Pazarlamacılar gerçek benliklerini işe alabilecekken markalar neden üstün oluyor?

2020 yılı bir roller coaster oldu. Dünya olayları, işe gittiğimizde kişisel hayatımızı kapıda bırakmamızı giderek daha zor hale getirdi - ister sanal ister şahsen yapalım. Geçtiğimiz birkaç ay, işyerinde ruh sağlığının önemini aydınlattı ve işverenlerin bunun işimiz üzerindeki etkisini düşünmesine neden oldu. Ayrıca liderleri ekiplerini nasıl destekleyebilecekleri konusunda farklı düşünmeye, ruh sağlığı hakkında daha açık tartışmaları teşvik etmeye ve işyerinde psikolojik güvenliği teşvik etmeye teşvik etti.

Ekibinizin ruh sağlığını desteklemek, özellikle pazarlama gibi yaratıcılık, eleştirel analiz, beyin fırtınası ve işbirliği gerektiren bir alanda çok önemlidir. En başarılı çözümler, herkesin yalnızca olumlu geri bildirimleri ve övgüleri paylaşmakla kalmayıp, aynı zamanda karşıt görüşler ve yapıcı eleştirilerde bulunma konusunda kendini rahat hissettiği zaman hayata geçer. Ayrıca, kapsayıcı bir kültür, sağlıklı diyaloga girebilen çeşitli ekipler oluşturmanın ve sürdürmenin önemli bir bileşenidir.

Pazarlama liderleri, özellikle mevcut iklimde, ekiplerinin kültürünü şekillendirme, ekipleri arasında kişilerarası ilişkiler kurma ve duygusal izolasyonu en aza indirme becerisine (ve sorumluluğuna) sahiptir. Pazarlama liderlerinin psikolojik güvenliğe öncelik vererek ekiplerinde ruh sağlığını, üretkenliği ve bağlılığı nasıl destekleyebileceğini anlamak için psikoloji ve organizasyon dinamikleri konusunda uzmanlaşmış iki uzmanla konuştuk.

Zaten psikolojik güvenlik nedir?

Harvard işletme profesörü Amy Edmondson'a göre, psikolojik olarak güvenli bir iş yeri, "bireylerin konuşabileceklerini, endişelerini ifade edebileceklerini ve duyulabileceklerini hissettikleri... ya da cezalandırıldı.”

Geleneksel iş yeri bilgeliği bize, çalışma saatlerinde çalışanların 'çalışma yüzlerini' takmaları, özel hayatlarını bir kenara bırakmaları ve iş arkadaşlarının kişisel arkadaşlardan ziyade meslektaşlar olduğunu hatırlamaları gerektiğini söyler. Bu modası geçmiş yaklaşım, insanların gerçek benliklerini işe getirmelerini zorlaştırabilir. Ancak gerçek şu ki, insanlar iş yerinde bir aidiyet duygusu hissettiklerinde, daha üretken, motive, ilgili ve potansiyellerinin tamamına katkıda bulunma olasılıkları daha yüksektir.

Serbestçe akan fikirler ve en başarılı kampanyalarınız için alan yaratın

John Philbin, liderlik gelişimi, yönetici koçluğu ve psikoloji alanlarında uzmanlaşmış bir danışmanlık firması olan Spectacular at Work'ün kurucu ortağıdır. Güvenli alanlar yaratmak için birkaç uygulanabilir ipucu sunuyor. Philbin, “Liderlerin yapabileceği, çoğumuza çocukken öğretilen tonlarca küçük şey var” diyor. “Olumlu niyet edin, sık sık başkalarına değer verin, teşekkür edin ve başkalarının çabalarını takdir edin.”

Bu temel uygulamaların ötesinde, liderlerin sizin ve astlarınızın bir ekip olduğunuzu vurgulaması da çok önemlidir. Philbin, "Hepinizin bu işte aynı amaç için birlikte olduğunuz ve yaptığınız işin önemli olduğu duygusu yaratmak, insanların birbirleriyle aynı fikirde olmamaları için alan yaratır ve kimsenin bunu kişisel olarak alma şansı daha azdır" diyor. “Bir aidiyet duygusu, olumludan daha az geri bildirim almanın acısını biraz azaltabilir.”

Doğrudan raporlarınız için bir model olun

Çoğu şirket çok hiyerarşiktir. Bu kurulum, liderler ve ekipleri arasında bir güç farklılığını zorunlu kılar, bu nedenle çalışanların patronlarına açılmaları zor olabilir. Ekibinizden dürüst olmalarını istemek veya çalışma kültürünüzün belirli bir yol olduğunu söylemek yeterli değildir. Liderler anlatmaktan çok göstermelidir.

