数字营销面试 - 一个久经考验的成功过程

对于大多数机构和组织而言，卓越的数字营销不再是可选的——数字平台正在以极快的速度发展，篡夺了传统渠道历来扮演的角色，并渗透到营销组合的各个方面。

这使得聘请高素质的数字营销人员成为机构或组织做好工作的最重要的事情之一。 不幸的是，推动数字营销需求的相同因素（我上面提到的其中一些）构成了招聘数字营销人才的最大障碍——毕竟，如果一个角色处于不断演变的状态，那么如何招聘? 我们如何制作一份在一年内更有可能过时的职位描述？ 我们应该问什么问题来确定表面上看起来不错的人是否愿意接受挑战？

在过去的几年中，我对这个主题进行了大量思考并投入了数百个小时。 经过数百次采访后，这是我发现最有效的方法。

典型的面试（至少，以我的经验）侧重于三个“桶”问题，以问答形式提出，讨论有限或反复：

(1)目标和激励问题（“你为什么想在这里工作？”“你在 X 年后在哪里看到自己？”“是什么让这家公司与我们的竞争对手不同？”）

(2 ) 硬技能和经验问题（“告诉我你做过 X 的时间”、“谷歌如何确定哪个广告是响应搜索查询的？”、“你会用什么 FB 活动目标来完成 X目标？”，“您将如何构建程序化展示广告购买以将潜在客户转化为 X 产品的客户”）

(3)软技能问题（“你会如何处理 X 种情况？”、“告诉我你克服挑战的一次经历”、“你至少犯过两次什么错误？”、“你会如何处理你的情况？被要求做一些让你不舒服的事情？”）

在绝大多数面试中，来自 (2) 的问题是面试的焦点，并且被面试官最重视，主要是因为这些问题历来倾向于提供最大的洞察力面试者将能够履行该职位的角色和职责。

适用于传统面试的方法并不总是适用于数字面试

在招聘数字营销人才时，我们发现这种方法存在的问题是：当平台、战略和战术发展如此迅速时，今天产生良好结果的相同技术流程明天可能会导致大规模失败，仅仅凭借平台、战略和战术不断变化。 任何成功的数字营销活动所涉及的内在“运气”都使这一切变得更加复杂（尽管我们中很少有人会承认这一点，因为“运气”不是我们愿意接受的——这是另一个话题） .

这种认识的最终结果是，我们已经改变了面试方法，重点关注过程而不是结果。 这意味着我们对过去在特定场景中取得的结果不太感兴趣，而对导致这些结果的方法更感兴趣，从技术角度、战略角度和个人角度来看。

这对我们的采访更普遍意味着什么？ 嗯，这意味着一种非常不同类型的面试形式，有大量的来回，以及非常不同的面试问题，这些问题侧重于软技能、批判性思维和过程，而不是评估硬技能和技能的传统问题。过去的结果。

以下是一些问题类型以及具体示例，我们发现这些问题类型对于确定非常有才华的数字营销人员加入我们的团队最有帮助：

案例问题

这些问题往往是“迷你情景”，其中向受访者提供了一些基本信息，然后被要求告诉我们他/她将如何处理这种情况。 这些问题没有“正确”答案——目标是深入了解受访者的思维过程，以及观察他/她如何处理模棱两可的情况。

如果在这些问题中，受访者要求提供更多信息，我们经常会问为什么需要这些信息，然后选择是否提供（我们不担心提前准备好这些信息；我们发明了一个合理的答案）因为这些问题没有正确答案）。 事实上，我们经常发现，通过询问候选人为什么想要额外的信息，我们对候选人的过程了解得比我们在提供信息后给出的“答案”中了解得更多。

这些问题的美妙之处在于：(1) 它们看似复杂，(2) 它们与平台、战略和战术无关，以及 (3) 它们是现实的（即有很多客户/潜在客户会问类似的问题）会议、电话等）。 作为面试官，在回答过程中可以随意提问——无论是质疑受访者为什么选择特定方法、推迟策略/平台，还是询问受访者为什么没有使用替代方法/方法。 做得好，这些问题应该引发对话，深入了解受访者如何独立思考以及他/她如何应对具有挑战性的情况。

以下是一些案例问题的示例——您可以根据您的行业、挑战、偏好等随意调整它们。

1. 想象一下，我们有一个客户正在向 X 个国家/市场介绍他们的产品。 这是一种革命性的产品，人们以前从未听说过，但确实满足了人们未满足的需求。 该国家/市场的人口为 X，我们的客户希望在 2 年内达到 10% 的市场份额。 你会推荐多少预算，你会如何花，为什么？
2. 我们有一个客户的旗舰小部件产品的销售额正在下降。 您将如何解决这个问题？
3. 有多少 X 位于/可以放入 Y？ （即德克萨斯州有多少头奶牛，737 可以装多少乒乓球，麦当劳用了多少土豆）

