Yeni SEO ekibi yöneticilerinin kaçınması gereken 5 liderlik tuzağı

Bir SEO uzmanından bir SEO ekibinin yöneticisine geçerken, zihniyetinizi değiştirmeniz, yeni rolünüze uyum sağlamanız ve ekibinizle güven oluşturmanız gerekir.

Kendi çıktınıza odaklanmaktan ekibinizin ihtiyaçlarına odaklanmak, yeni rolünüzde başarılı olmanıza yardımcı olabilir.

SEO uzmanından yöneticiliğe geçiş

Bireysel katkıda bulunandan yöneticiliğe geçiş, kariyer yolculuğunuzda zor bir geçiştir.

Ortak yazar Ram Charan, "The Leadership Pipeline" kitabında, bireysel katkıda bulunandan bir ekibin yöneticisine ve ardından lider yöneticilere kadar kariyer geçiş noktalarını vurguluyor.

"Kendinize liderlik etmekten" "başkalarına liderlik etmeye" geçiş, büyük bir değişimdir. Kendinize güvenmekten ekibinize güvenmeye ve koçluk yapmaya geçerken yeni bir zihniyet edinmeyi gerektirir.

Göz korkutucu olsa da, bireysel katkıda bulunan rolünden liderliğe geçmek son derece faydalıdır.

Bir yöneticinin rolü, SEO olarak günlük sorumluluklarınızdan farklıdır. Bir şeyleri kendiniz çözmeniz gerektiğinden, genel eğitim muhtemelen orada değildir.

Geçmişteki başarılarınız ve uzmanlığınız nedeniyle yöneticiliğe terfi ettiniz ve bunların tümü bir birey olarak çıktılarınıza dayalıdır.

Varsayım şu ki, bireysel olarak başarılı olduğunuz için bir takıma liderlik edeceksiniz (ya da nasıl yapacağınızı çözeceksiniz).

Yeni yöneticiler için mevcut olan eğitimin büyük bir kısmı teknik İK öğeleridir:

• İK formları nasıl doldurulur?
• Tatili onayla.
• Yıllık performans değerlendirmelerini doldurmak.
• Dahili İK platformunda gezinme.

Bir yönetim pozisyonuna terfi ettiğimde, ilk önce tavsiyeleri ve yönetim eğitimine referansları için birkaç yönetici, direktör ve Başkan Yardımcısı ile temasa geçtim.

İyi bir yönetici olmak, çalışanlara koçluk yapmak ve onları geliştirmek veya “iyi” yöneticilik olarak nitelendirdiğim herhangi bir davranış konusunda kurum içi eğitim yoktu.

Biraz zaman aldı, ancak konuşacak bir yönetici akran grubu, dinleyecek bazı podcast'ler ve yönetici ve lider olma yolculuğunda yardımcı olacak bir dizi kaynak buldum.

Kariyer yolculuğunuzun bu adımında başarılı olmak için yeni bir zihniyete hakim olmanız, net bir şekilde iletişim kurmanız ve ekibinizin başarılı olmasını sağlamanız gerekir.

Leadership Pipeline'daki ilkeleri kullanarak, kendinize liderlik etmekten başkalarına liderlik etmeye geçiş yapıyorsunuz:

Zihniyetinizi üreticiden yöneticiye uyarlama

Bir birey olarak, kendi uzmanlığınız ve rolünüzdeki olağanüstü performansınızla başarıya ulaştınız.

Daha derine inin: Kurumsal SEO direktörü olarak ilk 90 gün rehberiniz

Başarı ölçümünüz, başarılarınızdan takımınızın başarılarına doğru değişir. "Kendine Liderlik Etmenin" her bir kilit noktasının takım odaklı bir çifti vardır.

Artık siz başkalarına liderlik etme konusunda uzmanlık kazanırken, ekip üyelerinizin kendilerini yönetmeye çalışmasını sağlamaya odaklanıyorsunuz.

Bir yönetim rolüne geçmek, zihniyet değişimini benimsemenizi gerektirir.

En iyi bireysel SEO olmak yerine işe liderlik etmeniz gerekiyor.

Kendi çabalarınız yerine, ekibinizin çabalarına ve sonuçlarına göre değerlendirilirsiniz.

Bunlar yeni yöneticiler için korkutucu.

Performans için ekibinize güvenmelisiniz. Bu korkutucu.

Ayrıca yeni iletişim, yönetim ve liderlik becerileri öğrenmek için geçiş yapmalısınız. (Bu da korkutucu!)

Bu nedenle, yöneticiler genellikle eski davranışlarına geri dönerler.

İyi olduğumuz şeyi yapmayı severiz ve genellikle bizi strese sokan şeylerden kaçınırız.