Vanderbilt Üniversitesi Tıp ve Psikiyatri Profesörü Dr. James Jackson, “Sağlıklı kültürlerde açıklık, dürüstlük ve güven gibi özelliklere değer verilir ve öncelik verilir. Liderlerin bu özellikleri teşvik etmesinin bir yolu, onları modellemek, yani özgünlükle ve hatta kırılganlıkla liderlik etmektir. Bunları modellemek, diğer insanlara da onları sergileme izni verir ve aynı zamanda onların önemini de vurgular.”

Liderlerin kırılganlık göstermelerinin bir yolu, kendi hatalarını kabul etmek ve kendi başarısızlıklarından bazılarını ekipleriyle paylaşmaktır. “Bir ekibin lideri için hataları ve başarısızlıkları iş yapmanın maliyetinin bir parçası olarak normalleştirmesi önemlidir, bu beklenen bir şeydir. Bir lider kendi yanlış adımlarını ve başarısızlıklarını ele almak için zaman ayırdığında, ekipteki herkesin hepimizin hata yapabileceğini görmesine yardımcı olmak için uzun bir yol kat edebilir ”diyor Philbin.

Liderler, her şeyi kolaylıkla halledebilecekmiş gibi görünmek isteyebilirler, ama aslında, herkesin arada sırada biraz yardıma ihtiyacı vardır. Birinin yardım istememesinin birçok nedeni olabilir. İnsanlar gerçekte yardım istemek cesur bir savunmasızlık eylemi olduğunda zayıf, muhtaç veya beceriksiz olduklarını düşünebilirler. Ekibinize bunu hatırlatın ve bunun bir modeli olun. Yardım istemeyi normalleştirdiğinizde, ekibinizin tek başına mücadele etmek yerine zorluklar ortaya çıktığında ulaşma olasılığı daha yüksektir. Bu proaktif yaklaşım, nihayetinde siz ve astlarınız arasındaki iletişimi iyileştirebilir, ilişkiler kurabilir ve ekibinizin, aksi takdirde ilerlemeyi sekteye uğratabilecek engellerin üstesinden gelmesine yardımcı olabilir.

Sosyal medyanın karanlık yüzünü ele alın

Sosyal medya, müşteri desteği ve topluluk yönetimi gibi alanlarda çalışan müşteriyle yüz yüze olan ekipleri yöneten liderler için, ekip üyelerinin günlük rollerindeki ek risk faktörlerinin farkında olmak önemlidir. Gelen mesajları izleyen sosyal pazarlamacılar ve topluluk yöneticileri, genellikle müşterilerden gelen ve taciz edici, cinsiyetçi, ırkçı veya diğer saldırgan dilleri içerebilen yüksek hacimli gelen mesajlarla karşı karşıya kalır. Pazarlama liderlerinin, bunun çalışanlarının ruh sağlığına verdiği zarar konusunda dikkatli olmaları gerekir.

Dr. Jackson, "Toksik mesajların olumsuz etkisini abartmanın zor olduğunu düşünüyorum - travmatize edici olabilirler ve bazı durumlarda TSSB gibi durumların gelişmesine katkıda bulunabilirler" diyor. "İnsanların çok farklı psikolojik yapıları ve geçmişleri var, bu da çalışanlarınızın bazılarının saldırgan dile maruz kalmaya tolerans gösterebileceği, ancak diğerlerinin yapamayacağı anlamına geliyor."

Sosyal medya pratisyenlerinizin ihtiyaç duyduğu desteğin miktarını anlamak için onları sınırları ve sınırları konusunda açık olmaya teşvik edin. Gelen kutularınızı yöneten pazarlamacılar için herhangi bir taciz edici dili bildirmeyi bir uygulama haline getirin. Saldırgan mesajları kişisel olarak almamayı öğrenmek, söylemekten daha kolaydır. Bir lider olarak ekibinize, konu sosyal medya olduğunda trollerin talihsiz bir durum olduğunu, ancak nefret dolu mesajların çalışanlarınızın harcadığı sıkı çalışmanın bir yansıması olmadığını hatırlatın.

Arkalarında olduğunu belli et. Philbin, "Liderler, çalışanların öfke, nefret ve saldırganlığın alıcısı olma deneyimini işleyebilecekleri forumlar oluşturarak destek sağlayabilir" diyor. Her pazarlamacı neyin travmatik olabileceği konusunda kendini rahat hissetmeyecek olsa da, insanlara sadece etkiyi anladığınızı ve onların iyiliğini düşündüğünüzü bildirmek uzun bir yol kat edebilir.

