Her satış liderinin çürütmesi gereken iki çeşitlilik efsanesi

Küresel bir satış ve müşteri başarısı ekibine liderlik eden renkli bir kişi olarak, teknolojideki çeşitlilik eve çok yakın. Çoğu teknoloji şirketinde yönetici düzeyinde bana benzeyen pek kimse yok ve çoğu kuruluşta bu, yükseldikçe daha belirgin hale geliyor.

Salesforce'ta Küresel Müşteri Büyüme ve İnovasyon Evangelisti olan Tiffani Bova, satışlardaki çeşitliliğin değerini kısa ve öz bir şekilde özetliyor: "Bir satış ekibi çeşitlilik göstermiyorsa, satış yaptığı çeşitli topluluğu nasıl temsil edebilir veya anlayabilir?"

Hedef kitlemizi oluşturan insanları düşünürsek, her türden cinsiyete, etnik kökene ve geçmişe sahipler. Örneğin, kadınlar ABD nüfusunun %50'sinden fazlasını oluşturuyor, ancak satış iş gücünün yalnızca %39'unu oluşturuyor ve satışta liderlik pozisyonlarının yalnızca %19'unu elinde tutuyor.

Satış endüstrisini ırka göre ayırdığımızda rakamlar çok daha iyi görünmüyor. ABD Sayım Bürosu'ndan elde edilen veriler, satışta çalışan kişilerin %78,3'ünün beyaz olduğunu buldu. Cinsiyet, ırk ve diğer demografiler arasında temsil eksikliği, satışlarda yeterince temsil edilmeyen bireylerin kendilerini izole hissetmelerine ve hatta ait değillermiş gibi hissetmelerine neden olabilir. Ve kendilerine benzeyen bir liderlik görmediklerinde, bu, satış profesyonellerinin bu alanda ilerleme yeteneklerini sorgulamalarına yol açabilir.

Bir satış elemanını harika yapan özellikleri incelediğimizde, satış endüstrisinin çeşitlendirilmesi durumunu daha da sağlamlaştırıyor. Duygusal zeka, çeşitli insanlarla ilişkiler kurması, çeşitli paydaşları etkilemesi ve nihayetinde birçok farklı kişilik tipini benimsemesi beklenen satış görevlileri için önemli bir beceridir. Araştırmalar, kadınların erkek meslektaşlarına kıyasla daha fazla duygusal ve kişilerarası becerilere sahip olduğunu göstermektedir. Müzakere, harika bir satış elemanının bir başka özelliğidir; Küçük çocukların ebeveynlerinin bu özellikle çoğundan daha fazla deneyime sahip olduğunu hayal ediyorum.

Organizasyonlarında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı (DEI) geliştirmeye kararlı satış liderleri için yapılması gereken çok şey var. Ama bu iyi bir şey! Yapacak çok şeye sahip olmak, büyümek için bolca fırsat olduğu anlamına gelir.

Satış liderlerinin çeşitlilik üzerinde çalışmak istediğine inanıyorum, ancak birçoğu nereden başlayacağını bilmiyor. Özellikle, her liderin DEI çabaları hakkında soru sorulduğunda varsayılan olarak kabul ettiği iki yaygın efsane gördüm.

Efsane 1: Adayların boru hattı çeşitli değil

Birçok satış organizasyonu için, çeşitlendirme çabaları daha başlamadan sona erer. Özgeçmişler ve başvurular geldikçe, aday havuzunun kendisinin çok çeşitli olmadığı açıktır.

Yoksa öyle mi?

İş ilanlarınızda kullanılan dilin, bir azınlık adayını nitelikli hissetmediği için başvurmaktan nasıl caydırabileceğini düşünün. Başvurular farklı geçmişleri ve kimlikleri yansıtmıyorsa, ideal adayı nasıl tanımladığınızı sorgulamanın zamanı gelmiştir. Örneğin burada Sprout'ta, adaylara rolden ne bekleyebilecekleri konusunda daha iyi bir fikir vermek için bir derece gerekliliğini kaldırdık ve etki temelli iş tanımları oluşturduk. Bu açıklamalar, adayların masaya getirmesi beklenen deneyimlerden ziyade, bir, üç, altı ve 12 ayda kazanılacak iş sorumlulukları ve deneyime odaklanmaktadır.

