Pazarlama liderliği neden yeni bir performans inceleme sürecine ihtiyaç duyuyor?

Performans değerlendirmeleri: Yılın o zamanı boş bir ekranın önünde oturuyorsunuz ve kaçırdığınız her golü, değerli katkıları ve kötü toplantıları hatırlamaya çalışıyorsunuz. Süreç, endişe ve biraz beceriksizlikle işlenir, ancak nadiren eyleme geçirilebilir geri bildirim.

Bunun nedeni, performans incelemelerinin geleneksel olarak bir çalışanın başarılarını derecelendirmenin ve bir yıl boyunca zayıf yönlerini tartışmanın bir yolu olarak kullanılmasıdır - etkili bir şekilde yüz yüze bir rapor kartı. Bu nedenle, çalışanların %60 ila %90'ının inceleme sürecinden hoşlanmaması şaşırtıcı değil. İncelemeler de pek etkili görünmüyor; yalnızca 10 çalışandan 2'si, değerlendirmelerinin kendilerini iyileştirmeye motive ettiğine kesinlikle katılıyor.

Ancak, incelemelerle ilgili sorun incelemelerin kendisi değil, özellikle pazarlamacılar için bunların sıklığıdır. Yıllar boyunca düzinelerce pazarlamacıyı yönettikten sonra, incelemeleri yılda bir kez ile sınırlamanın, rollerimizin gelişme hızıyla doğrudan çeliştiğini gördüm. Örneğin dijital pazarlamada, pazarlamacıların %64'ü, giderek artan sayıda mevcut platform ve kanal sayesinde gelecek yıl rollerinin değişmesini bekliyor. Ancak yıllık değerlendirmeler bu değişime ayak uyduramıyor.

Pazarlamacılar, değişen sorumluluklarını yerine getirmek için ihtiyaç duydukları hem teknik hem de liderlik becerilerini geliştirmek için resmi, sürekli geri bildirime ihtiyaç duyarlar. Yıl sonu için değerlendirmeler ayırmak yerine, performans incelemeleri ekibinizin daha büyük geri bildirim stratejisinin bir parçası olarak ele alınmalıdır. Bu, performans incelemelerinin yapınızın gerekli bir kötülüğü olarak görülmek yerine gelişime gerçekten katkıda bulunmasını sağlayacaktır.

Liderlik gelişimini yıl boyu sürecek bir girişime dönüştürün

Tüm liderler, sürekli öğrenme zihniyetini benimsemelidir, ancak bu zihniyet, pazarlamadaki hızlı değişim eğilimi göz önüne alındığında, pazarlamacılar için daha da kritiktir.

Bu sürekli evrimi geri bildirim ve performans incelemelerine getirmek, bunun gerçekten alakalı olmasını sağlar ve ekibin (ve şirketin) büyümesine yardımcı olur - bu, geri bildirimin tüm amacıdır. Bireyin iş beklentileri ve şirket inceleme döngülerinin dışındaki ilerlemeler etrafında anlamlı konuşmalar için alan yaratarak, katılımı ve performansı iyileştirebilirsiniz. Ayrıca ekibinizin gelişimi, yapısı ve hedefleri konusunda çevik olmanızı sağlayacaktır.

Standart check-in'lere ve 1:1'lere ek olarak, sizin ve ekibinizin açıkça kariyer gelişimine odaklanan konuşmalar yapması için düzenli bir kadans belirleyin. İdeal olarak, bu konuşmalar aylık olarak gerçekleşir ve profesyonel düzeyde tanınmak istedikleri ve bireysel kariyer hedeflerinin ne olduğu konusunda seviye belirleme ile başlar. Oradan, belirli bir promosyon veya inceleme döngüsüne bağlı olmadan bu hedeflere nasıl ulaştıklarına dair anlamlı konuşmalar yapabilirsiniz. 1:1'den farklı olarak, bu konuşmalar durum güncellemelerine odaklanmamalı ve bunun yerine bir bireyin o ana kadarki performansını yansıtmak ve o kişinin üzerinde çalışması gereken net hedefleri özetlemek için kullanılmalıdır. Sonuç olarak, bu geliştirme toplantıları, pazarlamacıların uzun vadeli vizyonlarını, kendilerini gerçekleştirmeye yönelik ilgili ve eyleme geçirilebilir sonraki adımlara ayırmalarına yardımcı olacaktır.

Proaktif yönetim yoluyla liderler geliştirmek

Devam eden, düzenli geliştirme toplantıları yaptığınızda, daha resmi incelemeleriniz, konuşmalarınız için bir mihenk taşı oldukları için çok daha kolay hale gelir. Ardından gözden geçirme süreci, devam eden eğilimlerin tartışılması ve kariyerlerinde sonraki adımlar hakkında proaktif konuşmalar için ayrılmıştır.

Performans incelemeleri, yükselen liderlerin kariyerlerini ileriye taşımak için bir plan uygulamalarına yardımcı olmak için önemli bir fırsattır. Bir kişinin motivasyonları ve hedefleri hakkında varsayımlara dayalı önerilerde bulunmak yerine, onları gözden geçirme sürecine dahil edin ve büyümelerini sahiplenmeye teşvik edin. Çalışanınızın kendileri için öngördüğü yol ve büyüme yolculuklarında öngördükleri zorluklar hakkında açık bir sohbete hazır olun. Buradan, hem hedeflerine uygun hem de iş büyümesini destekleyen sorumlulukları, liderlik geliştirme becerilerini ve projeleri ana hatlarıyla belirtebilirsiniz.

