Başarılı bir yetenek yönetimi stratejisi işe alım görevlilerinizle başlar

Etkili bir yetenek yönetimi stratejisi, büyüyen her işletme için olmazsa olmazdır. Şirketinizdeki en önemli varlıklardan biri olan çalışanlarınızı çekmenize, geliştirmenize ve elde tutmanıza yardımcı olur.

Bir kuruluşun 100 veya 50.000 çalışanı olsun, bir işe alım görevlisi genellikle olası bir çalışanın bağlantı kurduğu ilk kişidir. Bu işe alım görevlisi, aday deneyimini değiştirebilir veya bozabilir ve oyunun kurallarını değiştiren bir adayın sizinle mi yoksa en büyük rakibinizle mi anlaştığını büyük ölçüde etkileyebilir.

Ancak çok fazla iş lideri, başarılı, uzun vadeli bir yetenek yönetimi stratejisi oluşturmanın bir parçası olarak işe alım görevlilerinin kendi kariyerlerini geliştirmenin önemini görmezden geliyor. Bunun yerine, işe alım görevlilerini 'sipariş alanlar' olarak sınırlarlar, rolleri doldurmaları beklenir ve başka bir şey değildir.

Piyasa tam istihdama yakınken, işe alım uzmanlarının %67'si en büyük zorluğunun yetenekli, yüksek kaliteli adaylar bulmak olduğunu söylüyor. Gittikçe daha rekabetçi hale gelen bir pazarda bir adım önde olmak için şirketlerin, işe alım uzmanlarını pasif sipariş alıcılardan proaktif stratejik danışmanlara geçmeleri için güçlendirmesi gerekiyor.

İşverenler, kutuyu işaretlemekten daha fazlasını yapabilir

İşe alma yöneticileri: yerine getirdiğiniz son pozisyonu tekrar düşünün. Sürecin ne olması gerektiğini ve rolün ne zaman doldurulması gerektiğini dikte ederek aramaya öncülük ettiniz mi? Yoksa işe alım uzmanınızla ortak olup, düşünceli ve kapsamlı bir arama stratejisi oluşturma konusundaki uzmanlıklarını mı istediniz? Ve bu strateji, pazar verilerini, geçmiş analizleri ve benzer geçmiş aramalarla ilgili olası zorlukları içeriyor mu?

Çoğu şirket, işe alım görevlilerini temel, işlevsel bir rolle sınırlayan ve belirli bir ihtiyacı ortaya çıktıkça doldurmaları için görevlendiren ilk senaryoda bulur. İşlevsel işe alım uzmanları, bir çalışan ayrılma bildirimi verdiğinde veya işe alma ihtiyacı zaten bir acı noktası olduğunda çalışmalarına başlar. Sorun? İşe alım yapanların rolü, işlevi ve iş piyasasını hızlı bir şekilde anlamaları ve gerçekçi olmayan zaman dilimlerinde birden fazla, alakasız açıklığı aynı anda doldurmaları beklenir. Bu veri noktalarını adaylarla paylaşmak ve onları rol üzerinde satmak amacıyla sınırlı bilgi verilir.

Ve işe alım görevlileri yangınla mücadele etmekle ve koltuklara ceset yerleştirmekle meşgulken, meşgul olma ve işlerini ellerinden gelen en iyi şekilde yerine getirememeleri daha az olasıdır. İşe almanın taktiksel yönlerine sıkı sıkıya odaklanmak, işe alımcılara iş için doğru insanları bulmak ve her rolün ardındaki nedeni anlamak için daha az zaman bırakır.

Bu reaktif mod, şirketinizi büyütmenize ve büyüme fırsatlarının önündeki engelleri kaldırmanıza yardımcı olan beklenmedik anları kaçırmanın kesin yoludur.

Etkili işe alım uzmanları bu 'aha' anlarını ortaya çıkarabilir

İşe alım uzmanları, işlevsel bir rolden etkileyici bir role geçtiğinde, işverenler önemli sorunları ciddi sorunlara dönüşmeden yakalayabilirler.