Örneğin, bir Ajans Hesap Yöneticisi için açık bir iş ilanında, bir adayın üç aylık notunda nelere katkıda bulunmayı bekleyebileceğini listeleriz. Son ilanımızdan, üç ay içinde adayların şunları bekleyebilecekleri:

• Bir Hesap Yöneticisi olarak rollerinde tamamen rampa olun.
• Nitelikli potansiyel müşterilerden oluşan güçlü bir boru hattını yönetin ve kilit stratejik paydaşlarla ilişkiler kurma sürecine başlayın.
• Aylık aktivite, boru hattı ve yeni iş metriklerini karşılayın ve aşın.

…ve daha fazlası.

Bir şirketin iş ilanlarını nerede ve ne zaman ilan ettiği ve işe alım etkinliklerine ev sahipliği yaptığı da önemlidir. Ekipler, daha çeşitli aday havuzlarının bulunabileceği yerleri araştırmaktan sorumlu tutulmalı, böylece fırsatları bilinir ve erişilebilir hale getirmelidir. Örneğin, sürekli olarak aynı üniversitelerde işe alım etkinliklerine ev sahipliği yapıyorsanız, tüm gelen başvurularınızın her yıl aynı görünmesi şaşırtıcı olmamalıdır. İnsan ekibimizle çalışmaya ek olarak, ağımda aradığımız profile uyan adayları bulmak için kendi araştırmamı yapmak için biraz zaman harcayacağım.

Bunun harika bir örneği, re:work eğitimi ile görülebilir. Sprout Social mezunları Harrison Horan ve Shelton Banks tarafından kurulan ve yönetilen kar amacı gütmeyen bir kuruluş olan re:work eğitiminin misyonu, yetersiz hizmet alan topluluklardan adayları teknoloji satış işlerinde işe almak, eğitmek ve yerleştirmektir. Satış liderleri olarak işe alma yaklaşımımız ve daha önce satış deneyimi olmayan adayları nasıl eğiteceğimiz konusunda yaratıcı bir şekilde düşünmemiz gerekiyor.

Buna maruz kalmamış insanlar için satış kariyeri ulaşılmaz görünebilir. “Ben ait miyim?” soruları. veya “Yeterince iyi miyim?” kırpmak.

Horan, işi yapabilecek, iyi yapabilecek ve teknoloji satışlarında kariyer yolunda ilerleyebilecek nitelikli insanlar olduğunu biliyordu - keşke bu fırsatlarla tanışabilselerdi. Bu potansiyel adayların iş fırsatları aramaları değildi; bu fırsatların var olduğunu bile bilmiyorlardı. Teknoloji satışlarındaki işlere erişimi daha adil hale getirmek için oyun alanını düzleştirmek, çalışmayı gerektirir. Sprout'ta eşitlik, sistem düzeyinde değişim anlamına gelir ve adayların her zaman bize gelmeyeceğini anlıyoruz, bunun yerine onları aramalı ve kendimizi bir seçenek olarak potansiyel adaylara tanıtmalıyız.

re:work tam da bunu yaptı. Program, teknoloji alanına 70'den fazla aday yerleştirdi ve her yıl daha fazla katılımcı alıyor. Ve re:work yalnızca Chicago'da faaliyet gösterirken, benzer programları ararsanız diğer büyük şehirlerde de bulabilirsiniz.

Efsane #2: Farklı iş gücü grupları otomatik olarak kapsayıcıdır

SaaStr'in kurucusu Jason Lemkin kısa süre önce, çeşitlilik konusunda 40 liderden yardım istediğini ve yalnızca bir yanıt aldığını tweetledi. Yanıt hayal kırıklığı yaratsa da, Lemkin'in Tweet'inin satış liderlerinin çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgilenmediğini ima ettiğini düşünmüyorum. Aksine, çoğu liderin eldeki görevi veya çabalarını nereye odaklayacaklarını tam olarak anlamadığına inanıyorum. Satışta çalışanların yalnızca %39'unun kadın olduğunu ve temsil eksikliğinin bir sorun olduğunu biliyorlar, ancak bu sorunu nasıl çözmeye başlayacaklar?

