恢复正常？ 没那么快：员工倦怠、悲伤、创伤是真实存在的

虽然头条新闻正在讨论重返工作岗位，但现实是我们永远不会回到“正常”状态。 人类倾向于将悲伤和创伤区分开来，这通常会导致员工倦怠。 COVID-19 中工作环境的压力源（通常更多时间、所有在线、失业、死亡等）可以使我们不为了保持生存模式而解决这些问题。

当我们重新投入工作时，这种模式可能会翻转，并释放我们无法让自己思考的事情。 那么，您如何帮助处理员工的倦怠、悲伤和创伤呢？

让我们探索解决方案、示例和员工咨询。

你想先听好消息还是先听坏消息？

（提示：生活中没有什么是二进制的）。

好的，我们必须从某个地方开始，所以让我们从“坏消息”开始。

我们不会在工作场所内（或外）恢复“正常”。 曾经。 为什么？

因为在过去 15 个月的全球大流行中生活和工作，我们都经历了巨大的损失。 我们在悲伤，我们周围的每个人都在悲伤，而悲伤从各个方面都从根本上改变了我们。 永久性。 我们的社区、组织和机构已经面临损失，他们也将永远不会一样。

花一点时间来吸收它。 . . 但不要卡在那里。

现在，这可能是一个不受欢迎的观点，但我认为这是个好消息。 什么？ 是的——我说过——我认为我们不回到“正常工作场所”是件好事。

为什么？ 嗯，简而言之，这是因为许多人缺乏同理心、同情心和情商——我们（个人和集体）最需要的品质来治愈和茁壮成长。

在我们生活的手稿被撕成碎片后重写正常

损失发生在我们身上，违背我们的意愿，我们的直接反应也是本能和非自愿的。 然而，随着最初的震惊消退，悲伤的工作需要我们重写我们的故事。 在个人和组织层面都是如此。

“我们的生活是由我们讲述的经历所建立的。 死亡、毁灭性的损失（失去关系、能力、家园，甚至梦想）或创伤性事件（如全球流行病）就像我们的生活手稿被撕成碎片并在没有任何指示的情况下交还给我们如何改写或过我们的生活。 悲伤是我们改写并融入生活故事的旅程。”
-Lisa Keefauver，MSW

剧情转折太多

也许在 COVID-19 之前，您可能已经能够（尽管不准确）列出悲伤的员工。 现在，它只是您的整个员工名册、您的客户群和您。

有些人正在为一两次损失而悲伤（例如，失去常规和失去安全感）。 对于其他员工来说，这只是他们的基础。 一些员工正在为多重、复合和灾难性的压力和损失（死亡损失、经济损失、照顾者疲劳）感到悲伤。

有些人有强大的支持系统，有些人没有。 甚至有些人可能根本不认为自己面临损失，将今年描述为与孩子共度更多美好时光的好借口。 唯一普遍的真理是，每个人的经历都是独一无二的，他们的反应也是如此，没有一种正确的方法。

复杂字符

对于大多数员工来说，他们所经历的损失体现在多个​​层面，包括情感、心理、身体、认知、财务和精神/存在。 此外，大流行给黑人和拉丁裔社区带来了不成比例的损失。

“今年的悲痛虽然普遍存在，但积累的并不均衡。 COVID-19 对黑人、拉丁裔和原住民造成的损失最大，他们在大流行中死亡的比例不成比例。”
——《财富》中的玛丽亚·阿斯潘

所以，每个人都在悲伤，每个人的悲伤都是不同的。 想知道我们是如何开始回应的吗？ 好问题，答案是……

准备、设置、检查：5 个政策点可帮助缓解员工倦怠 + 悲伤

事实是，甚至早在大流行之前，我们的工作场所就不是为了支持任何类型的悲痛者而建立的，这是有代价的。 除了员工的情感损失之外，它还给公司造成了财务损失——每年高达 750 亿美元。