Her aday için eşit bir oyun alanı yaratmak için işe alım sürecindeki önyargıyı en aza indirmeye öncelik veren bir kuruluşta etkili bir işe alım uzmanının potansiyel etkisini düşünün. Sprout Social'da önyargı bozma şirket çapında bir değerdir ve işe alım uzmanlarımız işe alım süreci boyunca bu girişimin kahyası olma yetkisine sahiptir. Sprout'un işe alım görevlileri, işe alım ekiplerini bilinçsiz önyargı eğitiminden geçmeye teşvik eder ve varsayımlara dayanan geri bildirimleri netleştirmek için görüşmecileri düzenli olarak zorlar.

Etkili işe alım uzmanları, işe alım ihtiyaçlarının bir ekibin yol haritasını veya büyüme hedeflerini nasıl etkileyebileceği konusunda da değerli bilgiler sağlayabilir. Örneğin, satış şefiniz, 30 gün içinde yeni bir satış kiralaması eklenebileceği için ekibinin üç aylık hedeflerine ulaşabileceği varsayımı altında çalışabilir, ancak gerçekte ortalama kiralama süresi 60 güne yakındır. Etkili bir işe alım uzmanı bu gerçekçi olmayan zaman çizelgesini geri alabilir ve hedeflerine ulaşmak için mevcut kaynakları yeniden düzenlemek için satış liderinizle birlikte çalışabilir. İşe alım uzmanları ve ekip liderleriyle iki yönlü bir diyalog başlatmak, önemli iş operasyonlarını kesintiye uğratmadan her iki tarafı da beklentiler konusunda aynı hizada tutan değerli bir geri bildirim döngüsü yaratır.

Problem bulanlardan problem çözücülere

İşe alım uzmanları, işe alma sürecinizin ve iç kültürünüzün gerçekte nasıl olduğuna dair ilk elden içgörülere sahiptir ve ekibinizdeki diğer tüm çalışanlar gibi benzersiz becerilere ve yeteneklere sahiptir. İşvereninizin sahip olduğu beceriler konusunda ne kadar uyumlusunuz? İnsan yönetiminin aynı ilkelerinden bazılarını işe alım görevlisinizle olan ilişkinize uygulamak (düzenli 1:1'lere sahip olmak, düzenli olarak geri bildirim istemek ve vermek ve kariyer gelişimi için fırsatlar sunmak) hem işiniz hem de işe alım ekibiniz için hızla yeni fırsatların kilidini açacaktır.

Sorun çözücü rolünde , işe alım görevlileri, sorunları adaylara veya çalışan çıkışlarına mal olmadan önce yakalamanıza ve çözmenize yardımcı olur. Örneğin Facebook'ta işe alım uzmanları, belirli çalışanların iş piyasasına girme olasılığının en yüksek olduğu zamanı belirlemek için tahmine dayalı analitik ve sosyal sinyaller kullanır. Bu analitik yaklaşım, işe alım uzmanlarına endüstri normlarını daha iyi anlama ve pasif üst düzey yeteneklerin sosyal yardıma en açık olduğu zamanlar gibi fırsatları ele alma yeteneği verir.

İşe alım uzmanlarını problem çözücüler haline getirmenin anahtarı, 1) onları işletmenizin en büyük insan zorlukları hakkında bilgilendirmek ve 2) onlara güçlü yönlerinden yararlanma fırsatları vermektir. Kritik insan sermayesi kararlarında işe alımdan özel girdi aramak, işe alım uzmanlarına reaktif bir rolden proaktif bir role geçmek için ihtiyaç duydukları içgörüyü sağlar. İşletme genelinde fikirlere ve çözümlere katkıda bulunma yetenekleri katlanarak büyür.

Sahip olduğunuzu bilmediğiniz stratejik danışmanlar

En ileri düzeyde, işe alım uzmanları, yetenek yönetimi stratejinizde stratejik danışmanlar olarak hizmet etme yetkisine sahiptir. Bu, işe alım görevlilerine, iş hedeflerinizin oluşturulmasına, sürekli olarak geliştirilmesine ve yürütülmesine yardımcı olmak ve kendi yeteneklerini daha da geliştirmek için en başından itibaren masada bir koltuk vermek anlamına gelir.

