根据 2019 年的一项新调查，80% 的全职员工认为多元化的商业领导力可以增加收入

研究表明，工作场所的多样性使收入增加了19%，并将公司绩效提高了35% 。

因此，如果您不在更个人化的层面上投资于您的员工队伍，您可能无法有效地管理企业、提升领导力和确保成功。

为了做到这一点，品牌需要倾听员工的意见。 在这个时代，人们要求越来越多的工作场所多样性。

毕竟是 2019 年。 我们生活在一个充满多样性的世界——从种族和宗教到文化、性别、性别等等。

工作场所应该反映这些差异。

我们 DesignRush 很好奇有多少公司实际投资于多元化计划。

我们还想更多地了解实施这些计划的公司，以及由此产生的领导机会。

因此，我们调查了美国 228 名年龄在 25-70 岁之间的全职员工，以更多地了解当今该国的多元化状况和商业领导力。

总的来说，几乎所有接受调查的人都同意，领导层确实需要更多的多样性，从头开始。

但工作场所的多样性真正意味着什么？

性别多样性仍在进行中

在工作场所的性别多样性方面仍然存在一些差异，相当多的受访者表示管理层并非所有性别的代表都是平等的。

• 34.2% 在某种程度上不同意他们公司的管理层平等地代表所有性别
• 65.8% 同意他们的公司充分代表所有性别

这些数字仍然大到足以引起恐慌——品牌应该注意。

领导层的文化多样性需要持续投资

26% 的人同意，17% 的人强烈同意他们的管理层平等地代表不同的文化。

但 40% 的受访者不同意所有文化都得到了准确和平等的代表。

这表明人们在工作场所所要求的内容与实际存在的内容之间存在明显差异。 在这个充满政治色彩的时代，员工希望他们工作的企业开始引进更多文化、种族和民族多元化的员工和领导者。

性骚扰仍未得到充分讨论

大多数调查都指出，性骚扰在工作场所仍然是一个非常严重的问题， 81%的女性报告说在工作中经历过性骚扰。

但我们的调查显示，员工感觉——至少在表面上——认为它在他们的办公室中没有发挥作用。

76% 的受访者认为他们的工作场所没有性骚扰问题。

然而，41% 的人认为工作场所更加多元化可以缓解挥之不去的性骚扰问题。

事实上，更多的研究表明，大多数员工认为解决工作场所性问题的方法是雇佣更多女性担任领导职务。

这几乎是对哈佛商业评论研究的直接回应，该研究表明，在男性担任大部分领导职务的公司中，性骚扰数量增加。

对多元化的投资为女性在工作场所创造了更多安全空间，因此企业需要继续投资于这些举措才能取得成功。

多元化经营的公司

据汤普森路透称，这些是截至 2018 年最多元化的 10 家公司。

1. 埃森哲PLC
2. 诺华公司
3. 美敦力PLC
4. 帝亚吉欧PLC
5. 盖普公司
6. 意大利电信公司
7. 开云集团
8. Natura Cosmeticos SA
9. 欧莱雅
10. Acciona SA

