雇用您的第一个销售人员：何时以及如何雇用销售团队

如果你是一家小公司的创始人（或第一批员工之一），你必须身兼数职——包括销售。

你有收入目标。 随着公司的发展，您的目标也会随之发展。

你不能自己做这一切。 你需要帮助销售你的产品或服务，这样你就可以花时间做只有你能做的事情。

可能是时候聘请您的第一个销售人员了。 （甚至是整个销售团队。）

如果您为您的企业做大部分销售，那么将缰绳交给新的销售人员可能会令人生畏。 但是当你雇佣了合适的销售人员——你信任的人； 取得成果的人——他们可以帮助您的业务以前所未有的方式发展。

继续阅读以了解：

1. 何时聘请您的第一位销售代表
2. 如何聘请合适的销售人员
3. 如何衡量销售招聘成功
4. 何时扩大您的销售团队

何时聘请您的第一位销售代表

当您达到不雇用专门的销售人员就无法实现销售目标的地步时，是时候雇用您的第一个销售代表了。

问你自己：

• 你想达到什么数字？ 您希望达到的年度经常性收入 (ARR) 是多少？
• 你能以你目前的人数到达那里吗？
• 作为企业主，您想把时间花在哪里？
• 您想为您的公司进行销售，还是希望其他人接手？

许多小公司将聘请销售副总裁作为其销售团队的第一位成员。 销售副总裁帮助您定义：

• 您想遵循哪些销售方法
• 您的销售流程将是什么样子

无论您首先聘请销售副总裁还是销售发展代表 (SDR)，请确保您心中有一个目标。 您打算通过引入新员工来实现什么目标？ 您可以设定什么新的收入目标？

许多公司过早且频繁地雇用销售人员，这导致增加更多人以希望他们解决您的所有问题 - 而没有解决问题的根本原因。 在决定是否雇用更多人之前，为新的销售代表制定明确的目标和流程。

如何聘请合适的销售人员

在您发布职位描述之前，请弄清楚您如何定义一个成功的销售人员。 如果您不知道自己需要什么，就很难缩小候选人范围（并编写一份能够吸引最有潜力员工的职位描述）。

以下是招聘销售人员时要注意的事项：

1. 价值观
2. 销售技巧
3. 真实性
4. 可指导性
5. 过去的经历
6. 足智多谋

1. 价值观：这个人是否符合您公司的核心价值观以及您的运营方式？ 什么样的工作环境能激发他们出类拔萃？ 这是否符合您的公司（和销售团队）文化？

2. 销售技巧：是什么让这个候选人与众不同？ 那里有很多销售人员——重要的是要知道你雇用的人会提升团队。

3. 真实性：人们从他们信任的人那里购买。 当您在销售过程中显得真实时，潜在客户会觉得他们知道他们从谁那里购买。 寻找对销售电话和异议处理感到满意的人。

“这不仅仅是因为人们想和他们喜欢的人打交道。 是他们想和喜欢他们的人打交道，和他们一样的人。 人们相信那些喜欢他们的人不会误导他们。” ——罗伯特·恰尔蒂尼（Robert Cialdini），劝说前：影响和说服的革命性方式

4. 可指导性：谦逊是可指导性的基础。 可指导的销售人员是：

• 谦逊的
• 渴望反馈
• 想要学习

可指导的销售员工接受反馈并与之一起运行，以提高他们的绩效和团队的流程。

5. 过去的经验：您计划雇用的销售人员的水平有助于确定您需要多少过去的经验。

你的第一个销售人员应该有销售经验。 他们将负责形成你的销售流程和文化——你想要一个以前做过的人！

如果您选择雇用更入门级的销售角色，例如 SDR，那么该销售人员可能是第一次学习销售技能。 您无需关注过去的销售经验。

只要确保您拥有适当的销售资源、工具和培训来帮助他们取得成功。

如果您聘请客户经理职位，请确保您的候选人具有销售经验。 客户经理培养潜在客户、演示服务和完成交易； 对于一个全新的销售人员来说，这个角色的学习曲线太陡峭了。

6.足智多谋：你的第一批员工需要足智多谋和斗志昂扬。 当你是任何公司的第一人时，你最终会做的不仅仅是你的工作描述。 当你想雇佣你的第一个销售人员时，找一个乐于处理模棱两可和跳出框框思考的人。