İşe alım uygulamalarını iyileştirmenin yanı sıra, farklı bireyleri dahil ettiğimiz ortamı da dikkate almamız gerekiyor. Satış ekiplerinin her zaman büyük bir itibarı yoktur; saldırgan, manipülatif ve rekabetçi olduğumuzu duyduysanız elinizi kaldırın. Ne yazık ki, bu algı davetkar bir ortam yaratmıyor, özellikle de adayların kendilerini zaten yabancı gibi hissedebileceklerini düşündüğünüzde.

Dünyanın en çeşitli ekibini işe alabilirsiniz, ancak işyeriniz birinin her gün tüm benliğini işe getirebileceği bir yer değilse, ellerinden gelenin en iyisini yapamazlar.

Kapsayıcılığı ölçmek için çalışma ortamınız hakkında sorabileceğiniz sorular var. Örneğin, şunları yapıyor musunuz:

• Destek almak ve kendilerine benzeyen akıl hocaları bulmak için işe alınanlar için kaynak gruplarınız var mı?
• Çalışanları bilinçsiz önyargı konusunda eğitmek ve hem meslektaşları hem de potansiyel müşterilerle konuşurken önyargıyı azaltmayı taahhüt ediyor musunuz?
• Black History Month ve LGBTQ+ Pride gibi tüm çalışan popülasyonlarınız için önemli kilometre taşlarını mı kutlayacaksınız?
• Emziren ebeveynlerin çocuklarını almak için erken ayrılmaları için pompalamalarına veya teşvik etmelerine izin veren esneklik sağlıyor mu?

Bunlar, kimsenin tamamlamadığı çok uzun bir listeden sadece birkaç örnek. Sprout'ta satış ekibi liderlerime ekiplerini değerlendirmeleri ve konu ırk, deneyim ve düşünce çeşitliliği söz konusu olduğunda nelerin eksik olduğunu düşünmeleri için meydan okuyorum. Belirlendikten sonra, bu açıkları doldurmak için daha fazla adayı nerede bulabileceğimizi ve mevcut satış kültürümüzün kapsayıcılık standartlarımızı karşılayıp karşılamadığını soruyorum. Kapsayıcı bir kültür inşa ederken ücret ve terfi de önemli faktörlerdir. Satış ekibi liderlerimiz, adil olduklarından ve çalışanlara yaptıkları işe ve kıdemlerine göre tutarlı bir şekilde ödeme yapıldığından emin olmak için bu uygulamaları düzenli olarak gözden geçirir.

Daha önce de belirttiğim gibi, bu kulağa büyük bir çaba gibi gelebilir. Bu. Ama bu caydırıcı olmamalı. Doğru yönde atılan tek bir adım bir başlangıçtır. İdeal olarak, daha güçlü ve daha başarılı bir organizasyona giden yolda birçok kişinin ilk adımıdır.

Konfor alanından çık

DEI ve satış söz konusu olduğunda, endüstrinin tüm sorunlarını bir gecede çözecek gümüş bir kurşun yoktur. Satış ekiplerinde ırk ve cinsiyet çeşitliliğini iyileştirmek zaman alacak ve her zaman kolay olmayacak.

Sprout'un kendi DEI lideri Michelle Y. Bess, "bir şirketin çeşitlilik çalışması rahat hissediyorsa, o zaman doğru yapmıyorlar" vurgusunu yaparak bu zorluğun üstesinden geliyor. Bence bu mükemmel bir şekilde özetliyor. İğneyi gerçekten hareket ettiren çeşitlilik çalışması rahatsız edicidir, çünkü onun var olma ihtiyacı hiç rahatsız edicidir. Ve birçok lider için tüm cevaplara, hatta cevapların çoğuna sahip olmadığımızı kabul etmek zor olabilir.

Nereden başlayacağından emin olmayanlar için, Jamie Gilpin'in pazarlamacıların dahil etme kitabını nasıl yeniden yazabileceğine ilişkin makalesini göz önünde bulundurun. Fikir almak için meslektaşlarımıza ve sektördeki diğer liderlere nasıl başvurabileceğimizin ve kendi fikirlerimizi nasıl aynı şekilde paylaşabileceğimizin harika bir örneği. Önümüzde ki işi tek başımıza tamamlayamayız, bitirmemeliyiz de. Önemli olan bundan kaçınmayı bırakmak ve basitçe başlamaktır.