Sprout Social 的多样性、公平性和包容性是什么样的

价值观是任何公司文化的重要组成部分。 但明确规定的值只是等式的一部分。 价值是毫无意义的，除非它们不断地被制定、反映和发展。

领导多元化、公平和包容 (DEI) 不仅是我的日常工作，也是我的生活方式。 我很幸运在 Sprout Social 与一个由高级领导、个人贡献者和 C 级高管组成的团队合作，他们对在办公室和其他地方应用我们的 DEI 工作有同样的感受。

拥护 DEI 是我们的价值观之一，但让我告诉您，Sprout 的 DEI 不仅仅是言语。

DEI工作是每个人的工作

履行 Sprout 对 DEI 工作的承诺是每个人的工作。 DEI 在我们工作场所中最令人印象深刻的部分之一是员工参与计划、领导和沟通的程度。 个别团队成员和志愿者团体在我们的各种 DEI 工作中发挥带头作用； 例如，他们计划和领导我们每月的 DEI 公会会议，为我们的团队开发志愿者机会，并创建内部活动和活动来支持宣传月活动。

在 Sprout，我们的 DEI 领导层由两个团队组成：DEI 咨询，由个人贡献者和人事经理组成，DEI 执行团队，由最高管理层和董事组成。 这种结构确保我们在 DEI 决策中拥有来自整个组织的代表。

该小组共同充当董事会，计划年度公会会议主题，在整个组织内推进学习机会，并通过季度更新和组织范围的会议将此信息传播给更广泛的团队。 对我们的 DEI 战略进行如此程度的投资——来自员工和最高管理层——意味着我有独特的机会看到高管们对我们的工作感到兴奋。 员工和高管的支持相结合，强化了 DEI 工作，这是使我们能够做出改变的重要部分。

我很自豪我们拥有超越 Sprout 人员团队的团队成员，他们不断挑战极限，创造一个更加公平和包容的空间。

我们的三个重点领域

为了每天在 DEI 中取得进步，我们必须设定目标。 在 Sprout，我们正在努力实现三个主要目标：

1) 学习：扩展 DEI 学习

没有比教育更强大的工具了，这就是为什么我们在 Sprout 的 DEI 工作的核心是每月举行一次公会会议。 每个月，我们的团队都会聚在一起，了解不同的背景、身份和文化方面。 每个会话都由整个组织的不同人员拥有和运行。 我们鼓励所有团队成员参加，并要求在此期间不要安排其他会议。

这项工作的一部分是解决相对不可见的问题，例如无意识的偏见或个人在其有意识的意识之外形成和应用的社会刻板印象。 今年，我们举办了关于如何成为盟友、了解模范少数族裔神话、黑人历史月和性侵犯意识的 DEI 公会会议。

我们还与多元化咨询公司 Paradigm 合作，开展无意识偏见培训，使我们的员工能够更敏锐地发现影响劳动力的偏见和知识，以确保他们不会导致问题。 自 2017 年我们开始与他们合作以来，他们的行业专业知识和建议帮助我们制定了战略和优先事项。

我们的努力不仅仅是教育性的，而且是发展性的。 我们的新兴领导者计划是通过我们的组织发展和 DEI 团队之间的伙伴关系建立的指导计划，这是 DEI 如何在我们的业务中相互交织的另一个强有力的例子。

该计划的目标是使我们的内部领导管道多样化。 该计划对所有 Sprout 员工开放，但我们鼓励有色人种、女性、科技女性和 LGBTQIA+ 个人寻求更多地了解领导力在 Sprout 的意义。 它需要个人和职业发展，以及鼓励自我宣传并将其根植于我们的文化中。

我们还支持自愿的、以员工为主导的业务资源组 (BRG)、员工资源组 (ERG) 和亲和团体，为少数群体提供空间，例如 Black@Sprout、LGBTQ@Sprout 和 Veterans@Sprout 等等。 这些团体计划活动，支持各种招聘计划，并就他们的共同经历进行建设性对话。 我们的 BRG 作为集团成员和企业的资源，具有不同程度的承诺和责任。

2) 服务：对我们的社区产生影响

我们在 Sprout 的承诺不仅在于多元化和包容性，还在于公平：成为我们资源的好管家并利用我们的特权来支持和服务我们生活和工作的社区。 我们与代表弱势群体的组织合作，例如有色人种、女性、LGBTQIA+ 个人和退伍军人。 从 Black Girls Code 到 Howard Brown Health，我们与组织合作，以有意义的方式与我们周围的社区互动。 今年夏天，您会发现我们的西雅图工程师在第一届西雅图黑人女孩守则研讨会上授课，或者我们的芝加哥团队与 Howard Brown Health 合作打造安全性用品包。

我们在努力与社区互动方面也有一些支柱，例如慈善周。 这是一项起源于我们西雅图办事处的传统，我们通过各种筹款活动为十几个非营利组织筹集资金，包括食品捐赠日、烘焙义卖、午餐回购、Sprout 赃物日和沉默拍卖。 去年，我们西雅图和芝加哥办事处的一组令人惊叹的团队成员重新设想了这一传统，并扩大了我们所有办公室和远程团队的参与，为影响我们社区的非营利组织筹集了超过 42,000 美元。

为我们的员工提供更多慈善机会意味着为他们腾出空间来服务社区。 我们的团队有权花时间做志愿者，甚至利用团队郊游作为回馈他们想要贡献的事业的机会。

3）招聘：培养多元化的管道

我们的人事团队一直在努力通过 DEI 的视角仔细、周到地改进我们的招聘实践。 我们进行了许多大大小小的改变，以使我们的招聘实践更加公平和包容。 我们已经从标准问题中删除了工资历史记录，并与 re:work 等组织合作寻找候选人并提供培训。 我们还接待了许多对技术工作感兴趣的社区团体，并正在努力开发基于价值观的面试问题，以纳入我们的面试过程。

几乎每个招聘经理都聘请了不符合职位描述中列出的所有资格的申请人。 这是因为这些描述通常包含一些必备品和一些必备品。 当我们查看统计数据时，我们看到男性申请的工作他们有 60% 的资格，而女性和代表性不足的人通常会在他们有 100% 的资格时申请。 如果您要雇用的人不能满足您列出的所有资格，那么您缺少多少女性和代表性不足的人？

为了使我们的招聘流程更加公平，我们引入了职位描述，以传达员工将在 1、3、6 和 12 个月内产生的影响。 它允许潜在客户对他们的成长有远见，并迫使招聘经理考虑他们需要什么，而不是想要什么。

只是开始

令人兴奋的是，我们 Sprout 正在共同改写规则。 通过招聘、教育和领导力计划，我们正在吸引那些认同我们的价值观并希望帮助创建促进归属感的公平系统的人。 但我们今天所做的只是一个开始。

如果您想在 Sprout 参与 DEI，请查看我们的空缺职位。 我们正在招聘！