Stratejik danışman rolündeki işe alımcılar, harici yetenek pazarına açık bir pencere sağlar ve yeteneklerin nasıl çekileceği ve elde tutulacağı ve işe alım fırsatlarından nasıl yararlanılacağı konusunda net rehberlik sağlar. İşe almayı sadece başkalarının ekiplerini oluşturma süreci olarak görmezler. Stratejik danışmanlar, diğer liderlerle sürekli bir düşünce ortağı olarak kendi bilgi ve uzmanlıklarının etkisini ve önemini anlarlar.

Yetenek boşluklarını doldurmak için adayları proaktif olarak belirlemek ve daha iyi işe alım kararları vermek için yetenek değerlendirmelerini iyileştirmek gibi girişimler için işe alım görevlilerini yetkilendirin. İşe alım uzmanlarına stratejik danışman rolüne dönüşmek için ihtiyaç duydukları şeyi vermek için bir güven, katılım ve açık erişim kültürü oluşturun. Stratejik danışmanların ihtiyacı:

• İş hedefleri hakkında netlik. İşe alım yapanların, anlamlı iş büyümesi sağlayan yetenek stratejileri oluşturabilmeleri için, işletmenin stratejik hedeflerini sağlam bir şekilde anlamaları gerekir. Örneğin, bir şirketin kendisini çeşitliliğe sahip, ileri görüşlü bir şirket olarak kabul etmesi için, çeşitli girişimleri yetenek edinme stratejisine dahil etmek için işe alımların bu önceliğin farkında olması gerekir.
• Verilere erişim. Etkili bir işe alma stratejisi verilere dayanır. İşverenlere verilere tam erişim ve verileri analiz etmek için doğru araçlar vermek, iş akışlarını iyileştirmenize ve gereksiz maliyetleri azaltmanıza yardımcı olacaktır. Nitelikli, veriye dayalı işe alım uzmanları işe alma sürecine bakabilir ve değer katmayan gereksiz adımları hızla kaldırabilir, böylece işe alma maliyetini ve süresini azaltabilir.
• Liderlerden yatırım. İşe alım uzmanlarınızı neyin harekete geçirdiğini ve hangi konularda en iyi olduklarını öğrenmek için zaman ayırdığınızda, yetenek yönetimi stratejinizi geliştirmek için güçlü yönlerinden yararlanmak kolaydır. İşe alım uzmanınızla haftalık 1:1'ler planlamak veya yapıcı, eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlamak, onları en değerli stratejik ortaklarınızdan biri haline getirmek için gereken koçluğu sağlayabilir. Örneğin, önceki işe alım görevlilerimden biri veri ve elektronik tablolarla ilgili bir dahiydi. Karmaşık bir gösterge panosu ve analitik rapor geliştirmesini istemek, bana yalnızca anlayışlı veriler sağlamakla kalmadı, aynı zamanda bu değerli beceriyi geliştirmeye devam etmesi için onu motive etti.

Vermeye devam eden hediye

Etkili bir yetenek yönetimi stratejisi, ancak sizinle işe alım ekibiniz arasındaki ortaklık kadar iyidir.

İşe alım görevlileriniz işe alma sürecinin ön saflarında yer alır; kuruluşların ileriye dönük ve ölçeklenebilir bir yetenek yönetimi stratejisi oluşturmak için ihtiyaç duyduğu gerçek zamanlı içgörüleri tutarlar. Diğer çalışanlar gibi işe alım görevlilerinize yatırım yaptığınızda, kuruluşunuz uzun vadeli ticari büyümeyi gerçekten desteklemek için yetenekleri çekmek, geliştirmek ve elde tutmak için en iyi şansa sahiptir.

Kendi organizasyonunuza bakarken, bir adım geri atın ve işe alım uzmanlarınızın bir yetenek yönetimi stratejisi oluşturmada oynadıkları rolü gerçekten değerlendirin. Düşünceli danışmanlardan çok emir alanlara benzediklerini fark ederseniz, işe alım ekibinizin sunduğu her şeyi kaçırıyorsunuz demektir.