为什么你的多元化努力会让员工感到不舒服

多元化、平等和包容。 这些信念是 DEI 的常见人力资源首字母缩写词的基础。

这三个信念是一个起点。 但作为一个围绕多样性和社会正义建立职业生涯的人，我坚信 DEI 中的“e”必须是双重的：除了平等之外，“e”还必须考虑公平。

平等和公平不是一回事。

平等确保所有员工都能全身心投入工作，并期望得到同样的待遇。 它没有考虑到我们来自哪里的差异。 它假设我们都从同一个地方开始，需要同样的事情才能成功。

适应不适

公平通过承认我们都需要不同程度的支持来实现我们的目标，进一步迈出了非常必要的一步。 从本质上讲，公平是我们公平竞争的方式。

没有它，您的企业多元化倡议就会冒着浮出水面的风险，因为您没有承认会对您的工作场所和社区产生负面影响的制度“主义”。 如果不承认问题，你就无法解决它。

说白了：公平让很多人感到不舒服。

在基层，这意味着为了确保他们的成功，一些员工将获得比其他员工更重要的制度支持。

与那些人口或社会经济地位阻碍他们以与同龄人相同的速度进步或获得相同机会的人相比，那些来自更有利背景的人将获得更少的支持。

想象一个高个子、一个矮个子和一个谁都看不见的栅栏。 高个子需要一个 2 英尺高的凳子才能看到栅栏，而矮个子需要一个 4 英尺高的凳子才能看到同一个栅栏。

使用与高个子相同的 2 英尺高的凳子，矮个子仍然无法看到栅栏外。 他或她需要更多的支持才能达到与具有先天优势的人相同的位置。

不舒服的地方是高个子看到矮个子 4 英尺高的凳子会想，“嘿！ 如果我有那个凳子，我会看得更清楚。 只因为她个子矮就拿个更高的凳子是不公平的！”

这不公平。 但它不应该是。

正如我们承认矮个子没有选择出生在垂直不利的身体中一样，我们在 Sprout 相信没有人选择在社会经济、种族、地理或其他方面处于不利地位。

这是我们对公平竞争的承诺和责任，以便这里的每个人都有平等的机会获得满意和成功。

将您的 DEI 努力建立在公平的基石上，首先要承诺让每个人都有责任——而不仅仅是人才团队或您的经理的责任。 每个人的。

因为当您实施系统性变革（例如发现和解决不平等问题的关键根源之一——无意识偏见）时，您的团队和组织都会受益。

需要认识到无意识的偏见

与公平相关的道德要求是为那些历来代表性不足、系统性地受到压迫并有效阻止某些机会的人创造机会。

需要明确的是，将您的多元化计划集中在公平上不会在一夜之间发生，它的成功取决于识别和消除整个组织中存在的个人和文化范围的偏见。

我们每天都会下意识地做出选择，花时间与长相、思维和行为都像我们的人在一起。

我们避免那些意见与我们不符的人。

我们在社交平台上屏蔽他们，不参与不舒服的对话。

我们在我们和他们之间筑起了墙。 在没有真正意识到这一点的情况下，我们都参与了我们社区的同质化。

严重依赖推荐的公司往往会加剧这种现象。 从统计上看，被推荐的员工在工作中更快乐，离职的可能性更小。 让招聘人员很容易无意中依赖他们。

然而，推荐往往会将那些同质化的社区带入公司结构中。

这就是为什么我们最近改变了我们处理推荐的方式，以使它们在整个招聘过程中更具包容性和不那么普遍。

确定我们公司内的需求领域，寻找和寻找具有合格技能的候选人，而不是依赖通过推荐进来的人，这有助于我们创新并变得不那么排外。

我们还在整个组织中实施了无意识偏见培训，并在每位面试官与候选人会面之前重新引入培训。

该主题也在我们每月一次的全公司 DEI 会议上得到广泛讨论。 这确保了围绕无意识偏见的对话是流畅和持续的。

股权有利于公司发展

围绕无意识的偏见调解有影响力的对话，并投资于员工的个人成长，从而使员工队伍更健康。 但它并不止于此。

股权优先的心态也对您的业务有好处。 特别是在三个关键领域：

1. 收入

您的员工必须拥有大量的观点来反映您的客户群和潜在影响力。 如果您与一群同质的人一起工作，您就不能期望创造出满足所有甚至大多数人口统计数据的质量和需求的产品。

当 YouTube 在 2012 年推出适用于 iOS 的视频上传应用程序时，他们 5-10% 的视频是颠倒上传的。 该公司经过一番研究后才意识到问题是由于该应用程序是由一个主要由惯用右手的人组成的团队设计的，而那些颠倒上传的视频是由惯用左手的人拍摄的。

显然，该团队并没有故意排除左撇子，但由于团队中没有任何左撇子，YouTube 无法考虑这种体验，因此制作的产品不能满足大部分客户的需求。

这是团队如何利用包容性和公平性在产品发布之前发现问题的一个基本示例。

想象一下，您可能没有为哪些人口统计数据服务，因为您的团队并不能反映您的受众人口统计数据。 通过增加多样性，您将有效地创造为更多人服务的产品，从而增加收入。

2. 保留

需要明确的是，为了留住你的员工，你不能只关注多样性。 添加更多具有特定身份的人，您还必须致力于包容，这确保这些多元化的人在您的公司内感到舒适。 为这些员工提供发表意见、分享想法和产生影响的空间。 让他们知道所有身份在决策桌上都有一席之地和发言权。

有一句流行的说法：

多样性被邀请参加聚会，包容被要求跳舞。

当你建立一种包容性的文化时，它可以让员工“全身心投入工作，充分发挥自己”。 Sprout 的首席人事官 Maureen Calabrese 不断重申声明。 数据显示，全心投入的员工工作效率更高，工作时间更长，员工队伍更快乐。

3. 竞争优势

在科技和跨行业中，我们听到更多关于 DEI 对底线的重要性的信息。 以至于许多组织认为他们的方法是知识产权。

在最近一篇题为“多元化招聘竞争如此激烈，IBM 正在起诉微软高管”的文章中，一位高管对她以前的公司感到不满，因为他们认为她将关于他们的 DEI 战略的“商业机密”带到了她的新公司。

七年前，IBM 的法律团队可能不会对一位前员工与他们的新雇主分享 DEI 最佳实践和策略两次眨眼。 多元化被人力资源团队视为利基追求。 试图遵守并选中一个框。

如果 IBM 的案例证明了什么，那就是 DEI 正在成为一项严肃的业务需求，并且缺乏正式的编程会产生真正的后果。

每个员工都对多样性、公平和包容性负责

默克 (Merck) 首席执行官肯尼斯·弗雷泽 (Kenneth Frazier) 对《哈佛商业评论》说的话让我产生了共鸣：

“企业的存在是为了为其社会创造价值。 ”

每家公司的情况各不相同，但如果你认同这种信念，那么你就没有理由将员工多元化放在次要位置。

在#MeToo 时代，每位 CEO 都会说他们关心多样性和包容性。

但关怀不同于直面问题并沟通其为何不可或缺。 如果您尽早确立自己的价值观，DEI 就会成为您的业务运营方式。

DEI 绝不应该是事后才想到的。

DEI 是您公司文化的核心。

DEI 正在传播知识并赋予他人权力。

如果您作为一个团队共同解决无意识的偏见，并使多样性、公平和包容性成为每位员工的责任，那么您的员工将负责整个行业的真正、根本性的进步和变革。 这没有什么表面上的。