Yolculuğuna yeni başlayan bir pazarlama lideriyle performans incelemesine başlamadan önce, kendinize ve çalışanınıza aşağıdaki soruları sormaya hazırlanın:

• Bu kişi işte neye değer veriyor?
• Ne tür projeler onları motive eder veya ilham verir?
• Bu kişinin daha etkili bir lider olmak için hangi teknik veya insan becerilerini geliştirmesi gerekiyor?
• Ek sorumluluklar üstlenirken bu bireyi ne tür fırsatlar zorlayacak?
• Yükselen bir lider, bugünün nihai hedefleri üzerinde nerede anında bir etkiye sahip olabilir? Bir yıl içinde? Şimdi ve o zaman arasında nasıl büyümeleri gerekiyor?

İncelemeler genellikle performansa geriye dönük bir bakış olsa da, bu sorular her bir raporunuz için büyüme fırsatları etrafında ileriye dönük bir görüşme yapılandırmanıza yardımcı olabilir. Ayrıca size ve raporunuza büyümeyi tartışırken kullanabileceğiniz ortak bir dil verecek ve gizli motivasyonlara veya engellere ışık tutacaktır.

Bu yaklaşım, beklentileri karşılamakta zorlanan liderleri desteklemek için de kullanılabilir. Cevaplar, mücadelelerinin ardındaki nedeni, motivasyon ve beklenti arasındaki boşluğu ve onları tekrar rayına oturtmak için bir planı ortaya çıkarabilir.

Yüksek performanslı bireyleri yönetmek ve elde tutmak

Pazarlama liderlerinin, liderlik becerilerini geliştirmeye devam eden çalışanlarına ek olarak, yüksek performans gösterenlerini desteklemek için performans değerlendirmelerini nasıl kullandıklarını yeniden değerlendirmeleri gerekir.

Daha yüksek performans gösterenler, ortalama bir çalışandan %400 daha fazla üretkenlik sağlarken, bu çalışanları elde tutmak en büyük zorluktur. Yüksek performanslı beş kişiden biri, önümüzdeki altı ay içinde ayrılma olasılığının yüksek olduğunu ve yarısından azının mevcut işlerinden memnun olduğunu söylüyor. Sadece örnek bir iş yapıyorlar diye, olumlu geri bildirimlere güvenebileceğiniz ve onların meşgul olmalarını bekleyebileceğiniz anlamına gelmez; yüksek performans gösterenler, organizasyona katkıda bulunmak için yeni fırsatları keşfetme konusunda yardıma ihtiyaç duyarlar ve sizden beklentileri yüksektir.

İstediğiniz son şey, en güçlü liderlerinizin iş yerinde sıkılmış, ilgisiz veya durgun hissetmesidir. Bu gözden geçirme konuşmalarına girmeden önce, yüksek performanslılarınız için liderlik gelişimi konusunda stratejik olmak için kendinize aşağıdaki soruları sorun:

• Ne tür projeler veya fırsatlar bu kişiyi konfor alanlarının dışında düşünmeye zorlayacak?
• Kolaylaştırabileceğiniz ilişkiler veya bu kişinin kuruluş içinde 'aracılık becerilerini' geliştirecek atayabileceğiniz işlevler arası projeler var mı?
• Bu kişinin ekibinizdeki diğer kişilere öğretmesi veya mentorluk programlarına katılması için fırsatlar var mı?
• Bu kişinin ticari etkisini %10 artırmasına yardımcı olacak bir şey nedir?
• Günlük sorumluluklarına ek olarak, bu kişi bir kuruluşun genel büyümesine başka nasıl katkıda bulunabilir?

Bu bilgileri kullanarak, yüksek performans gösterenlerin her zaman yapıcı geri bildirim almasını sağlamak için performans incelemelerini yapılandırabilirsiniz. İncelemeler, yüksek performans gösterenlerin 'doğru' projelere odaklanmasına ve açıkça belirlenmiş bir gündemi takip etmesine yardımcı olmalıdır. Ama konuşmanın burada bitmesine izin verme. Bir çalışma, yüksek performanslı bireylerin %50'sinin doğrudan yöneticileriyle aylık görüşme beklediğini, bu nedenle yalnızca bu toplantıları sürdürmekle kalmayıp, aynı zamanda onları mümkün olduğunca değerli ve verimli hale getirdiğinizden emin olun.

Her zaman iyileştirme için yer vardır

Eski performans incelemeleri, hantal, modası geçmiş ve çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarına yardımcı olma konusunda etkisiz olmakla ünlüdür. Ancak bu, değerlendirmelerin eksikliğinden değil, birçok takımın performans değerlendirmelerini kendi avantajlarına kullanmamasıdır. Ekibinizin isteklerini ortaya çıkaran, geçmiş çalışmalarını ortaya çıkaran ve onları neyin motive ettiğine ışık tutan dürüst ve daha sık konuşmaları hedefleyin.