Liderlerin yönetici olarak kapasiteleri dahilinde destekleyici olmaları gerekir, ancak ekip üyelerinizin kendilerine sunulan diğer destek yollarının, özellikle de lisanslı ruh sağlığı uzmanlarının profesyonel desteğinin farkında olduğundan emin olun. Akıl sağlığı hizmetleri için şirketinizin faydalarını kullanmaları için onları teşvik edin. Bunlar, bir Çalışan Yardım Programından (EAP) sağlık hizmeti sağlayıcınız aracılığıyla sunulan tekliflere, Modern Sağlık ve Talkspace gibi ücretsiz veya sübvansiyonlu duygusal refah platformlarına kadar değişebilir.

Utancı tetiklemeden aksilikleri kabul edin

Bir çalışan standartlara uygun performans göstermediğinde, ele alınması gerekir. Bu konuşmalar çok zor olacak. Ancak işler iyi gitmediğinde, ancak kurtarılabilir olduğunda insanlara erken uyarı sağlamak önemlidir. Birisi ne kadar uzun süre ayak uydurmazsa, ele almak o kadar zorlaşır.

Dr. Jackson, “Başlamak için iyi bir yer, empati ve anlayışın damgasını vurduğu ve odak noktasının kişiden ziyade ele alınması gereken 'soruna' odaklandığı basit bir sohbettir” diyor. “Mümkünse, yargılayıcı olmayan bir şekilde ilişki kurmaya dikkat edin ve beklentiler ile desteği dengeleyin - yani, isterseniz çok talep edin, ancak bu taleplerin yoğunluğunu yüksek düzeyde destekle eşleştirin ve neyin ne olduğunu açıkça belirtin. bu destek şöyle görünecek.”

Hiçbir şey, bir hataya verilen olumsuz tepkiden daha fazla utancı tetikleyemez. Bunun yerine, bir aksiliği bir öğrenme deneyimine dönüştürmek için ne gibi düzenlemeler yapılabileceği gibi pozitiflere odaklanın ve gelecekte aynı durumun nasıl ele alınacağına dair net beklentiler belirlediğinizden emin olun.

Uzaktan çalışırken psikolojik güvenliği sağlayın

Birçoğumuz sağlıklı bir iş-yaşam dengesi sağlayabilmekten gurur duyuyoruz, ancak bazen hayat bir yolunu buluyor. COVID-19 salgını, zorunlu olmayan çalışanların çoğunu zorunlu olarak uzaktan çalışanlara dönüştürdü. Sonuç olarak, iş evde, ev iştedir. Profesyonel ve kişisel yaşam arasındaki ayrımın olmaması, özellikle “her zaman açık” bir zihniyetle çalışan sosyal medya uygulayıcıları arasında tükenmişliği hızlandırma potansiyeline sahiptir.

İşletmelerin yeniden açılmasını dört gözle beklesek de, bazıları için uzaktan çalışma kalıcıdır. Bu nedenle liderlerin, çalışanlarının evden çalışırken kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmelerinin yollarını bulması gerekiyor. Philbin, "Ekibinizin sürdürülebilir sonuçlar elde edebilmeleri için birbirleriyle ilgilenmelerinin en iyi yolunu beyin fırtınası yapmak, çalışanların çözümü yaratmada payları olduğunu hissetmelerini sağlar" diyor.

Ekibinizle deneyebileceğiniz en iyi uygulamalardan bazıları şunlardır:

• Ne sıklıkta ekip ve bire bir check-in yapacağınızı belirleyin.
• Buz kırıcılar, çöpçü avları veya önemsiz şeyler gibi sanal ekip oluşturma için anlar yaratın.
• Minnettarlık pratiği yaparak toplantılara başlamayı düşünün.
• Kişisel bakım fikirlerini ve sağlıklı yaşam rutinlerindeki değişiklikleri tartışın.
• Evde “iş gününün” nasıl göründüğü hakkında açık bir konuşma yapın.
• Mesai saatleri dışında e-posta, metin ve anlık ileti trafiğiyle ilgili temel kurallar belirleyin.

Her şeyden önce, iş yerinde psikolojik güvenlik güvene bağlıdır. Onsuz, insanların kendilerini sansürleme olasılığı daha yüksektir. Ekipler liderlere güvendiğinde ve iş yerinde en özgün benlikleri olmaktan kendilerini güvende hissettiklerinde bu, kampanyalarınızın, müşterilerinizin ve tüm şirketin yararınadır.