谜题/逻辑问题

伟大的数字营销人员往往是强大的分析和逻辑思考者——当人们考虑他们被要求解决的*类型*问题时，这很有意义：构建帐户/活动的最佳方式； 如何有条不紊地分析不同的数据位，以得出有关特定策略、平台或战术有效性的“大局”结论； 两段数据之间的逻辑连接是什么（一个是导致另一个？一个只是与另一个相关？是否存在连接？）等。

我们发现优秀的数字营销人员往往是兼具创造力、解决问题的能力和思维敏捷性的人——而这些问题旨在测试这些技能。 与上面的案例/情景问题不同，这些问题确实有正确的答案（有时不止一个）——尽管我们的重点往往集中在评估思考过程而不是最终答案上。 以下是这些类型问题的一些示例：

1. 给定一个 7 分钟的沙漏和一个 11 分钟的沙漏，我如何在 15 分钟内煮鸡蛋？
2. 想象一下，我有三个标签错误的盒子。 一个只包含橙子，一个只包含苹果，一个包含苹果和橙子。 您不得查看任何盒子的内部，但可以从任何盒子中索取样品。 您需要多少个样本才能正确标记每个盒子？
3. 有五袋硬币。 其中一个装满了假币，另外四个装满了真币。 假币和真币的唯一区别是重量——真币的重量正好是 1 克； 一枚假硬币的重量正好是 1.1 克。 您拥有一个只能使用一次的完美精确的数字秤。 你如何确定哪个包是假的？

“给我解释”问题

虽然很高兴找到表现出解决问题的敏锐度和技术魔法的候选人，但仅凭这些技能并不能成为出色的数字营销人员。 大多数数字战略、平台和战术往往相对复杂，这就是客户首先聘请专业数字机构的原因。 然而，这并不意味着客户想要来自他们的合作伙伴的超技术、复杂的沟通——事实上，客户通常想要完全相反的：简单、直接、易于理解的解释，让他们能够理解正在发生的事情，而不需要迷失在技术的东西。

巧合的是，对复杂主题有深入理解的人通常能够将其提炼成简单易懂的语言——因此这些类型的问题可以有双重目的：(1) 它们允许面试官更好地了解受访者是否真正理解给定主题和/或 (2) 他们测试受访者在压力下简化极其复杂主题的能力。 以下是这些类型问题的一些示例：

1. 您如何向从未见过或使用过电视的人解释电视？
2. 假设我今年 8 岁，上 2 年级。 现在，请向我解释你在做什么以及你为什么擅长它。
3. 假装我是个小孩子。 向我解释搜索引擎（或社交媒体网络）的工作原理。

与上面的一些问题一样，这些问题看似复杂——只有当你（面试官）决定在回答过程中提出问题时，挑战才会变得更大。 应根据考生在压力下将复杂对象解释为简单易懂的语言的有效程度来评估这些问题。 同样，这些问题的目标不是得到一个完美的答案，而是看候选人是否能够准确地表达出对所讨论对象的深入理解并经得起合理审查的答案/质疑。

性格/行为问题

建立一支优秀的团队与雇用优秀的个人人才同样重要，这就是为什么这些“旧标准”问题仍然相关的原因。 这些问题包含在每次面试中，旨在帮助面试官了解候选人如何思考、处理压力以及与他人互动。

1. 别人会如何用三个词来形容你？
2. 告诉我您参与的导致失败的项目/活动/倡议。
3. 你更喜欢下棋还是打扑克？ 为什么？
4. 你更愿意完美和迟到还是好和准时？
5. 对话和争论有什么区别？
6. 没有人是完美的——每个人都会犯错。 告诉我一个你希望自己与同事更好地/以不同方式处理情况的经历。
7. 你最后一次犯错是什么时候？
8. 你希望我忘记你的哪三件事？

归根结底，这些问题并没有“魔法”——简单地问这些问题并不是雇用优秀数字营销人才的万能药。 这些问题只是一种工具，可以帮助我们了解候选人的想法，从而使我们能够确定招聘数字营销职位的最佳候选人。

归根结底，我们正在寻找非常聪明的人，他们了解如何对复杂问题进行全面、逻辑和战略性的思考，如何简单地传达这些想法，以及如何协作实施他们的解决方案。 这些问题只是帮助我们更好地了解给定的候选人是否符合该要求。

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