İş-yaşam denkleminin iyileştirilmesi: Ebeveynleri dahil etmek için işyeri esnekliğini yeniden düşünmek

Değişen tercihler ve daha genç bir işgücü, şirketlerin en iyinin en iyisini çekmek için işyeri tekliflerini yeniden değerlendirmesini sağlıyor. Ancak işverenler çizim tahtasına geri dönüp tekliflerini yeniden düşündükçe, genellikle her çalışanın ihtiyaçlarını karşılayan politikalar oluşturmaktan vazgeçerler.

En göze batan ihmal? Ebeveynler ve bakmakla yükümlü olunan çocukların veya yaşlı veya engelli akrabaların sağlık ve esenliğinden sorumlu olan diğer bakıcılar.

İşsizliğin yüzde 3,7'ye oturmasıyla, iş arayanlar hangi fırsatları istedikleri ve hangilerini geri çevirmek istedikleri konusunda daha seçici hale geliyor. Aday odaklı pazara yanıt olarak, işverenler mahsulün kremasını çekmek için kültürlerine ve iş avantajlarına daha önceden yatırım yapıyor. Şirketler evden çalışma politikaları gibi avantajlar sunduğunda, yalnızca kendilerini rakiplerinden ayırmakla kalmaz, aynı zamanda iyileştirilmiş çalışan performansının, daha yüksek elde tutma oranının ve daha fazla şirket sadakati hissinin keyfini çıkarırlar.

Bununla birlikte, kuruluşlar genellikle esneklikten bahsettiklerinde, politikalarını Y kuşağının ve Z kuşağının ihtiyaç ve beklentilerini karşılayacak şekilde yapılandırmak anlamına gelir. Şirketler, üniversiteden yeni mezun olmuş gençlerin deneyimini iyileştirmenin yollarını ararken, işverenlerin, ebeveynler ve bakıcılar için de esnek politikaların nasıl işe yarayabileceğini düşünmeleri gerekiyor.

Araştırmalar, çalışan ebeveynlerin, ebeveynlik ve iş arasında hokkabazlık yapmanın stresini hissettiklerini ve %60'ının tükenmişlik yaşadığını ve %40'ının hayatlarının bundan etkilendiğini söylediğini gösteriyor. Tam zamanlı çalışan her on anneden dördü her zaman acele ettiklerini ve her şeyde berbat bir iş çıkardıkları için endişelendiklerini söylerken, nitelikli kadınların %43'ünün evde kalan anne olmak için işlerini bıraktığını görmek şaşırtıcı değil. Çalışanlardaki en iyiyi ortaya çıkaran bir iş yeri ortamı için şirketlerin, kimler için esneklik politikaları oluşturduklarını ve kimleri dışlayabileceklerini yeniden değerlendirmeleri gerekir.

Tek beden herkese olmaz

Teoride, esnek bir işyeri politikasının uygulanması yeterince basit görünüyor, ancak pratikte, çeşitli bir işgücünün ihtiyaçlarını yansıtan tek bir politika oluşturmanın çok daha zor olduğunu görüyoruz. Bir araştırma, çalışanların %96'sının işte esnekliğe ihtiyaçları olduğunu söylediğini, ancak yalnızca %47'sinin ihtiyaç duydukları esnekliğe erişebildiğini buldu. Esnek olmayan politikaların sonuçları, ancak kendilerini ofise girip çıkan ve iş arkadaşlarından çok daha yüksek bir oranda bulan ebeveynleri nasıl etkilediklerine baktığımızda büyütülür.

Ebeveyn olmayanları ne zaman ve nerede çalıştıklarını değiştirmeye zorlayan olağan koşulları düşünün. Çalışanlar öğle yemeği sırasında hastalanabilir, doktor randevusu taşınamaz veya ofise geri dönmelerini engelleyen seyahat gecikmeleri yaşayabilir. Çocuğu olmayan çalışanlar için bu kesintiler ara sıra meydana gelir, ancak çalışan ebeveynler için bunlar daha sık ve öngörülemeyen bir temelde gerçekleşir.

Anneler olarak, iş gününün ortasında okuldan bir telefon almanın nasıl bir şey olduğunu ilk elden biliyoruz çünkü çocuğumuzun bir oyun kazası sonrası dikiş atması gerekiyordu ya da sınıfta kustu. Bu beklenmedik olaylar - sayamayacağımız kadar çok olduğunu söylediğimizde bize güvenin - ebeveynleri çalışmak için "bağlandıkları" yer konusunda yaratıcı olmaya zorlar; kreşleri, toplu taşıma araçlarını ve hatta acil servisleri derme çatma ofislere dönüştürdük. Ve planlanan etkinlikler bile, Pazartesi günü saat 2.30'da birinci sınıf öğrencisinin veli toplantısına katılmakla direktörünüzle yüz yüze görüşmeye gitmek arasında seçim yapmak gibi bir ikilem oluşturabilir.

Sorun? İşyeri esnekliği bir zorunluluk olarak ele alındığında, resmi politikaların dışında listelenen her şey 'kuralları çiğnemek' olarak görülebilir. Esneklik konusunda herkese uyan tek bir yaklaşım, çok fazla belirsizliğe yer bırakır ve ebeveynler, ofisten ayrılmak için düzenli olarak izin istemeleri gerekip gerekmediğini merak eder. Ebeveynler de dahil olmak üzere tüm çalışanları, zamanlarını yönetme konusunda kendi seçimlerini yapma konusunda güçlendirmek yerine, çalışanların esnekliklerini kullanma konusunda endişeli hissetmelerine veya yapıp yapamayacakları konusunda kararsız olmalarına neden olur.

