为了实现真正的技术多样性，现状需要改变

自从 Tracy Chou 强调科技的多元化问题以来，多元化、公平和包容性运动已经出现了相当大的起伏。

从那时起，多元化和包容性举措被视为解决围绕技术行业员工人口统计的负面宣传的快速解决方案。 当圣何塞水星的一名记者提出信息自由请求，迫使科技界的知名人士披露他们的人口统计信息时，这场运动开始升温。 为了减轻来自媒体的打击，公司发布了自己的声明，说明他们将如何使员工多元化并建立包容文化。

自从这些第一批结果公开以来，组织在教育员工了解多样性的价值和让高管参与促进包容性方面取得了长足的进步。 年度多样性报告是科技巨头的常规主食，公众情绪已从“这不是我们的问题”转变为“我们必须对此采取行动”。

但现实情况是，大多数 DEI 的努力几乎没有改变多样性。 公司比以往任何时候都更多地谈论多样性，但工作场所中同样的歧视性问题仍然存在。 为了实现真正多元化、公平和包容的文化，公司需要处理的不仅仅是不平等的症状，还要挑战 DEI 计划的执行方式。

科技公司说的都是对的……

从表面上看，致力于 DEI 的公司齐心协力，教育员工了解多样性的重要性，并实施支持他们事业的计划。

例如，Facebook 为其员工开发了无意识偏见培训课程。 在 Sprout Social，我们每月为整个组织举办公会会议，以了解不同的背景、身份和文化。 在公司网站上看到雇主正在采取哪些措施来解决不平等现象的情况并不少见，无论是通过一次性培训，还是为属于黑人、LGBTQ+、退伍军人或残疾人群体的成员提供员工主导的资源小组。

同样重要的是定义多样性对组织意味着什么，并使用该定义来指导后续举措。 每家公司都是不同的——多样性对于像微软这样的公司来说意味着与初创公司或中型公司截然不同。 当 Apple 刚开始涉足 DEI 领域时，他们意识到员工队伍中缺乏种族和性别多样性。 因此，Apple 将大部分精力集中在通过与 HBCU 合作来扩大女性和少数族裔候选人的渠道。

…但结果还有待改进

科技公司已经为 DEI 工作开发了一个可预测的公式。 有一个教育部分、项目和资源组的实施、DEI 负责人的聘用以及记录进度的年度报告。

这是解决多样性和包容性的一种整齐包装的分步方式，已成为当今科技公司公认的努力水平。

但仔细观察整个科技行业会发现，女性和有色人种的数量在很大程度上仍然停滞不前，这是我们自己的团队仍在努力解决的挑战。 美国政府最近的数据显示，黑人员工占硅谷所有员工的比例不到 3%，而西班牙裔员工的比例不到 7%。 在所有财富 500 强公司中，黑人和女性 CEO 的数量持续稳步下降。

除非公司承认当前的 DEI 工作周期被打破，否则这些数字将保持不变。 如果公司继续坚持到底，我们不应该对我们的数据保持平稳甚至趋于负数感到震惊。

触及问题的核心

当今 DEI 方法的问题在于，公司专注于不公平和排斥的明显迹象，而不是首先努力确定 DEI 问题存在的原因。

仅凭偏见培训和聘用 DEI 负责人不会改变未来六个月聘用的黑人人数，也不会导致更多女性晋升为最高管理层。 数据显示，一次性的偏见培训不足以推动可衡量的变化，许多雇主未能将这些学习带到课堂之外并进入现实世界。

考虑一个做了所有“正确的事情”但努力吸引和雇用有色人种的组织。 也许这家公司对所有新员工都有强制性的偏见培训和业务资源组 (BRG) 目录，但少数族裔员工的数量逐年稳步下降。 表面上看起来像管道问题实际上可能是一个更深层次的原因，例如排斥有色人种和宗教少数群体的不公平制度。

即使是最好的意图也可能导致无意中排除代表性不足的群体的举措。 例如，在 Sprout，去年我们试图提高内部对女性同工同酬日的认识，教育员工了解女性与白人男性一样多的时间。 但在听取了几位员工的意见后，我们认识到我们对女性同工同酬日的承认并不是交叉的，并且在最初的谈话中将有色人种女性排除在外。 今年，我们的 Black@、Women@ 和 Cafecito BRGs 合作承认黑人和拉丁裔女性的同工同酬日，并鼓励员工与他们的网络分享他们学到的东西。

同样，当我们考虑为所有宗教创建一个跨信仰资源组时，一些人强调需要一个专门针对犹太雇员的单独的亲和组。 直到我们专门询问员工他们面临哪些挑战以及如何最好地支持他们，我们才能够开始提供他们实际需要的资源，而不是我们认为他们可能需要的资源。

请记住：世界上发生的事情不会停留在您公司的前门。 考虑促进领导层和 BRG 之间的定期检查，以讨论影响员工身份的外部社会因素。 员工将把签证被吊销或枪杀一名手无寸铁的黑人带到工作场所，而管理者和领导层有责任以支持的方式做出回应。

您的 BRG 和 ERG 领导者是宝贵的资源——作为代表，他们可以帮助领导团队确定既支持业务目标又支持代表性不足的员工的项目。 除了偏见培训之外，还为属于大多数人的员工提供关于如何成为有效盟友的研讨会，并确保每个人都能全身心投入工作。

公司需要认识到运营现状并不适合所有人，并且必须考虑地理、薪酬和文化等因素，以建立支持真正多元化劳动力的公平系统。

员工开始施加压力

今天的 DEI 计划在很大程度上失败的另一个原因是它们没有考虑到员工的体验。 当公司只关注招聘和保留等底线指标时，他们可能会忽略强调对员工最重要的内部对话。

DEI 运动的下一阶段要求公司承认并积极倾听员工的挫败感。 经过多年观察组织在没有显着变化的情况下重复使用相同的多元化举措，工人正在向雇主施加真正的压力，要求他们在几个月而不是几年内产生结果。 例如，来自爱德曼员工的压力迫使公关公司放弃了一位有争议的客户，而谷歌员工则因性骚扰投诉处理不当而退出。

雇主需要认真对待员工的要求，否则会冒着出现表面 DEI 计划无法纠正的公共失误的风险。 多元化努力本质上是为每天来上班的真实人员服务的，爱德曼和谷歌罢工等例子证明，今天的员工在 DEI 方面期望并将要求更多的雇主。

工作从未停止

十年前，只有少数科技组织在谈论困扰科技行业的多元化问题； 今天，公司不能足够快地赶上 DEI 的潮流。 然而，自从最初的热情以来，无论是出于对未知的恐惧还是对下一步该做什么的普遍不确定性，进展基本上都停滞了。

但值得记住的是，这些围绕 DEI 的对话之所以成为可能，是因为公司一开始就面临着恐惧并挑战了管理业务运营的旧方式。 如果企业认真对待在工作中实现 DEI，那么在评估其当前举措的有效性时，他们需要恢复挑战者的心态。 不断质疑还能做些什么来改变现状，不要害怕尝试从未做过的事情。 虽然一些公司满足于安全行事，但那些愿意冒险并反对现状的公司会发现自己在竞争中远远领先于建立真正公平和多样化的工作场所。