揭开招聘和留住代理机构顶尖人才的秘密 - DigitalMarketer

他们说员工是公司最大的资产，对于营销机构和任何其他企业来说都是如此。 合适的团队可以帮助向潜在客户证明您的代理机构的质量、信誉和能力。 因此，您想要找到合格的候选人是有道理的，更重要的是，确保他们长期参与其中。

不幸的是，说起来容易做起来难。 很有可能，您已经亲身体验过这种情况。 也许您失去了一位最有才华的员工，或者对求职者缺乏兴趣感到失望。 无论如何，值得研究一下为什么会这样，以及如何改变您的方法以获得更大的成功。

为什么很难找到并留住合格的候选人

营销机构难以找到合格的候选人并留住他们的原因有很多。 最大的两个因素如下：

1. 劳动力市场竞争
2. 员工期望

首先，考虑一下劳动力市场的竞争。 仅在美国就有超过 14,000 家营销和广告代理机构。 根据劳工统计局的数据，到 2026 年，市场营销工作需求预计将增长 10%。但是，愿意并能够达到预期水平的候选人数量有限。

我们都在寻找特定类型的专业人士，对吗？ 至少，理想的团队成员具备市场营销知识，具备一个或多个领域的技能，并拥有成功的正确态度。 具有这些特质并关心帮助客户成长的人是炙手可热的商品。 每个招聘的机构都想要他们！

简而言之，竞争非常激烈。 您的竞争对手正试图吸引与您相同的高质量候选人。 因此，您必须加倍努力才能脱颖而出并鼓励他们申请您所在机构的职位。 如果你设法让他们加入，你需要证明他们的决定是正确的。 毕竟，可供他们选择的选项并不缺乏。

但这不是您必须克服的障碍……

还有一个事实是，当今营销专业人员（以及一般工作者）的需求已经发生了变化。

例如，员工期望不仅仅包括反映其价值的薪水。 人们正在寻找诸如……之类的东西

• 积极的工作文化
• 认出
• 灵活性
• 透明度
• 尊重
• 目的

不幸的是，许多机构在招聘时忽视了这些——或者更糟的是，在工作场所未能做到这一点。 在第二种情况下，它会导致优秀人才离开去寻找其他机会。 事实上，2022 年有 62% 的专业人士考虑换工作。

如果说找到强大、合格的候选人并留住他们是一项挑战，那是轻描淡写的说法。 但好消息是——这并非不可能。 这只是改变您的方法、充分利用您的营销技巧并为您的团队提供价值的问题。

让我们从招聘开始……

为您的机构寻找合格候选人的 5 个技巧

作为营销人员，我们一直在寻找提升水平并为客户做得更好的方法。 这同样适用于招聘流程。 如果您在寻找和邀请顶尖人才为您的机构工作时遇到困难，您需要做出一些改进。

话虽如此，您可以使用以下五个技巧来寻找合格的候选人：

1. 创建真实的职位描述。

工作描述就是对工作的描述。 然而，大多数营销机构（和一般企业）都弄错了。 如果您正在尝试建立一支稳固的数字营销团队，您可能会对理想人选提出一长串要求。

但这并不能解释这份工作，是吗？

FocalPoint Consulting 的认证商业教练 Jason Weseman 在 Viral Solutions 主办的研讨会上说得最好：“职位描述应该定义需要执行的工作，而不是完成工作所需的技能。”

为了解释为什么这如此重要，Weseman 继续说，“你可以找到完全符合你的描述——你的要求、你的技能、你的经验——但无法胜任这份工作的人。”

另外，如果您严格遵守自己的标准，您可能会错失优秀人才。 例如，研究表明，女性只有在 100% 合格的情况下才会申请工作。

因此，重点是概述工作需要什么，而不是你在候选人身上寻找什么特征。

2. 品牌工作，而不是你的机构。

作为营销人员，我们对品牌推广并不陌生。 我们都知道雇主品牌的重要性。 但机构在寻找合适的候选人时常犯的一个错误是没有给工作打上烙印。

根据 Weseman 的说法，“顶尖人才已经知道他们的竞争对手。 他们了解他们所在领域的其他公司……他们需要出售的是工作本身。”