Esneklik bir algı değişikliği gerektirir

Ebeveynliğin sorumlulukları yeterince stresli değilmiş gibi, çalışan anne ve babalar da onları esnek bir iş-yaşam tarzını tam anlamıyla benimsemekten alıkoyan bir algı sorunuyla mücadele ediyor.

Yaklaşık olarak her 10 ebeveynden üçü aile sorumlulukları nedeniyle kovulabileceklerini düşünürken, ebeveynlerin yaklaşık dörtte biri çalışma programlarını engelleyebilecek ebeveynlik sorunları hakkında yalan söylediklerini söylüyor. Çünkü işyeri esnekliğini taahhüt etmek başka şey, bunu uygulamak ve ebeveynlerin sorgusuz sualsiz gelip gitmesini destekleyen bir kültür oluşturmak başka bir şey. “Çocuğunuz yine hasta mı? Partneriniz evde kalamaz mı?” Ebeveynlerin kontrolleri dışındaki şeylerle uğraşırken nasıl algılandıkları hakkında ciltler dolusu konuşun. Ve bekar ebeveynler için, bu suçluluk ve stres duyguları, yalnızca bu sorumlulukları dengeleyecek bir ortak ebeveynin olmaması nedeniyle artar.

Ebeveynleri esnek çalışma düzenlemelerinden yararlanmaktan alıkoyan bir diğer engel de, bunun kariyer gelişimlerini boğacağını düşünmeleridir. Sonuç olarak, çalışan anneler ve babalar, yüksek düzeyde strese karşı hassastır ve evde ve ofiste ellerinden gelenin en iyisini yapamıyormuş gibi hissederler. İşyeri esnekliğinin başarılı olabilmesi için çalışanların esnek çalışmayı algılama biçimlerinin değişmesi gerekiyor. İşverenler, esnekliği çalışanların önce kazanması gereken bir şey olarak görmek yerine, işi yapabildikleri zaman ve yapabildikleri yerde yapacakları konusunda çalışan ebeveynlerine güvenmelidir. Ve çalışanların %73'ü, ofis kültürlerinin insanları harcadıkları saat sayısı yerine işlerinin kalitesine göre yargılamasını istediklerini söylüyor.

İyi bir işi herkesin önünde kabul etmek gibi görünüşte küçük ayarlamalar, hem çalışan ebeveynleri desteklemekte hem de iş arkadaşlarına işin hâlâ yapılmakta olduğunu bildirmekte uzun bir yol kat ediyor. Ebeveynler için, kişisel ve profesyonel sorumlulukların üstesinden gelmenin zorlukları konusunda açık olmak, çalışan bir ebeveynin durumuyla ilişki kurmakta zorlanan meslektaşlarında empati ve anlayışı daha da geliştirebilir.

Bir kültür değişikliğini normalleştirme en baştan başlar

Çalışanların esnek çalışma düzenlemelerini kullanmamalarının bir nedeni, en üstte söylenenlerle bunların günlük çalışma hayatlarına nasıl yansıdığı arasında bir boşluk olmasıdır.

Etkili değişim en üstte başlar ve çalışanlar neyin kabul edilebilir neyin kabul edilemez olduğunu belirlemek için kuruluşlarının liderlerine bakar. Sprout'un kendi CEO'su Justyn Howard, dört aylık ebeveyn izninin tamamını kullandığında, her çalışana, tüm izni almanın yalnızca kabul edilebilir değil, aynı zamanda teşvik edildiğinin de sinyalini verdi. Benzer şekilde, satış departmanımızdaki bir yönetici, ekibindeki velileri sadece izinlerini kullanmaya teşvik etmekle kalmadı, aynı zamanda örnek teşkil etti ve ayrılan zamanını da aldı. Marissa Mayer'in Yahoo'da yaptığı gibi, birinin ebeveyn iznini kısaltmayı seçmesi, çalışanlara neyin kabul edilebilir olduğu ve neyin olmadığı konusunda yanlış mesaj gönderebilir - özellikle liderlik rolleriyle ilgilenenler için.

Esnekliği daha da normalleştirmek için PepsiCo Avustralya ve Yeni Zelanda'dan Robbert Rietbroek, çocuklarını okuldan almak için işten erken ayrıldığını duyurur. Rietbroek, orta düzey yönetime ve yeni işe alınanlara esnek çalışma düzenlemelerinden yararlanmanın uygun olduğunu bildirmek için yönetici ekibini "yüksek sesle ayrılmaya" teşvik ediyor. Esnek politikaların işe yaraması için CEO'larınızın ve iş liderlerinizin esnek çalışma şampiyonları olarak görülmesi gerekir.

Esneklik herkes için bir kazan-kazandır

İş gücü giderek daha çeşitli hale geldikçe, her bireyin ihtiyaçları ve çalışma tarzları da gelişecektir. Ve ekiplerinden en iyi şekilde yararlanmak için işverenlerin, okuldan yeni çıkmış olmalarına veya tek bir ebeveyn veya bakıcı olmalarına bakılmaksızın her çalışan için işe yarayan esnek çalışma politikaları tasarlamaları gerekir.

Gerçek bir esneklik kültüründen yararlananlar sadece çalışan ebeveynler olmadığı için - herkese kendi hızında çalışma esnekliği verildiğinde, bu daha mutlu ve daha üretken bir iş gücüne yol açabilir. Doğru yapıldığında, esnek çalışma düzenlemeleri yalnızca bir işletmenin büyüme hedeflerine katkıda bulunmakla kalmaz, aynı zamanda uzun vadede en iyi çalışanları çeken (ve elinde tutan) bir ortam yaratır.