创始人在扩大公司规模时犯下的 7 个致命商业错误
已发表: 2023-09-05扩展业务既令人兴奋又令人畏惧。 但如果忽视常见的商业错误，即使是最有前途的企业也可能会陷入困境。
从招聘失误到快速扩张的危险，我将介绍可能影响您的业务成败的七大关键错误，以及我个人的见解和解决方案，以帮助您应对增长的复杂性。
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商业错误一：过快地涉足多个企业
每一位努力扩大业务规模的创始人都经常陷入同样的陷阱。 有趣的是，即使那些成功扩展的人也会犯这些错误。
要避免的第一个重大错误是在完全优化初始业务之前启动新企业。 我个人可以证明这一点，因为我的自然倾向是追逐新的机会，常常屈服于“闪亮物体综合症”。
这种倾向在企业家中并不少见。 我们本质上是探索者，充满梦想和愿景。 当你把自己分散得太分散时，就会出现问题——也许你在这里创办一家软件公司，在那里涉足区块链，甚至冒险进入教育平台。 在不知不觉中，您还收购了与您的核心业务不相符的资产。
结果？ 你的主要企业会受到影响。
这是我经常观察到的一种模式，尤其是在年轻的代理机构所有者中。 经常发生的情况是，企业家本来可以拥有一项出色的业务，但最终却得到了一系列平庸的项目。 根据我的经验，那些声称管理多个业务的人很少能像那些将精力集中在单一的、专注的事业上的人一样表现出色。
关键要点很简单：如果你不专注于你的主要业务，它注定会失败。
商业错误2：被动的团队发展
第二个常见错误是采用被动的方法来促进团队成长。 我们都有独特的个性、怪癖和背景塑造了我们。 在我自己的成长过程中，我习惯了“要么沉要么浮”的环境，我必须自己解决问题。 虽然这可能对某些人有效，但它并不是一种放之四海而皆准的领导策略。
作为企业领导者，您需要问自己：仅仅观察团队的成长是最大限度地发挥他们的潜力并进而实现您的业务目标的最佳方式吗？ 您是否可以等待几个月来观察员工是否具备成功所需的技能和心态？
虽然给团队成员时间适应和成长很重要，但过度宽容可能会适得其反，并且对您的业务有害。
这种被动的方法如果普遍应用，就会为组织中的其他人树立一个可以效仿的先例，让他们相信最少的参与是常态。
这包括了解他们的挑战，提供必要的资源和支持，消除障碍，并让他们对特定的绩效指标负责。 高期望加上清晰直接的反馈可以对培育卓越文化大有帮助。
关键要点很简单：积极促进团队的发展至关重要。
商业错误 3：过度信任和验证不足
商业中的第三个严重错误是“信任但不验证”的招聘方式。
想象一下，您有一位招聘人员对他们所介绍的候选人充满热情，并将他们标记为绝对的超级明星。 人们很容易相信他们的话，就像我曾经做过的那样。 后果是什么？ 我们最终雇用了善意的人，但不幸的是，他们并不适合他们所担任的角色。
糟糕的雇佣带来的影响不仅仅是财务上的，尽管成本可能高达员工工资的两到三倍。 但除了金钱损失之外，还浪费了宝贵的时间，这些时间本可以更好地用于寻找合适的候选人。 这不仅有利于您的公司，也符合您可能忽视的候选人的利益。
俗话说“慢聘，快解雇”在这里是正确的。
作为领导者，您有责任仔细审查每项招聘决定。 当有人声称工作做得很好或是一名优秀的雇员时，要求提供证据。 他们的资历是什么？ 他们能指出哪些具体成就？ 它们符合您公司的价值观吗？
有时，您可能需要充当招聘流程中的瓶颈，以确保只有最合适的候选人才能继续前进：
关键要点很简单：有效的招聘不仅需要信任，还需要彻底验证候选人是否适合该职位。
商业错误 4：仅根据潜力招聘
第四个常见错误是主要根据个人的潜力来雇用他们。
作为《Leveling Up》一书的作者和持续改进的支持者，我自然倾向于投资于增长：
然而，仅仅根据潜力而不是具体能力以及与核心价值观的一致性进行招聘一直导致令人失望的结果。
当您在招聘过程中时，确定您正在寻求的具体结果至关重要。
例如，如果您正在招聘首席执行官，请询问他们是否管理过 1 亿美元的损益，是否有建立高管团队的经验，或者是否完成过七到九位数的交易。 使用从 A 到 F 的评分系统（就像在学校一样），对候选人的这些能力及其与公司价值观的契合度进行评分。
