与大辞职作斗争：2022年如何留住人才

近两年来，世界各地的雇主一直在与“大辞职”作斗争，并正在寻找阻止有价值员工离职的方法。 但是，没有迹象表明 Big Quit 运动可能会很快结束。

在世界变化的压力下，劳动力的思维方式发生了演变和转变，这正在塑造就业市场、工作方式和业务。

也就是说，社会趋势研究人员和人力资源专业人士一直在研究这一现象，并且随着积累的数据，我们似乎终于开始更好地了解这个问题及其背后的驱动力。

这些数据使雇主能够寻找切实可行的解决方案，甚至从变化中受益，而不是与它们抗争。

在本文中，我们将深入了解导致人们集体离职的原因，并重点介绍如何在大辞职期间留住员工的想法。

了解大辞职

作为生活在有趣时代的人，我们开始亲身体验为什么这被认为是诅咒而不是祝福。

正如我们所知，生活已经发生了变化，旧模式已经被打破，我们需要找出新的应对机制来应对我们日常生活的几乎任何方面。

这也包括我们的工作和专业发展。

它是如何开始的？

尽管大辞职被认为是 Covid-19 大流行的产物，但它的根源远不止于此。

大流行只是现代世界所面临的紧迫问题海洋中的最后一滴。 它引发了一场雪崩式的变化，将人们拖出舒适区，剥夺了他们的安全感，将他们推到了极限，不仅挑战了他们的身体健康，还挑战了他们的心理健康。

它让我们都努力思考，重新评估我们的生活，重新考虑我们的优先事项。

这就是一切的开始。

人们意识到他们不想把生命浪费在错误的工作和/或公司上。

远程工作的兴起为绝大多数员工带来了新的机会，员工们争先恐后地探索这一点。 有些人是迫于环境，即他们因大流行而失去了工作，而另一些人只是发现他们可以做得更好。

与此同时，拒绝或推迟数字化转型和/或采用灵活工作模式的雇主别无选择，只能尝试或倒闭。

为什么会发生？

皮尤研究中心 (PRC) 最近发布了一份富有洞察力的报告，分析了美国大规模辞职背后的原因。 它分析了 2021 年辞职的 6,627 名美国成年人的答案，并根据教育程度、性别、种族以及该人是自愿辞职还是被迫辞职，对结果进行了细分。

然而，雇主的主要发现是，这些人中的大多数甚至在大流行爆发之前就感到不高兴。 他们正在寻找出路，并在隔离区创造的开放式工作市场中看到了一条出路。

除其他外，这些人感到被低估、报酬过低、不受尊重、工作过度，并且发现难以管理可接受的工作与生活平衡。 他们觉得他们的雇主不够关心他们作为人和/或重视他们作为专业人士，并认为他们应该得到更好的待遇。

这些人在大流行之前没有离开的原因很复杂。

首先，当时的远程机会较少，许多公司甚至反对混合模式。

此外，换工作涉及一定程度的风险，即使是自信的专业人士也不会掉以轻心——因为这会带走他们的安全感。

然而，这场流行病无论如何都对他们造成了这种影响。

结果，人们变得更大胆，更愿意为了更好的条件、薪酬和发展机会而赌上自己现在的位置。

而且，根据上述中国研究，这些人中的大多数现在更快乐。

然而，我们不能对雇主说同样的话，因为不稳定的就业市场会威胁到他们自己的安全感，并导致他们失去对团队的控制。

此外，当员工看到他们的同事离开时，他们自己的忠诚度可能会动摇，这会给企业带来更多问题。

如何与之抗争

事实是，你无法与之抗争。 您可以发展、适应和改变，以满足员工的需求。

大辞职是有原因的。

如果您的员工感到高兴，他们就不会离开。

事实上，杜邦、微软、英特尔、百思买、美国运通、思科、可口可乐等一些大公司的营业额都出现了明显下降。 在大流行之前，它们被列为最佳工作场所之一，并且即使在动荡时期也能保持团结。

他们保持弹性的原因之一是他们拥有员工的忠诚度。

然而，对于大多数企业来说，大退出就像海啸一样吞噬了大小公司。

你能阻止它吗？ 不。

你能打得过吗？ 你可以试试。

不过，你能浏览它吗？

嗯，这是真正可以帮助您掌握事件并留住您有价值的员工的一件事。

大辞职期间如何留住员工

为了在大辞职期间留住人才，您需要创造一种以员工为中心的文化，让人们感到受到重视和赞赏。

为此，考虑实施以下有效的员工保留策略：

1.重新审视你的工资单

阻止员工离职的最简单方法是重新审视您的工资单并将其与您所在行业的平均基准进行比较。

提供合理的工资应该是默认的。 如果您为员工支付的薪水过低，那么您提供的任何其他服务都无法留住他们。 即使是最忠诚的人，也需要养家糊口和支付房租，并且由于大流行后的经济形势，他们面临着不断增加的开支。