这些多样性排名基于与包容性和多样性相关的许多因素。 该调查评估了所有成员的成长机会：

• 比赛
• 宗教
• 文化，以及
• 性别

在给定的公司。

它还评估了每家公司在培养具有不同性别、文化和其他方面的积极、多元化的工作场所方面所采取的举措。

这包括在公司内启动员工可以参与的特定行动小组，还包括合并研讨会和讨论会，让员工可以公开、自由地谈论关键主题和问题。

总而言之，这些公司在多元化方面的投资与其成功机会之间存在联系——进一步促进品牌需要采取更多措施来实现多元化和更具包容性。

员工希望工作场所更加多元化——但不太确定这意味着什么

这项调查清楚地告诉我们，美国的全职员工在呼吁在工作场所实现更多的文化和性别多元化时是一致的。

但从不同的回应中可以清楚地看出，没有人完全了解多元化劳动力的真正含义。

例如，超过一半的受访者认为整个商业世界——比如不属于他们自己的公司——需要更多地投资于多元化举措。

然而，超过一半的受访者认为他们自己的公司支持性别和文化多样性。

以下是对我们 2019 年业务多元化调查的更深入了解：

• 63.16% 的全职员工认为工作场所的多样性应该包括不同性别和不同文化的员工和领导者。
  
  
• 21.05% 的受访者有点同意他们的公司平等地代表所有性别，而 24.56% 同意和 20.18% 强烈同意。
  
  
• 同时，10.96% 有点不同意他们的公司平等地代表所有性别，12.28% 不同意，10.96% 强烈不同意。
  
  
• 17.98% 的受访者有点同意他们的公司平等地代表不同的文化。 26.32% 同意，17.11% 强烈同意。
  
  
• 14.91% 的受访者有点不同意他们的公司平等地代表不同文化。 13.6% 不同意，10.09% 强烈不同意。
  
  
• 80.26% 的全职员工不在乎他们的经理或高管是什么性别，只要他们能胜任。 3.95% 喜欢女性领导，4.39% 喜欢性别中立或非肯定型领导，11.4% 喜欢男性领导。
  
  
• 47.37% 的受访者表示，他们公司的经理和高管大多为男性到 100% 不等。 35.09% 的受访者表示，他们公司的经理和高管大约一半是男性领导，一半是女性领导。 17.54% 的受访者表示，他们公司的经理和高管大多为女性，女性比例从 100% 不等。
  
  
• 18.42% 的全职员工在某种程度上不同意多元化领导力创造积极的公司文化，而 81.58% 同意多元化领导力可以创造积极的公司文化。
  
  
• 46.05%的受访者认为他们的公司领导是合格的，40.35%的受访者认为他们的公司领导有一定的资格，11.84%的受访者认为他们的领导不适合他们的职位。
  
  
• 42.54% 的全职员工认为，性别多元化的领导力有助于公司表现更好并产生更多收入。 36.4% 的人有点相信，19.74% 的人不相信性别多元化的领导力有助于企业表现更好。
  
  
• 45.18% 的人认为文化多元化的领导力有助于公司表现更好并产生更多收入，而 34.21% 的人有点相信，18.42% 的人不相信文化多元化的领导力有助于公司表现得更好。
  
  
• 76.32% 的受访者认为其公司不存在工作场所性骚扰问题。 11.4% 的人有点相信他们的工作场所确实如此，10.09% 的人认为他们的工作场所存在工作场所性骚扰问题。
  
  
• 然而，40.36% 的接受调查的全职员工认为，多元化的领导可以在一定程度上缓解工作场所的性骚扰。
  
  
• 57.89% 的受访者希望在不属于自己的其他公司看到更多元化的领导，21.05% 有点希望在其他公司看到更多元化的领导，17.98% 不希望在其他公司看到更多元化的领导。

那么，这意味着什么？

需要增加对多元化教育的投资。 这样，每个人都清楚多样性在工作场所的真正含义。

有了这个，更多的人可以参与进来，使整个世界成为一个更加开放和包容的地方——无论是在工作场所内外。

品牌可以为文化和性别多样性做些什么

很明显，员工希望他们的工作场所更加多元化——从他们的同龄人到他们的领导者以及其他人。

但对于品牌如何实现这一目标，存在一些差异。

虽然一些员工认为公司已经在整个队伍中实现了完全的性别和文化多样性，但显然仍有增长空间。

为了推动成功和创新，品牌需要投资于多元化举措，以确保每个人都在同一页面上，快乐和积极。

这意味着品牌需要做更多的工作来雇佣多元化的员工，并推出多元化的研讨会、小组等，以培养工作场所的积极情绪。

品牌需要倾听员工的声音，不断展望未来，看看他们如何改进。

因为即使品牌实现多元化，仍有更多工作要做、学习和理解才能继续推动成功。

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