然后从那里开始，你可以制定你的工作描述，并确保每个人都高度一致。 作为招聘流程的一部分，需要首先定义结果。 如果没有结果，就没有记分卡，也就没有招聘。 不会发生任何其他事情。
这种结构化方法可确保您的职位描述准确无误，并且参与招聘流程的每个人都达成共识。 如果没有明确定义的结果和相应的记分卡，您的招聘工作将缺乏方向和有效性。
与此相关的是，我运营着一个名为“Leveling Up Founders”的策划小组，为年收入七到九位数的企业家服务：
我们每两年在比佛利山庄和迈阿密举行一次会议，吸引媒体、营销和商业领域的顶级专业人士。 我的播客联合主持人尼尔·帕特尔也是常客。 高素质人才的聚集创造了一个协同的环境，神奇的事情发生了。
关键要点很简单：仅仅根据候选人的潜力而不是他们的核心能力和与公司价值观的一致性来雇用候选人会导致糟糕的结果。
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商业错误 5：没有谨慎地转型
要解决的第五个商业错误集中在“正念转型”的概念上，这是我从企业家鲍勃·格雷泽那里学到的一个术语：
这个想法的本质是，如果你需要解雇某人，并且你与他们有着牢固的工作关系，但意识到他们不再适合公司，你就会谨慎地处理这种情况。
您可以说：“让我们为您进行有意识的过渡”，而不是直截了当地终止。 这意味着给他们两个月的通知，主动提出推荐，并允许他们逐步取消自己的职责。
过去事实证明这种方法对我来说是有效的，但它也有一个警告：当应用于与你建立了良好融洽关系的个人时，它是最成功的。
例如，我与一位在公司工作了两到三年的人保持着持续的、良好的关系。 当我们发现这个角色不再适合我们时，我们互相承认了这一点。 在他发出通知后，我向他推荐了另一个机会，他现在在这个机会中的经济状况蒸蒸日上。
我们继续保持牢固的关系，定期沟通并提供相互支持。
关键要点很简单：当雇主和雇员之间存在牢固的现有关系时，正念的过渡，即尊重和渐进地让员工离职的过程，是最有效的。
商业错误 6：用福利宠坏你的员工
第六个商业错误是认为为员工提供丰厚的福利会让他们表现更好。
虽然我们的组织已经尝试提供各种福利和额外休息日，但现实是这些激励措施并不一定会提高高成就者的绩效。 真正激励顶尖员工的是投入工作、与其他有才华的人合作以及成就感。 如果他们在工作环境中找不到这些要素，他们可能会到其他地方寻找机会。
有趣的是，在离职面谈中，离职员工经常称赞我们优秀的福利，但他们仍然要离开。 好吧，好处如此惊人，但为什么不留下来呢？ 因为这不是为了宠坏人。 这是为了创造一个让他们能够表现出色的工作环境。
关键要点很简单：提供丰厚的津贴和福利不足以留住高绩效员工，他们会因投入工作和成就感而更有动力。
商业错误七：在招聘过程中让自己靠边站
创始人常犯的第七个错误是在招聘过程中将自己边缘化。
作为企业家和创始人，您扮演三个关键角色：
- 制定公司愿景
- 确保金融稳定
- 亲力亲为招聘人才
您引入的每个人不仅在塑造公司的未来方面发挥着重要作用，而且还潜移默化地影响着公司现有的文化。 这就是为什么必须复杂地参与招聘流程，就像行业巨头一样，例如：
- 史蒂夫·乔布斯亲自面试了苹果公司的前 1000 名员工
- DoorDash 联合创始人 Tony Xu 参与了最初 2000 名员工的面试
- 埃隆·马斯克 (Elon Musk) 因采访 SpaceX 早期的大量工程师而闻名
- 比尔·盖茨还因参与微软的面试过程而闻名
- 乔治·华盛顿帮助训练了 23,000 名士兵来组建军队
当您将自己置于招聘的后期阶段时，您将面临招聘选择不佳的风险，这可能会令人遗憾，尤其是在公司已经投入大量时间和资源进行评估和多轮面试之后。
归根结底，公司里发生的一切好事都是因为你引进的人，但发生的一切坏事都是因为你，创始人，
关于会毁掉你的生意的商业错误的最后一句话
以下是创始人常犯的七个错误，这些错误将阻止您扩展业务。 我希望它们能够为那些希望发展自己的企业的创始人起到警示作用！
通过留意这些致命错误，您可以更好地定位您的企业以获得长期成功。 不要让这些错误成为你生意的失败； 相反，请将它们用作您可持续增长之旅的路标。
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