我们经历过的这种灾难性转变； 这份被撕碎的手稿创造了一个重​​新评估和改进的机会，以造福所有人。

鉴于我们正面临前所未有的损失和未知的未来，在我们创建新的正常工作场所时需要考虑很多。

问自己以下 5 个关于员工倦怠和悲伤的问题是一个很好的起点：

1. 我们的丧亲政策如何符合（或不符合）我们公司的核心价值观？
2. 它涵盖什么？ （例如，多少天？连续/非连续？有偿或无偿？人们可以将时间捐赠给他人吗？）
3. 它涵盖了谁？ （例如，仅限全职员工？失去大家庭？邻居？宠物？流产？离婚？）
4. 我们的灵活工作时间表政策是什么？ （例如，工作共享计划？临时服务可用性？）
5. 我们还有哪些其他支持系统？ （例如，暂停绩效目标的能力、心理健康日、不开会日、悲伤/MH 咨询、支持小组、指导等）

“即使是最善意+高效的企业也无法开始梦想我们面临的情况。
最好的公司知道他们组织的核心是人——
当集体的心一次又一次地破碎时，你会怎么做？”
- 詹·范德赞德，SAP

没那么快，还有更多需要检查：在员工敬业度+信任方面，领导者必须问自己的问题

我们都知道政策可能与其他政策发生冲突。 所以，检查一下。

当政策与实践不一致时，不那么明显——但更成问题的是。 如果文化不匹配，避免员工倦怠的政策是无用的，并且可能导致员工感觉不到准备、支持和不信任您的公司。

因此，当您重新评估组织的政策时，您可能还需要考虑：

1. 哪些系统与我们的丧亲政策相矛盾（例如，严格的绩效目标、使用 Slack 24/7）？
2. 我们是否让员工参与并授权领导者维护政策？
3. 我们是否知道每个返回的悲伤员工的主要联系人是谁？
4. 他们是否准备好与员工一起制定个性化计划？
5. 他们是否期望它可能需要根据员工需求的变化而改变？

你也检查过神经系统吗？ 帮助解决工作场所倦怠、悲伤和创伤的最佳实践

当我们面对意外时，我们的神经系统会在未经我们允许或不知情的情况下进入战斗、逃跑或冻结模式来完成其工作。 当我们即将踏入交通或触摸热炉时，这很棒。 我们的现代生活，尤其是过去的一年，一直是一连串无情的压力源，这意味着我们中的许多人都带着激活的神经系统四处走动。

为什么这在工作中很重要？

对于初学者（以及中间和结束）来说，我们的认知功能、记忆力、解决问题的能力和人际交往能力都会受到严重损害，因为我们的大脑会“离线”以应对感知到的危险。 你不需要我指出为什么这不仅对员工的福祉不利，对企业也不利。

好消息是，有一种经过科学证明、价格合理且易于使用的解决方案来帮助缓解压力：正念练习。

现代工作正念指南

这些天来，我们经常听到工作中的正念。 它应该让我们的生活变得更好，但它是什么，它可以帮助我们的事业吗？

邀请您考虑：

1. 提供现场/缩放引导的正念冥想
2. 提供正念和健康研讨会
3. 将正念练习融入您的会议——这是一个简单的起点

不要忘记，面临“新常态”的不仅仅是您的员工，您的客户/客户也是如此。 （如何）你准备好支持他们了吗？

对悲伤或受苦的同事和朋友该说什么，不该说什么（让我们结束有毒的积极性吧，伙计们）

从诚实、脆弱和同情开始

评估后，您可能会意识到自己对新常态的准备不足可悲。 你不是一个人。 但是不要让想要让它完美成为开始的方式。 请记住，无论您的出发点在哪里，都要带着诚实、脆弱、同情心（以及不断做得更好的承诺）到达那里。

你没有（必须）知道所有的答案，所以放弃修复

哦，这很难。 不仅适用于接受过培训以发现和解决问题的领导者，也适用于我们所有人。 我们努力为痛苦的人留出空间，但出于担心（有时是我们自己的自我），我们感到不得不急于尝试修复。

想想你感到真正得到支持的时候。 现在问问你自己——他们说了什么或做了什么，还是更多的是关于他们的能量、态度和同情心？ 我的猜测是后者（尽管我并不低估实际帮助的价值）。 所以，请记住，重要的不是你所说的，而是更多的出现。

