Kültürünüzü kaybetmeden SEO ekibinizi ölçeklendirmek için 12 strateji

2015 yılında çok küçük bir SEO ekibine katıldım. O günden bu yana sayımızı üç kattan fazla artırdık.

Büyüdükçe, bir yandan büyümemizi mümkün kılan kültürü korurken, bir yandan da ekibimizi ölçeklendirme ve güçlü işler ortaya koymaya devam etme zorluğuyla karşılaştık.

Bu makale, güçlü bir kültür yaratmanın öneminin altını çiziyor ve ekibimizi büyütürken attığımız taktiksel adımları paylaşıyor.

Bu yolculuktaki amacımız sadece ekibi genişletmek değil aynı zamanda mükemmellik ve yenilik kültürünü beslemekti.

Her yeni üyenin kolektif gücümüzü zayıflatmak yerine güçlendirmesi gerekiyordu.

Burada sizi büyüme hikayemizin perde arkasına götüreceğim:

• Güçlü bir ekip kültürü geliştirmenin önemini paylaşın.
• Kim olduğumuzun özünü korurken başarılı bir şekilde ölçeklendirmek için attığımız adımları vurgulayın.

Ölçeklendirmeyle ilgili zorluklar

Sonuçta, bir SEO ekibini ölçeklendirmenin zorlukları, "üç P'nizin" (insanlar, süreç ve ürün) kalitesindeki değişikliklere indirgenir.

• İnsanlar : Hızlı büyüme, işe alım çılgınlığına yol açabilir ve yükü hafifletmek amacıyla yeni işe alınanlar, sonunda bu yükü daha da artırır. Yöneticiler kendilerini yeni gelenleri eğitmek de dahil olmak üzere daha fazla sorumlulukla uğraşırken buluyorlar.
• Süreç: İyi tanımlanmış uygulama standartları (SOP'ler) ve eğitim programları olmadan, hizmet sunumu bir şans oyununa dönüşebilir ve ekip genişledikçe tutarlılığı olumsuz yönde etkileyebilir.
• Ürün : Büyüme genellikle ürün teklifinizde daha az esneklik anlamına gelir. Her görevi kişiselleştirebileceğiniz çok fazla çözüm sunmak yerine, ekibiniz için açık yüzme şeritleri oluşturulmalı ve ürün teklifleri standartlaştırılmalıdır.

Bu zorlukların üstesinden gelmek için şunları yapmalısınız:

• Takımınızın kültürünü bilinçli olarak koruyun.
• Konumlar arası iletişimi güçlendirin.
• Tutarlı bir SEO yaklaşımı geliştirin.
• Üstün yetenekleri çeken ve koruyan olumlu bir çalışma ortamı yaratın.

Doğru yaklaşımla ekip kültürünüzü korurken ve mükemmel müşteri sonuçları sunarken başarılı bir şekilde ölçekleyebilirsiniz.

Bir SEO ekibinde kültür neden önemlidir?

SEO'lar genellikle diğer pazarlamacılarla birlikte çalışan etkili danışmanlardır. Herhangi bir danışmanlık işinde en büyük varlık insanlardır.

Bağlı çalışanlar daha mutludur ve bir çalışma başına daha az bağlı iş gücüne sahip kuruluşlarla karşılaştırıldığında %202 gelir artışı sağlar.

SEO alanındaki güçlü bir kültür, işbirliğini teşvik ettiği, en iyi yetenekleri çekip elde tuttuğu ve güçlü bir marka oluşturmaya yardımcı olduğu için bir danışmanlık ekibi için çok önemlidir; bunların hepsi ekibinizin pazarda öne çıkmasına yardımcı olur. Çalışanların yüzde 35'e kadarı, kültürün uygun olmadığını düşündüklerinde işi bırakıyor.

Ölçeklerken kültürünüzü korumanın 12 yolu

1. SEO ekibinizin temel değerlerini tanımlayın

En iyi kurumsal kültürler genellikle ortak inançlara, değerlere, çalışma yöntemlerine ve (belki de en önemlisi) amaca dayanır.

Temel değerlerinizi tanımlamak için bir misyon beyanı tanımlayarak başlayın. İnsanların senin hakkında sürekli söylediği, seni harika yapan bir şey var mı?