因此，在您撰写的每份职位描述中，请重点回答以下问题：

• 他们能做什么？
• 他们能成为什么？
• 成功是什么样子的？
• 未来该何去何从？

通过解释工作如何使他们受益并使生活更美好来为工作打上烙印。 用讲故事的方式带他们踏上旅程！

3. 广为传播。

当您写好职位描述并准备好寻找候选人时，请广为宣传。 超越 LinkedIn、Monster、Glassdoor 和 Indeed 等流行平台。 考虑在特定营销网站（如 MarketingHire、美国营销协会和数字代理网络）上发布职位。

并且不要忘记您拥有的其他资源！ 您可以在您的社交媒体渠道上发布有关该职位的信息，并鼓励现有员工推荐他们可能认识的合格候选人。

4. 不要忽视被动市场。

要找到合格的候选人加入您的团队，Weseman 还建议关注被动市场。

这意味着什么？

这意味着要考虑那些没有积极寻找新工作的人。

这为您提供了更广泛的潜在候选人。 更重要的是，它为您提供了更广泛的顶尖人才库，因为他们可能拥有您正在寻找的知识、技能和态度。 毕竟，另一家机构雇用了他们！

说服某人换工作的关键（除了确保他们看到您的职位空缺之外）是表明您所在机构的职位可以提供更多。 职业变动需要提供 30% 的非货币增长。 这包括工作增长、工作延伸和工作满意度。

通过证明才华横溢的营销专业人员可以为您的机构带来更多机会、更大影响力和更高满意度，您可以接触到更多优秀的候选人。

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5. 重新思考你的面试。

寻找优秀候选人的最后一个技巧是重新考虑你的面试。 （这是 Weseman 的另一个智慧点。）如果你......

• 问正确的问题。

“你最大的成就是什么？” 是您可以提出的最关键和最有效的面试问题。 它可以深入了解候选人将什么视为成就，并帮助您了解他们是否合适。 如果他们的回答与职位无关或与您机构的目标不一致，那么他们可能不是正确的选择。

• 等待做出最终决定。

人们以最好的自己来参加面试，所以第一印象并不总是可靠的。 这就是韦斯曼建议等待 30 分钟的原因。 如果三分钟后你喜欢他们，就剩下的 27 个问题给他们更难的问题。如果三分钟后你不确定，给他们剩下的面试问题更简单。

招聘后如何留住优秀的营销人才

找到合格的候选人是一回事，但留住他们又是另一回事。 而且可以说它更重要！ 当团队成员离开时，您会错过他们带来的一切。 另外，它可能会花费你很多时间。 更换一名受薪员工平均要花费 6-9 个月的工资。

那么，一旦您将优秀的营销人才招入麾下，您可以做些什么来留住他们呢？

• 提供培训机会。

优秀的团队成员努力学习并在他们的职业生涯中成长。 这就是为什么您应该提供培训机会来增强他们的知识和技能。 询问他们想要做得更好或更深入地研究什么。 然后，为他们提供适当的培训。

• 营造健康的企业文化。

培养健康的公司文化对于长期留住团队成员大有帮助。 它可以提高满意度并保持员工敬业度。 因此，通过优先考虑健康、促进多样性和包容性、保持透明并确保每个人都与该机构的价值观保持一致，确保您的文化通过测试。

• 致力于工作晋升。

如果您已向候选人承诺您的机构可以为他们提供工作晋升，请承诺。 一旦他们展示了自己的能力，就给他们一个提升的机会。 拥有垂直职业发展的选择将增加他们留下来的机会。 另外，它证明你信守诺言。

• 重新评估以保持竞争力。

努力证明您的代理机构是最适合工作的机构之一。

如何？

经常重新评估您为团队成员提供的服务。 除了薪酬和福利外，还要看看其他机构为其团队提供的福利。 甚至通过允许团队成员在家工作来增加灵活性也可以被视为一种优势。

• 优先考虑员工认可度。

团队成员需要感到被重视，这就是为什么你应该重视认可和奖励他们的辛勤工作。 你如何做到这一点取决于你。 它可以很简单，比如祝贺某人顺利完成了一个项目，或者为达到既定目标设立奖励计划。

总之

如果您正在努力寻找合格的候选人在您的机构工作并留任多年，那么您需要做出改变。 我们告诉我们的客户这与他们无关，我们也一样！ 展示一份特定的工作如何使潜在候选人受益，并且不要忘记兑现您的承诺。 这样，您就可以建立最强大的团队并为您的代理机构取得成功做好准备。