制定真正有效的多元化、公平和包容性战略

当您听到多元化、公平和包容 (DEI) 一词时，您会怎么想？ 越来越多的员工和商业领袖都对 DEI 的概念感到兴奋。 对许多人来说，DEI 的努力是吸引来自不同背景的有才华、勤奋的员工的最佳方式之一，这些员工使企业成为更好的工作场所。

但有些人仍然对 DEI 有隐含的偏见，无论是担心这会使现有员工失去工作，还是会破坏他们喜欢的工作场所。

人们可能知道这些想法是错误的——无论是在道德上还是事实上——但他们往往无法动摇它们。

阿迪达斯公司如何处理多元化、公平和包容性

阿迪达斯股份公司全球人力资源、人员和文化执行董事会成员阿曼达·拉杰库玛 (Amanda Rajkumar) 亲自帮助人们克服与 DEI 相关的恐惧。

作为最近与 Adam Grant 合作的一期节目的嘉宾，Rajkumar 分享了这家运动服装巨头如何创造真正多样化、公平和包容的员工体验。 她打破了阿迪达斯对这一概念的态度：

1. 多样性确保有大量来自不同背景和经验的工作人员。
2. Equity认识到社会并没有为每个人提供公平的起跑线，并让员工知道企业致力于创造公平的工作体验。
3. 包容正在创造一种环境，让个人感到被包容并可以自由地做自己。

多样性和包容性：提供一个公平的开始

对于 Rajkumar 来说，当公司的管理团队缺乏多样性时，尤其是当这个问题长期存在时，这是一个很大的危险信号。 如果流失率很高并且人们不坚持这项业务，那很可能是因为 DEI 的努力乏善可陈。 你的公司可能会找到并雇佣优秀的人才，但如果你没有让他们觉得他们属于自己，他们就会离开。

她说，员工环顾四周，却看不到任何像他们一样的人，这是一种疏远的体验，无论这反映了他们自己的种族、性别、性取向还是生活经历。 残疾员工在工作场所的可见度也变得越来越重要。

“我们从不认为我们正在降低这里的标准。 我们正在做的是扩大大门，”她说，并解释说阿迪达斯对 DEI 的方法使更多的员工能够从公平的起跑线上开始他们的比赛。

使用数据来打破一些 HR 神话

在听取了 Rajkumar 的见解后，我在 LinkedIn Live 上与我的朋友兼人力资源爱好者 Enrique Rubio 会面，了解他对 adidas 员工体验方法的看法。 Hacking HR 的创始人卢比奥表示，我们对多样性、公平和包容性的许多“直觉”是不可信的。

“一些商业领袖的担忧之一是，‘如果我们变得更加多元化，我们是否必须降低员工的质量？’ 答案是：完全没有！” 他说。 “解决这些毫无根据的担忧的方法是使用数据。”

Rubio 同意 Rajkumar 的观点，即 HR 的作用是通过在实践中使用反映 DEI 真相的数据来打破神话。 例如，这些数据可能表明，在包容和多元化的工作场所中感觉平等的员工会在公司停留的时间更长时提供更大的长期价值。

“我们在人力资源部门运行的许多流程，我们必须将数据带到桌面上，并确保我们做出以数据为依据的决策，”卢比奥说。 “他们只会加强我们在组织中实现更公平、多样化和包容性流程的理由。 他们将为我们现在知道是正确的事情增加一层科学性。 . . 但你添加的数据证明这是科学正确的做法。”

提供企业 DEI 现实检查

Rajkumar 说，作为组织的道德良知，人力资源处于独特的位置。 它是业务中唯一可以为公司提供一面镜子的部分，为领导者提供他们自己和他们的团队的真实反映，没有偏见。

许多领导者不相信他们有偏见，所以当他们退后一步审视公司时，他们会看到他们认为的包容性团队。 HR 需要提供相反的数据，并为在 DEI 中创造真正的进步提供依据。 但公司如何首先获得这些数据？ 卢比奥说这是一个挑战。

员工需要安全地分享有关他们自己的信息，这些信息真实地反映了他们的身份，并提供了业务所需的关键 DEI 指标。 但如果他们不相信他们的雇主对保护他们的身份是认真的，他们可能会选择将这些信息保密，以免在工作场所受到偏见。

最重要的是，人们更清楚他们让谁拥有他们的数据——以及为什么。 今天，即使是雇主也需要有充分的理由询问某人的种族背景。

Rubio 建议消除 HR 数据收集工作中的神秘面纱，并增加新的透明度。 让员工知道你为什么要收集这些数据，你打算用它做什么，以及它将如何改善员工体验。

HR 必须在整个组织内建立包容性盟友

企业中的每个人都将从更好的员工体验中受益，因此任何员工都不应逃避与多元化、公平和包容性相关的沟通。

“女人的崛起不等于男人的堕落。 我认为我们需要向男性同行保证这一点，因为我们绝对还有很长的路要走，我们只能在男性同行的帮助下做到这一点，”Rajkumar 说。

鼓励员工成为盟友还可以让他们在看到违反公司行为准则或道德规范的事情时大声疾呼。 如果员工知道您真正致力于 DEI，他们会放心地说出问题并保护他们的队友。