunan esnek stratejisinde başarıyı yakaladı.

Örneğin, yönetim yeniliğe değer veriyorsa, ister ofiste, ister evde veya herhangi bir yerde çalışıyor olsunlar, çalışanların yenilik yapmak için ihtiyaç duydukları araçlarla yetkilendirilmelerini sağlayacaktır. Bu nedenle TELUS, çalışanlarının verimli çalışmasına yardımcı olmak ve işbirliği vb. için şirket değerlerini korumak için kendi telekomünikasyon hizmetlerini ve teknolojilerini kullanır.

“Kültürü anlamak görüşme sürecinde başlar. Tanıştığımız insanlarla diyalogda, değerlerimizle ve bizim için en önemli olan konularda açık olduğumuzdan emin olmak istiyoruz” diyor McIntosh.

McIntosh, adayların giderek artan bir şekilde ona mülakatların her iki yönde de sonuçlanmasını beklediklerini söylediklerini söylüyor - TELUS adaylarla mülakat yaparken, adaylar çalışan deneyimini anlamak için şirketle mülakat yapıyor. Adaylar farkında olsun ya da olmasın, muhtemelen bu şirketin kendi refahlarına nasıl yaklaştığını inceliyorlar.

İşyerinin ötesinde refah

Çalışan deneyiminin ve genel çalışan refahının bir diğer önemli yönü, çalışanların çalışma ortamlarını nasıl algıladıklarıdır. Günümüz çalışanları, ofislerini günün sonunda arkalarında bırakacakları bir balon olarak görmüyorlar.

İşverenlerinin gelişen bir topluluğun parçası olarak var olduğunu bilmek istiyorlar. Collier ve Lauby, giderek artan bir şekilde çalışan memnuniyetinin, bir işverenin çevresindeki topluluğa ve genel olarak dünyaya ne kadar sorumlu davrandığına bağlı olduğunu düşündüklerini söylüyorlar.

"Bu konuda hep böyle şaka yaparım: Markete giderken şirketin tişörtünü giyip şirket logosunu taşıdığınız için gurur duyabilir misiniz?" diye soruyor.