Bireyden yöneticiliğe geçiş aşamasındayken, tamamen yeni davranışlar öğreniyor ve çalışma şeklinizi yeniden yapıyorsunuz.

Bu aşamada, muhtemelen kendi yöntemlerinize geri dönme ve yaygın erken yönetim tuzaklarına düşme eğiliminde olacaksınız.

Yeni yöneticilerin düştüğü yaygın tuzaklar ve bunlardan nasıl kaçınılacağı

Tuzak 1: Bir dahaki sefere nasıl doğru yapılacağını öğretmek yerine hataları düzeltmek

İlk takım yöneticisi olduğumda, tüm işlerin benim yapacağım gibi yapılmasını istediğim bir geçiş dönemi vardı.

Bu, ekibimin çalışmalarının çoğunu yeniden yaptığım veya çıktıyı istediğim yerde elde etmek için üzerinde zaman harcadığım anlamına geliyordu.

Ekibimin işlerini kendim cilalamaktansa ekibimin daha iyi olmasına yardımcı olmak için daha fazla çalışmam gerektiğini hemen fark ettim.

Bireysel çıktılar üzerinde çalışmak yerine, seviye atlayabilmeleri için iş hakkındaki beklentileri ve geri bildirimleri iletmeye geçtim.

Bu tuzaktan nasıl kaçınılır

Ekibiniz bir nedenle işe alındı.

İşiniz onlara koçluk yapmak ve gelişmelerine yardımcı olmaktır. Yapabileceklerinin %80'indeyseler. İşiniz, daha iyi olmaları için onlara koçluk yapmaktır.

İşi düzeltmek yerine, çalışmalarını gözden geçirdiğiniz ve iyileştirme fırsatlarını tartıştığınız bire bir gözden geçirme oturumları düzenleyin.

Ekibinizin çıktısına yönelik beklentileri netleştirdiğinizden emin olun ve mümkün olduğunca çok şeyi bir bilgi tabanına (wiki, kontrol listeleri, prosedür belgeleri) belgeleyin.

Tuzak 2: Her şeyi kendi başınıza yapmaya çalışmak ve eskiden keyif aldığınız işleri bırakmamak

Bu, iyi olduğunu bildiğin şeyi yaparken kendini bırakmamanın ve rahatlık aramanın başka bir örneğidir. Bu hala kendimi içinde tökezlerken bulduğum bir tuzak.

Bir görevi veya projeyi üstlenip onu tam istediğiniz gibi bitirmenin rahatlığı var. Bitirmek - ve hala elinizde olduğunu bilmek - iyi hissettiriyor.

Dezavantajı, iki geliştirme fırsatını elinizden almış olmanızdır:

• Proje hedeflerini ve neye ihtiyaç duyulduğunu detaylandırmak için iletişim becerileriniz üzerinde çalışarak büyümeniz için .
• Ekibinizin projeyi teslim ederek büyümesi için .

Bu tuzaktan nasıl kaçınılır

Bir "oyuncu-koç" olduğunuz ve projelere kendiniz liderlik etmeniz gereken zamanlar vardır.

Ancak, ekibinize mümkün olduğu kadar çok yetki verme fırsatlarını aramalısınız.

Patronunuz sizden bir projeyi bitirmenizi istediğinde, onu yapacak kişinin sizin olmanızı değil, projenin tamamlanmasını istiyor demektir. (Bu durumda ekibiniz sizin bir uzantınızdır.)

Lider olmanız istenmedikçe, ekip üyelerinize yetki vermeye çalışın.

Tuzak 3: Takıma liderlik etmek yerine hala 'takımdan biri' olmaya çalışmak

Bu, özellikle bir takımda olmaktan takım liderliğine terfi ettiğinizde zordur.

Ekipte başvurulacak kişi veya uzman olmanız bir şeydir, yıl sonunda performans değerlendirmelerini yaparken başka bir şeydir.

Tüm empati ve mizahı kapatmak istemeseniz de, takımla davranışlarınızı değiştirmeniz gerekir.

Artık rolünüz, bireysel ekip üyelerini davranışlarından ve çalışmalarından sorumlu tutma sorumluluklarına sahip bir yönetici ve lider rolüdür.

Yeni yöneticiler, ekibin en iyi performansı göstermesine yardımcı olmak için gereken koçluk ve geri bildirimi sağlamak yerine genellikle ekipleri tarafından sevilmekle ilgilenir.

Bu tuzaktan nasıl kaçınılır

Açıkça iletişim kurduğunuzdan ve beklentileri belirlediğinizden emin olun.

Etkileşim anketlerine dayalı olarak ekipler, liderlerin kendileriyle iletişim kurmasını ve bireyleri sorumlu tutmasını istiyor.

