如何知道您的远程员工是否在工作

您的远程员工是否在观看 Netflix 而不是回复他们的电子邮件？ 他们是否因为睡得太晚而错过了重要的销售机会？

他们是否假装自己的工作需要一整天，而实际上他们可以在一个小时内完成？

在本文中，我将告诉您如何知道您的远程员工是否在工作，以及如果他们没有工作该怎么办。

让我们开始吧！

远程工作的好处

很难反驳远程工作的好处。

远程员工往往更有效率、更有效率和更快乐——雇佣他们的组织的销售额和员工保留率更高。

此外，您还可以通过不支付传统办公室维护费用来节省资金。

但是，您的员工并不能仅仅因为他们在家工作而保证他们的工作效率。

事实上，从过去十年的完全远程操作来看，我可以告诉你，很多人根本不适合远程工作。 没有问责制，他们就会懈怠。

它发生在我身上的次数比我愿意承认的要多——这就是我创建 EmailAnalytics 的原因。

底线：您需要弄清楚远程员工的表现如何。

重新定义远程工作环境中的生产力

远程工作环境中的生产力可以而且应该与传统办公环境中的生产力不同地进行量化。

在传统的办公室中，我们可以通过一个人在办公桌上花费多少小时以及他们看起来有多忙来粗略地衡量生产力。

回想起来，这种方法有点愚蠢； 仅仅在办公室并不能使您富有成效，而且员工可以通过随意点击和打字轻松假装很忙。 还有乔治科斯坦萨模拟生产力的方法，当他实际上无事可做时，表现出压力和恼火似乎过度劳累。 还有忙碌的吹牛者。

所以让我们想象一个假设的场景。 回到办公室，一名员工在 8 小时内完成了 10 项任务。 在家里，他们在 2 小时内完成 11 项任务，然后在接下来的 6 小时下班。 这位员工的工作效率比以前高还是低？

这完全取决于您如何定义“生产力”。

是关于工作时间吗？ 还是完成的任务？

显然，生产力并不总是那么容易衡量。 但是，在您开始决定谁在远程工作时“偷懒”之前，请务必考虑如何衡量它——以及如何定义员工的工作。

衡量远程员工生产力的 5 种方法（+ 最佳使用工具）

有几种衡量远程员工生产力的好方法，例如：

1. 工作时间。

您的员工工作多少小时？ 这曾经是衡量生产力的好方法，但如今，它通常已被淘汰。 要衡量工作时间，请使用我们排名最高的时间跟踪应用程序之一。

2. 任务完成。

您的员工要完成多少任务？ 如果您广泛依赖基于任务的项目管理平台，这是非常方便且易于量化的——但并非所有任务的难度都相同。 查看我们排名第一的团队管理工具列表。

3. 发送和接收的电子邮件。

衡量生产力最可靠的方法之一是衡量发送和接收的电子邮件。 由于工作的许多方面都以某种方式与电子邮件相关联，因此可以轻松地确定每个员工的工作量——以及某些人是否做得比其他人少。

并且感谢 EmailAnalytics（嘿，这就是我们！），很容易衡量这些统计数据。

4.活动时间。

您还可以使用各种工具观察员工“活跃”的时间。 例如，您可能会在即时消息应用程序或项目管理平台中看到他们“在线”的持续时间。 在此处查看我们排名第一的员工生产力跟踪软件列表。