销售面试时要问什么

许多招聘人员使用行为面试，这是一个很好的工具——当谨慎使用时。 行为面试提出的问题使用过去的行为作为未来表现的指标。 这些是情境性的，“告诉我某个时间……”的问题。

行为面试可能会给候选人带来压力，因此请限制自己回答 3 个基于行为的问题。 找出您希望销售人员具备的三大品质，例如：

• 善于导航歧义
• 过去与特定行业或客户类型的经验
• 独立思考的能力

您必须先了解一个角色，然后才能雇用它！ 在面试候选人之前，列出每个角色的核心能力。 这可以帮助您做两件重要的事情：

1. 提出问题，告诉你候选人是否具备这些核心技能
2. 根据相同的期望评估每个候选人

销售招聘的危险信号

既然您知道要寻找什么，那么在采访销售人员时有哪些警告标志？

缺乏谦逊：即使是出色的销售人员也不会在他们所到之处成为第一。 注意那些声称自己一直是公司顶级销售人员的候选人。 推动他们更多地解释他们的成功。

谦虚是可指导性的基础； 如果候选人认为他们无所不知，你能教给他们什么？ 他们愿意向你学习吗？

不关注指标：销售数字定义了销售成功。 销售人员的简历应包括指标； 如果他们不能清楚地说明他们是如何获得报酬的，或者他们在配额方面的表现如何，那么他们可能不会比团队的其他成员表现得更好。

不一致：在面试中，以不同的方式向候选人提出相同的问题——不是为了欺骗他们，而是为了确保他们理解问题并给出一致的答案。

不一致和达到销售目标不能很好地结合在一起； 销售人员需要遵循流程并获得一致的结果。

相信你的直觉

经验丰富的招聘人员会培养出一种我称之为“蜘蛛侠的感觉”：如果你觉得在面试中可能有什么不对劲，不要害怕提出澄清问题并深入挖掘。 相信你的直觉。 你觉得和这个人一起工作怎么样？

重要提示：不要期望你采访的每个人都是你最好的朋友。 你不必“喜欢”某人来雇用他们。

相反，尽可能全面地评估它们：

• 他们是否认同我们的公司价值观？
• 他们符合公司文化吗？
• 他们会提升他们的团队吗？
• 他们会对公司的未来产生积极影响吗？

如何衡量销售招聘成功

一旦你雇佣了一个新的销售人员，你怎么知道你是否做出了正确的选择？

销售是一场数字游戏：要么达到配额，要么达不到。 但成功往往不止达到配额。 这里有 3 个问题来衡量你的销售人员是否成功：

1. 一致性：偶尔达到他们的目标是不够的。 他们是否一直在制定配额？

2. 协作：其他队友会向他们寻求建议吗？ 他们会超越并帮助队友吗？ 他们如何提升团队？

3. 流程：成功的销售人员了解如何在角色中取得成功——尤其是作为团队中的第一人。 如果他们达到配额但不知道如何达到配额，他们将无法重复该过程或教别人。 如果他们不知道是什么让你成功，他们就无法发展团队。

结论：何时扩大您的销售团队

你应该什么时候扩大你的销售团队？

每个人最喜欢的答案：这取决于！

与您当前的团队和高管一起回答以下问题：

• 为什么要扩大销售团队？
• 你是在让人们解决问题而不是解决根本原因吗？
• 您能否在不雇用更多人员的情况下提高当前流程的效率？

不要为了加人而加人。 将招聘与业务目标联系起来。 查看您的收入目标：您是否需要更多潜在客户才能实现该目标？ 如果您的潜在客户数量超出了当前团队的工作能力，那么可能是时候雇佣更多的销售人员来处理这些潜在客户了。

如果您扩大销售团队，请确保您有足够的带宽和资源来支持他们带来的新业务。 如果你带来5个新的代理客户，你有能力为这些客户完成工作吗？ 您是否有适当的帐户管理来继续支持他们？

如果不是这样，您就有可能向销售团队支付费用，以吸引那些会有负面体验并且不会留下来的客户。

当您扩大团队时，您可能会担心在成长过程中“保持文化”。 但是随着公司的发展和变化，您的公司文化也会随之改变。 流程会发生变化，人们可能会对此感到不舒服。

但是，当您雇用合适的团队时——无论是在销售方面还是在整个组织中——你的公司文化只会变得更好。