Herkesin hala değerli olduğunu hissettiği bir sorumluluk kültürü yaratmaya çalışın.

Tuzak 4: Davranış sorunlarının performansıyla erken ilgilenmemek

Yönetici olmanın eğlenceli olmayan yönlerinden biri de performans sorunlarıyla uğraşmaktır.

Yöneticiler, "ekipten biri olmaya" çok benzer şekilde performans sorunlarıyla uğraşmaktan kaçınırlar çünkü bu rahatsız edicidir ve beğenilmek isterler.

Ekipte bir davranış sorununuz varsa, bunu hemen ele almalısınız.

Bunu yapmazsanız, daha büyük bir sorun haline gelecek ve gelecekte ele alınması daha zor olacaktır.

Bu tuzaktan nasıl kaçınılır

Davranış veya performans sorunları hakkında ekip üyesiyle hemen bire bir görüşme yapın.

Sizin için rahatsız edici olsa da, bunu ele almamak tüm ekibinizi etkileyecektir.

Davranış sorunlarını ele almadığınızda, yüksek performans gösterenleriniz buna içerleyecektir.

Onlara göre bu, davranışın önemli olmadığının bir işareti ve yakında elde tutma sorunları yaşayacaksınız.

Daha derine inin: SEO kariyer yolu: Nasıl görünebilir ve nasıl seviye atlayabilirsiniz?

Tuzak 5: Yeterli (olumlu) geri bildirim vermemek

Performans sorunlarıyla ilgilenmemenin aksine, yöneticiler genel olarak yeterince olumlu geri bildirim sağlamazlar.

Bu, "hiçbir haber iyi haber değildir" duygusudur, ancak bu, ekibinizin nerede durduklarından emin olamamasına neden olur.

Geri bildirim olmadan bırakıldığında, ekip üyeleri en kötüsünü hissedebilir.

Zımni bir onaydan kastınız ("Harika bir iş çıkarıyorsunuz ve bir müdahaleye ihtiyacınız yok"), ekip üyeniz bir eleştiri gibi hissedebilir (yani, "Ben o kadar kötü bir iş yapıyorum ki o bunu yapmıyor). benimle konuşmak istemiyor").

Kullandığım bir yönetim kaynağı olan Yönetici Araçları, geri bildirimin ne zaman ve nasıl sağlanacağı konusunda özel rehberlik sağlar.

Bu tuzaktan nasıl kaçınılır

İşinizin ekibinizi oluşturmak ve daha iyi performans göstermelerine yardımcı olmak olduğunu bilin.

Geri bildirim ve koçluk, ekip üyelerinizin daha fazlasını başarmasına yardımcı olacak temel araçlardır.

Olumlu davranışları not alın ve bunları bire bir veya geri bildirim seanslarınızda gündeme getirin.

Teşvik etmek istediğiniz davranışlar için tetikte olun ve ekip üyelerinizin bu davranışı gördüğünüzü ve buna değer verildiğini bilmelerini sağlayın.

Örnek:

• “Toplantıda notlar alıp ekibe gönderdiğiniz için teşekkür ederiz. Bunu yaptığınızda, bu bana nişanlı olduğunuzu ve bizi düzenli tuttuğunuzu gösteriyor. Lütfen bunu yapmaya devam edin.”

Yeni yönetici olarak yapılması gerekenler

Yeni bir yönetici olarak kaçınmanız gereken tuzakları bildiğinize göre şimdi ne yapmalısınız?

Her şey ilişkiler kurmak ve güven kazanmakla başlar.

Yönetici rolünüzü kazandığınızda, bir dinleme turuna çıkmak için zaman ayırmalısınız.

Her ekip üyesi ve kilit paydaşlarınızla bire bir planlayın.

Terfi alıyor olsanız ve zaten tüm insanları tanıyor olsanız bile bu önemlidir.

Yönetici olarak zamanınızın başlangıcı, ekip yöneticisi olarak dışarı çıkma, tartışma ve yeni ilişkiler kurma zamanıdır.

Paydaşlar ve diğer departmanlardan ortaklarla yapılan görüşmelerin değiştiğini göreceksiniz. Ne yapabileceğinizi değil, başarılı olmak için ekibinizin ne yapması gerektiğini tartışıyor olacaksınız.

Ekip üyelerinizle bire bir olmak, yeni bir ilişki kurmak için de önemlidir.

Bu toplantılarda, ekibinizi net bir şekilde anlamak için onlar, hedefleri ve çalışmaları hakkında sorular sormak en iyisidir.

Umarım liderlik yolculuğunu benimsersiniz. Zorluklarla dolu ama ekibiniz aracılığıyla kendi başınıza yapabileceğinizden çok daha fazlasını başarabileceğiniz için çok ödüllendirici.