Bir beyin fırtınası oturumunda ekibinizle ortak değerleri ve hedefleri tartışmak, başlamak için iyi bir yer olabilir, ancak daha küçük bir grubun nihai temel değerler kümesini tanımlamasını isteyebilirsiniz.

Stephanie Gioia, hangi değerlerin gerçekten yararlı olabileceğini, hangilerinin genel stratejiye hizmet etmediğini belirlemek için yararlı bir çerçeve sunuyor.

Daha derine inin: Sonuçları yönlendiren, değerlere dayalı bir ajans nasıl oluşturulur?

2. Güçlü bir liderlik ekibi ve yapısı oluşturun

Liderler genellikle bir ekibin kültürünü tanımlar. Bu nedenle, ekip liderlerini belirlerken en önemli kültürel katkıların yanı sıra ekibinizi bu liderlerin altında nasıl yapılandıracağınızı düşünmek özellikle önemlidir.

Yöneticilerle geçirilen süreyi en üst düzeye çıkarmak için doğrudan raporları sınırlayın

Hiçbir şey, uygun liderliği sağlamayan bir yönetici kadar yeni bir iş arama zamanının geldiğini söyleyemez.

Bir kültür oluşturmak, kilit oyuncuları onların ihtiyaçlarını destekleyerek elde tutmak anlamına gelir. Bunu yapmak için ekibinizin ihtiyaç duydukları şeye sahip olduğundan emin olmanız gerekir ve ihtiyaç duyulan en önemli şeylerden biri de özellikle genç seviyelerde doğru rehberliktir.

Ayrıca yöneticilerin etkili olabilmesi için derin öğrenme, taktiksel destek ve stratejik rehberlik sağlamak için zamana ihtiyaçları olduğunu da erkenden fark ettik.

Yönetim yapısını istikrara kavuşturmak için mevcut ihtiyaç durumundan önce işe alma ve ek yöneticiler getirme iş senaryosunu hazırladık. Ekibi, her birinde bir yardımcı direktör bulunan iki ayrı ekibe ayırdık.

Yönetmek ve liderlik etmek için kültürümüzü ve bant genişliğimizi kaybetmeden yönetici başına üç ila dört doğrudan raporun tahsis edebileceğimiz maksimum sayı olduğunu gördük.

Sık sık yönetici check-in'leri

Ekip üyeleriyle düzenli olarak görüşerek kendilerini değerli hissetmelerini ve dinlendiklerini hissetmeleri, güçlü bir ekip oluşturmak ve personeli elde tutmak açısından kritik öneme sahiptir.

Ekibimiz için bu, her yöneticinin doğrudan kendisine bağlı kişilerle en az haftada bir kez işe dalmak için buluşması anlamına geliyor.

Bazı yöneticiler, çıktıları gözden geçirmek veya müşteri sunumlarına hazırlanmak için haftada iki veya üç kez doğrudan kendilerine bağlı kişilerle buluşur.

Geri bildirim döngüsü oluşturma

Sadece geri bildirimi teşvik etmek yeterli değildir. Yüksek performanslı ekipler, geri bildirimin sadece duyulmadığı, aynı zamanda açıkça eyleme geçirildiği bir geri bildirim döngüsü yaratma eğilimindedir, böylece daha fazla geri bildirim teşvik edilir.

Geri bildirim konusunda ne kadar hızlı ve halka açık bir şekilde harekete geçerseniz, insanlar o kadar fazla geri bildirim sağlayacaktır. İnsanlar ne kadar çok geri bildirim sağlarsa ekip o kadar iyi olur.

Ekibimizden sık sık işe alım, müşteri başlangıçları, yürüttüğümüz projeler ve ekip etkinlikleri hakkında geri bildirim istiyoruz. Ayrıca ekibimizi, yöneticilerine birlikte nasıl daha iyi çalışabilecekleri konusunda geri bildirim sağlamaya teşvik ediyoruz.

3. Ekip kültürünün sahipliğini devredin

Ölçeğin bir diğer kritik yönü, kültür de dahil olmak üzere temel görevlerin ve hedeflerin ekip genelinde devredilmesidir.

Çoğunlukla tepeden gelse de bazen ekip üyeleri daha güçlü bağlayıcılar ve kültür oluşturuculardır - ve bu normaldir!

Kontrolü elde etmek çoğu lider için zordur, ancak "ekip kültürünün sahibini" ne kadar erken seçerseniz, bahçenin büyüdüğünü ve geliştiğini o kadar çabuk göreceksiniz.