文字很重要

如果您在想“我该说什么”，我已经为您提供了保障。

不要说：

1. 任何句子都以“至少”开头。 绝不。 不。 绝不。
2. “这对我的____有用，她/他/他们很好。”
3. “你会没事的，很快就会变回原来的自己。”
4. “你这么强，我不知道你是怎么做到的。”
5. “一切发生的原因。”
6. “你很有韧性。”

说：

• “我讨厌这种事发生在你身上。”
• “我不知道我能说什么能治愈你的痛苦/让它变得更好，但我想让你知道我看到了你。”
• “我没有答案，但我是来听的。”
• “我想你需要的东西会随着时间的推移而改变，所以我会继续与你联系。”
• “记住，感觉没关系……不管你感觉如何！”
• 如果他们正在为失去亲人而悲伤，询问他们是否愿意分享他们最喜欢的记忆或品质。

同情、同理心和同情心的定义：不，它们不一样

同情、同理心和同情似乎可以互换使用。 最近，同理心已经上升到了顶峰。 是的，同理心是关键，但同理心是你所追求的黄金标准。

同情比沉默好，但也好不了多少。 请记住，尽管每个人都经历着不同的压力和悲伤，但没有人愿意被怜悯是一个普遍的真理。 感觉很遥远，并进一步孤立了已经在受苦的人。

同理心让你更近一步。 同理心有助于建立联系，让人们在痛苦中感受到被看到和被束缚。 但同情是关键，因为它将同情转化为行动。

“同情：我很抱歉你很痛苦。 （遥远）。

同理心：我无法想象这种痛苦是什么感觉。 （共享）

慈悲：你在受苦，我会尽我所能去帮助。 （互联且以行动为导向）”
-苏珊大卫博士

定下基调：员工倦怠、创伤和悲伤需要从承认痛苦开始的严肃解决方案

我们可以建立更好的工作场所文化的方法之一就是摒弃假笑。 虽然你可能很想带着你的“只是快乐”、半杯酒、啦啦队长的自我去工作，但这种有毒的积极性是有害的，对寻求支持和照顾的人来说是一种威慑。 减少毒性阳性是一个很好的起点。

正常化不正常也没关系。

虽然批准政策由领导层负责，但工作并没有在那里完成。 领导者可以通过公开使用公司提供的政策和服务来减少寻求帮助的耻辱感。 这种诚实和脆弱将比任何备忘录或员工会议演讲更有效。

另一方面，如果领导者在失败两天后重返工作岗位，每次开会时都面带微笑，或者在休假期间回复电子邮件或 Slack 消息，那么他们为建立同情心所做的所有努力都付诸东流。 - 基于政策。

“当规范和理想发生冲突时，人们会倾向于其他人所做的事情，而不是他们被告知要做的事情。”
哈佛商业评论的 Jamil Zaki

HR并不孤单

虽然确保政策得到清晰概述、可访问和可用是人力资源部的绝对工作，但他们并不孤单。

了解如何与压力大或悲伤的员工互动是每个人的责任。 每个人的工作不仅是维护政策，而且是知道如何以一种有助于不伤害同事（以及客户）的方式出现。 这不是我们通常接受的培训（在工作场所内部或外部），因此人力资源部的工作是引入培训以帮助每个人培养所需的富有同情心的技能。

我们都在进行中

当我们建立一个更加富有同情心的工作场所时，我们不要忘记我们所学到的——我们认为“正常”或“标准”的东西会改变，无论我们喜欢与否。

不要忘记——去年也发生了很多创新和适应。 让这些品质成为您发扬光大的品质，同时共同创造一个更富有同情心的工作场所。 但是，不要将其视为您到达的目的地，而应将其视为旅程。

在制定解决员工倦怠、悲伤和创伤的计划时，您需要：

1. 评估政策和实践
2. 进行符合您公司价值观的更改
3. 确保它们是可理解的、公平的、可访问的和受支持的
4. 建立期望和计划，定期重新评估

好吧，我希望（或想象）你已经相信需要更多富有同情心的工作场所； 好消息是，现在您有一些实用技巧可以帮助您入门。