美国目前的通货膨胀率为 8.5%——高于过去 40 年的水平。

然而，人们正在获得与几年前相同的工资。

为了留住您尊贵的员工，您需要积极主动地增加他们的工资，然后才能有人为他们提供更好的报价。

然而，就目前而言，这还远远不够。

如果适当的报酬是你的全部，那么留住有价值的员工将变得越来越困难。

2. 优先考虑员工的健康和福祉

这场流行病对全世界人民的身心健康产生了持久影响，并以某种方式严重影响了我们所有人的福祉和生活质量。

资源

问题是，这样的创伤经历不是容易消失的。 他们成为人们的一部分，成为他们每天需要应对的事情。

这会影响员工在工作中的感受和行为方式。 这会损害他们的工作效率，导致他们失去注意力和动力，甚至让他们质疑这是否适合他们的工作。

作为雇主，如果你忽视这些变化并试图保持你的期望，你就有可能永远失去你的员工。

无论是需要关注他们的身心健康，您都应该照顾好您的团队。 这可以像询问他们的感受并提供精神支持一样简单。

然而，这可能还不够。

您应该考虑提供额外的心理健康假以及带薪病假。 最重要的是，你应该尽量不要让人们因为想要下班而感到内疚。

他们可能需要花更多时间与家人和亲人在一起，接受治疗，或者可能只需要一些时间独处。

那应该没问题。

当人们觉得他们的幸福对你来说比仅仅做他们的工作更重要时，这会让你更接近。 更重要的是，它可以提高他们的忠诚度，并鼓励他们以更大的奉献精神回馈公司。

3. 将员工视为人

有了开放的就业市场提供的机会，员工觉得没有必要留在他们不觉得被重视和欣赏和/或看不到未来的公司。

当雇主为他们的团队成员制定计划时，他们需要确保他们提供的东西不会太少太迟。

大流行和随之而来的大辞职使人们重新思考他们的生活选择并优先考虑自己的幸福。

换句话说，他们现在更有可能做出改变并将生活掌握在自己手中，而不是等待其他人在盘子上提供他们需要的东西。

为了留住这些员工，你可以做的就是加倍努力去更好地了解他们并理解他们：

• 询问他们的职业发展抱负并尝试迎合他们。
• 了解他们的个人目标和价值观，并尽可能为他们提供便利。
• 让人们有时间和空间专注于他们的副业并成长。

如果您向您的员工表明，他们不仅被视为专业人士，而且被视为人，您可以加强您的关系，而且——谁知道呢，您甚至可以找到从中受益的新方法。

此外，这将使您能够向他们保证，你们都在朝着同一个方向前进，并且您在那里帮助他们发挥他们的潜力并一路支持他们。

如果，由于某种原因，你不是——好吧，那么没有理由让他们留在身边并阻止他们，是吗？

4.对你的工作模式保持灵活

如今，创建可同时满足您的业务和团队需求的自定义远程或混合模型已成为新常态。 如果你剥夺人们的这种自由，这可能是一个重大的交易破坏者。

此外，有些人总是会想办法在办公室里偷懒，有些人会很乐意加班一小时，只是为了看到工作完成，无论他们身在何处。

作为雇主，您有责任组建一支梦之队，满足其需求，并激发建立在信任和相互尊重基础上的关系。

那么，远程工作应该不是问题。

大流行后要考虑的另一种应对大辞职的方法是以结果为导向的工作模式。 在其中，公司允许员工选择何时投入工作时间并管理自己的工作时间，只要他们在最后期限内完成。

通过这种方式，人们可以在工作效率最高的时候工作，并更好地平衡他们的工作、个人生活和副业。

同时，管理层可以更容易地注意到那些敬业并交付成果的员工，以及那些浪费时间和低效工作的员工。

当然，您是否应该考虑实施此模型取决于业务类型，因为并非每项工作都可以远程完成或不受时间限制。 此外，有些领导风格和工作环境与以结果为导向的模式不兼容，因为他们更喜欢亲力亲为的方法。

尽管如此，无论是哪个行业，如果您想在当今动荡的市场中留住人才，就必须提高灵活性。

底线

在大辞职期间留住人才似乎是一项艰巨的任务，但如果企业愿意改变自己的方式并适应，这可能是与他们的团队一起成长和发展的机会。

为了留住他们有价值的员工并加强他们的雇主品牌，公司需要接受以人为本的文化和心态。

毕竟，与团队的关系是双向的——如果你想让人们给你最好的工作，你也需要给他们最好的回报。