Taktik açıdan bakıldığında, ekibimize kültüre liderlik etme konusunda güçlü bir istekle gelen ve onu iyi bir şekilde uygulama konusunda harika fikirleri olan bir çalışanı seçtik.

Bu kişinin aynı zamanda harika bir tavrı var, son derece düşünceli ve hoş biri ve hatta neşeli tavırlarından dolayı ödüller bile kazanıyor.

Daha uygun olmaları durumunda ekip üyelerinin iş alanlarına sahip olmasına izin verin.

4. Kültür katkısına karşı kültür 'uygunluğuna' göre işe alma

Bir yönetici ve lider olarak yaşadığım en büyük paradigma değişimlerinden biri, "kültür uyumuna" ihtiyaç duymadığımı veya bunu istemediğimi fark etmemdi. Bunun yerine, adayların yapabileceği kültürel katkılara göre işe almam gerekiyordu.

SHRM.org "kültür reklamı" fikri üzerine harika kaynaklar topladı, konu hakkında daha fazla bilgi edinmek için okumanızı tavsiye ederim.

Ayrıca kendi temel değerleri ekibinizle uyumlu olmayan kişileri işe alma tehlikesi de vardır. Rand Fishkin, işe alımda yetkinlik ve kültür uyumuna göre tartışıyor ve birisinin görüşlerini tamamen değiştirebilme ihtimalinizin düşük olduğunu zekice vurguluyor.

Fishkin, görüşme sürecinizde uyum veya boşlukları belirlemenize yardımcı olabilecek sorular oluşturmanızı önerir.

Potansiyel yeni işe alımları, mevcut kültürünüze ne kadar iyi uyduklarına ve ona neler katabileceklerine göre belirleyin.

Bu süreci eyleme geçirmek için ekibinizin hem yetkinlik hem de kültürel açıdan neye ihtiyaç duyduğunu düşündüğünüzü planlayın. İşe alım ve kariyer yolu geliştirme yaklaşımınızda bunu dikkate aldığınızdan emin olun.

5. Büyüklüğü elinizden geldiğince takdir edin

CEO'ların ve kurucuların hikayelerini dinlerken en iyiler arasında fark ettiğim ortak nokta, kuruluşlarının büyüklüğü takdir etme konusunda güçlü bir kültüre sahip olmalarıydı.

Cesurca kabul edilen büyük veya küçük iyi işler, bir kuruluş üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir.

Perdue Farms'tan Jim Perdue, NPR'de "Guy Raz ile Zirveden Bilgelik"i paylaştı çalışanlarının iyi çalışmalarını “iyi yumurta” ödülüyle öne çıkarmanın, Perdue'nin 7 milyar dolarlık bir işletme haline gelmesi için ihtiyaç duydukları kritik değişimin önemli bir parçası olduğunu söyledi.

Ekibinizin çalışmalarını Slack, Teams veya e-posta gibi dijital iletişim kanallarında, hatta Jim Perdue gibi kağıt kesme ödülüyle bizzat öne çıkarabilirsiniz.

Hangi yöntemi kullanırsanız kullanın, bire bir görüşmelerde ekibinizin harika çalışmalarını sık sık, herkese açık olarak ve bireysel olarak duyurun.

Pazarlamacıların güvendiği günlük haber bülteni aramasını alın.

İşleniyor .. Lütfen bekleyin.

ABONE

Şartlara bakın.

6. Dikkatlice belgelenen SOP'lara sahip olun

Bir SEO uygulamasını diğerlerinden ayıran şeylerden biri, ekibin takip ettiği SOP'lar ve müşteri işlerine ve durumlarına yönelik teslimatları karşılama yetenekleridir.

Bir SOP kütüphanesine sahip olmak, ekibimizin detay odaklı çalışma kültürümüzü ve bu işin kalitesini korumasına yardımcı oldu.

Ekibimizin yaklaşık 40 farklı SOP çıktısı var. Bu çıktılar saha içi, teknik/yapısal ve saha dışı olmak üzere çeşitlilik göstermektedir.

Genellikle her kategori için izleyeceğimiz bir şablonumuz, bir SOP belgemiz ve hatta videolarımız vardır.

Bu belge, ekibimizin ne yapacaklarını bildiklerini hissetmelerine yardımcı olurken onları SOP'yi tekrarlamaya ve iyileştirmeye teşvik eder.

Sektör değiştikçe büyüyen ve gelişen, yaşayan, nefes alan bir SOP'ye sahip olmak kritik öneme sahiptir. Buna göre ekibin "kalıpları kırmanın" memnuniyetle karşılandığını ve teşvik edildiğini bilmesini sağlayın.

tango.us veya fireflies.ai gibi araçlar, süreçleri ve toplantıları hızla belgelemenize yardımcı olabilir. Tüm SOP'ların bulunduğu bir şirket intraneti de harika bir kaynaktır.

Tüm SOP belgelerini barındırmak için Google Drive'ı veya Asana gibi bir proje yönetimi aracını da kullanabilirsiniz.

Daha derine inin: Ajansınızda veri merkezli bir kültür oluşturmak için 4 ipucu

7. Sık öğrenme ve gelişim fırsatları yaratın

Yüksek performanslı yarış arabaları ince ayar gerektirir; ekibiniz de öyle. Öğrenme ve gelişimle inşa edilmiş bir kültüre sahip olmak, üst düzey yetenekleri geliştirirken çalışanlara değer katar.

Öğrenme ve gelişme, insanların içinde olmak isteyeceği bir alan ve güçlü, katılımcı bir topluluk yaratır.

Düzenli öğrenme ve gelişim uygulamalarımız şunlardır:

• Her Pazartesi bir ekip üyesi, SEO veya içerik dünyasındaki bir konuyu kapsayan 30 ila 60 dakikalık bir sunum gerçekleştirir.
• Araçlara, ipuçlarına ve sektörde olup bitenlere adanmış bir Microsoft Teams kanalı.
• Ekip üyelerimizden biri, ekiple paylaşılan, en önemli dijital pazarlama haberlerini kapsayan haftalık bir özet hazırlıyor.
• Ekibimizi Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 ve State of Search gibi konferanslara göndermek için uçak bileti, otel ve bilet masraflarını ödeyerek çalışanlarımızın konferans katılımına sponsor oluyoruz. Daha sonra öğrendiklerimizi ekip genelinde paylaşmak için herkesin katıldığı konferanslardan alınan notları karşılaştırırız.

8. Demokratik bir yaklaşım düşünün

En kritik kararlarımız, tüm ekibin veya yöneticilerin oylarıyla alınır.

Demokratik bir ekibi yönetmek sabır ve diplomasi gerektirir ancak uzun vadede gerçek bir topluluk duygusu yaratır.

Bazen liderlerin herkesin katılmadığı kararlar alması gerekebilir.

Bununla birlikte, liderler ne kadar çok uyum sağlayabilir ve takıma parçaların toplamı gibi davranabilirse, insanlar o kadar çok şeye yatırım yapar ve her şey o kadar iyi çalışır.

Kararları demokratik bir şekilde almak, bir takım dinamiği için roket yakıtı gibidir.

9. İyi planlanmış iletişim kanalları sunun

Uzak bir çalışma ortamında, açık iletişim hatlarına sahip olurken aynı zamanda insanların işlerine odaklanmalarına da izin vermeliyiz.

Ofis içi sinerjimizi en iyi nasıl simüle edebileceğimizi analiz ettik ve Teams'deki kanalları kullanmaya karar verdik.

Teams'de ekibimizin bağlantıda kalmasına yardımcı olan araçlara ve teknolojiye, başkalarından yardım almaya, konu dışı iş dışı şeylere ayrılmış kanallarımız ve müşteriye özel kanallarımız var.

10. Sık sık birlikte kutlayın

Uzak bir ekip olarak birlikte kutlamaya odaklanmamız, müşterilerimizin başarılarını, kişisel gelişim aşamalarını, şirkette geçirdiğimiz yılları, kişisel başarıları ve daha fazlasını kutlamakla ilgilidir.

Yaptığımız en sevdiğim şeylerden biri çalışma yıldönümlerini (iş yıl dönümlerini) kutlamak.

Bir ekip üyesi şirket yıldönümüne yaklaştığında, diğer ekip üyelerinden alıntılar topluyor ve bunları övgü, teşvik ve genel tezahürat olarak gönderiyoruz.

Hayatımızın büyük bir kısmı işte geçtiğinden, insanların bizimle geçirdikleri zamana değer verdiğimizi açıkça belirtmek istiyoruz.

11. İnsanları benzersiz kılan şeyleri paylaşın

Ekip Merkezi belgemiz, ekip üyelerimizin ilgi alanları, hobileri ve favori yiyecekleri hakkında bilgi topladığımız ve böylece onların bireyselliklerini kutladığımız bir yerdir.

Bu bilgiyi tatillerde, kutlamalarda ve genel olarak bireyselliğimizi kutlayan destekleyici, şenlikli bir ortam yaratmak için kullanırız.

Ayrıca her hafta eğlenceli bir soru sorduğumuz ve herkesin cevabını verdiği "Günün Sorusu" adını verdiğimiz bir şey yapıyoruz.

Bu, “Bir Disney karakteri olsaydın hangisi olurdun?” gibi bir şey olabilir. veya “Bir YouTube kanalınız olsaydı bu neyle ilgili olurdu?”

Bu bizim için en sevdiğimiz şeyleri oldukça yapılandırılmış bir şekilde bağlantı kurmanın ve tartışmanın eğlenceli bir yoludur ve herkesin bir anlığına mikrofona sahip olmasını sağlar.

12. Güçlü bir işe alım yaklaşımı güçlü bir ekibe yol açar

İşe alma yaklaşımınız yetenek havuzunu ve ekip kültürünüzün gelişimini büyük ölçüde etkileyebilir.

Kültürümüzü korumaya yardımcı olan en önemli araçlardan bazıları işe alım sürecimizin bir parçasıydı.

• İş tanımı : Adayların bu işi yapmaktan heyecan duyduğu gerçek günlük iş havuzlarını açıklayan net bir iş tanımına sahip olmak; bu bariz bir grand slam.
• Mülakat süreci: Mülakat sürecimiz, yardımcı direktörler, İK, diğer unvanlardaki ekip üyeleri ve son olarak bazı durumlarda Başkan Yardımcımız veya CDO'muzla tanışmayı içeren birden fazla adımdan oluşur. Bu süreç, daha geniş bir ekip üyesinin işe alım konusunda fikir birliğine dayalı bir karara varmasını sağlar.
• Anket: Tüm potansiyel yeni işe alımlara, teknik SEO ve diğer SEO sorularını içeren aynı anketi veriyoruz. Bu sorulardan bazılarını sürecin ilerleyen aşamalarında bizzat soruyoruz; böylece görüşülen kişilere düşünmeleri için zaman tanıyoruz. Bir röportajda cevapları yazarak değil de yazarak problem çözmede daha iyi olabilecek adaylar için eşit şartlar yaratmak istiyoruz. Araştırma, SEO olarak ne yaptığımız ve kim olduğumuz açısından kritik öneme sahip olduğundan, araştırmayı da memnuniyetle karşılıyoruz.
• İş örnekleri: Herkesten, sundukları detaylara, kaliteye, özene ve içgörülere gösterilen özeni görmek için iş örnekleri istiyoruz.

Tüm adayları aynı süreçten geçirmek, birçok şeyi başarmamıza yardımcı olur.

Öncelikle kültürümüze değer katan doğru işe alımları gerçekleştirin.

Daha sonra süreç, yeteneği değerlendirmek ve inşa etmek istediğimiz kültür türü olan kapsayıcı bir ortamı teşvik etmek için adil ve hakkaniyetli bir yaklaşım olduğunu düşündüğümüz şeyi sunmamıza yardımcı olur.

Ekibinizi ölçeklendirmeye hazır mısınız?

İşe alma zihniyetinizi kültüre "uygun" olanlardan kültüre "katkıda bulunanlara" dönüştürün, kültür küratörlüğünün sahipliğini devredin, mükemmelliği kabul edin ve ekip kültürünü korumak ve geliştirmek için yöntemler benimseyin.

Ek olarak, bir öğrenme ortamının geliştirilmesini, yöneticilere doğrudan rapor verenlerin sayısının sınırlandırılmasını ve demokratik bir karar alma sürecinin oluşturulmasını öneriyoruz.

Umarım öğrendiklerimizden bazıları yolculuğunuzda size yardımcı olur. Bu yol kolay olmadı ama burada tartışılan ilkelerle istediğimiz şekilde adapte olduk, yenilik yaptık ve büyüdük.