5.远程监控。

如果您想将事情提升到一个新的水平，您还可以投资于成熟的员工监控工具。 这些工具可以让您测量详细的生产力统计数据、观察网络浏览活动，甚至跟踪鼠标和键盘输入等内容。

6 个迹象表明您的远程员工实际上并没有工作

你应该解雇一个工作 39 小时而不是 40 小时的员工吗？ 还是因为错过一个最后期限而罢工？

可能不是。 但是你怎么知道在哪里画线呢？

至少在某些时候，我们所有人都以一种或另一种方式懈怠而感到内疚。 但这些是你真正需要关心的情况：

1. 低质量或不完整的工作。

您的员工是否突然交出低质量或不完整的工作？ 例如，他们是否在没有实际执行的情况下关闭任务？

还是他们发送的文件拼写错误和印刷错误？

除了活动时间或工作时间等表面统计数据之外，如果您的员工偷工减料并且工作不满意，您就需要介入。

2. 性能或生产力显着下降。

您还应该担心性能或生产力是否突然下降，但是您选择对其进行衡量——尤其是在没有可解释的原因的情况下。

例如，如果您的员工通常每天发送 100 封电子邮件，但这个数字下降到 40 封，这可能表明某些事情正在阻碍他们的工作效率。

如果收到的电子邮件数量保持不变，则可能是懈怠的迹象（如果收到的电子邮件数量成比例下降，这可能是合理的）。

3. 学习、成长或进步停滞不前。

这更像是一个主观因素，您必须在数周或数月内观察。 该员工在学习、成长或改进方面是否停滞不前？

当你雇佣一个新员工时，你通常会为他们犯错误和与某些概念作斗争做好准备。 但是您希望它们会逐渐变得更好，并且与经验更加一致。

如果他们在工作几个月后没有取得太大的进步，这可能表明他们没有积极尝试进步。

4.态度或性格问题。

您是否从员工那里得到很多顶嘴、抱怨或消极情绪？ 还是他们的同事形容他们很难共事？

这并不总是表示懈怠的迹象，但这绝对是生产力问题。 他们不仅可能无法实现个人生产力目标，而且可能拖累整个团队。

如果您注意到态度或性格问题，这可能是介入的好时机——尤其是当您还注意到绩效或生产力下降时。

5. 当你需要它们时，它们似乎永远不可用。

我们都休息（我们应该）。

离开电脑去洗手间、呼吸新鲜空气或准备点心都很好。

但是，如果你的老板一天给你打 6 次电话，而你每次都不接电话，那就有问题了。 长期和持续不可用的员工可能没有做他们期望的事情。

即使他们的其他生产力都恰到好处，也值得讨论一下。

6. 违反责任和义务。

员工的责任和义务在个人和组织层面都不同，因此很难在这里做出客观、可量化的评估。

但是，如果您的任何员工未能达到预期，或者他们在很大程度上逃避责任，那么采取行动并推动改进就很重要。

如果您的远程员工不工作怎么办

因此，假设您有一两个员工正在偷懒。

他们没有像以前那样做很多事情，或者没有为组织贡献自己的力量——无论你以何种方式定义这些事情。

你如何处理它？

1. 进行对话。

我建议从简单的对话开始。 这个故事可能比你意识到的要多。 例如，员工可能正在做未被跟踪的额外工作，或者可能有暂时的个人问题阻止他们尽力而为。

无论如何，您都会正面解决问题并合作改善情况。

2. 设定明确的期望。

其次，设定明确的期望。 准确确定该员工未满足您的要求的方式和原因 - 并解释他们如何改进。 在这里尽量做到客观。

与其说“你需要变得更好”，不如试着用“你需要每天完成 12 项任务”或“我需要你每天下午 5 点之前有空”来量化它。

3. 采取纠正措施。

设置新指标后，开始评估员工的绩效。 如果他们继续懈怠，或者他们没有达到你的新期望，那么是时候采取行动了。

根据具体情况，建立罢工系统、降级员工或解雇他们都可能是选项。

与远程员工进行“对话”的 5 个技巧

这些技巧可以帮助你获得更好的结果——并从你懈怠的员工那里赢得更多的尊重。

1.专注于你所知道的。

不要让你的怀疑或预感主导谈话。 相反，只关注你确定的事情。

不要说“看起来你是在看电影而不是工作”，而是说“你的任务完成率下降了 20%”。

与其说“你没有减轻体重”，不如说“你的电子邮件响应时间比团队平均水平长 40%”。 准备好证明你的陈述。

2. 指出解决方案，而不是问题。

尽可能地关注解决方案，而不是问题本身。 引入诸如电子邮件响应时间缓慢之类的问题很好，但随后将重点转移到解决问题上。

与其喋喋不休地谈论电子邮件响应时间有多慢或这些延迟的后果，不如提出改进的可能性。

例如，“我认为让您的电子邮件平台全天开放可以帮助您更好地回复”，甚至“您打算如何做才能更快地回复？”

3. 保持简短。

你不需要安排一个小时来责备你的员工不工作。 大多数时候，您可以保持对话和指示简短。

只要你明确你的观点并开辟解决问题的道路，你们就可以在一天的剩余时间里继续前进。 你们都不想进行这种对话，所以请保持简短。

4. 毫不含糊。

太多的经理和主管使用模棱两可作为避免对抗和维护关系的工具。

虽然这在个人关系中可能很有用，但它会导致职业关系中的误解和额外的冲突。

不要说“我认为如果你有空的话我们都会更舒服”，而应该说“我们希望你在 12 点到 3 点有空聊天”。

5. 不要威胁。

员工应该明白，懈怠或不满足生产力预期会产生后果。 但如果你公然威胁他们，他们就会变得防御——甚至可能是敌对的。

诸如“如果你不改进，我将不得不解雇你”之类的短语只能作为最后的手段使用。

相反，要保持积极和支持的语气。 例如，你可以说，“如果你想在这个职位上取得成功，你需要更加一致地完成你的最后期限”，并提供可以帮助他们做到这一点的工具和资源。

这意味着在不提出敌对指控或公开威胁的情况下进行改进的必要性。

所以，现在您知道如何知道您的远程员工是否在工作。

无论他们是否存在，都可以通过可视化团队的电子邮件活动来解决问题。 作为经理，您应该知道他们发送和接收了多少封电子邮件。 他们在线程上花费了多少时间。 他们倾向于以多快的速度响应新的潜在客户、客户、供应商和客户。

您可以使用一个简单的工具找到这些指标以及更多指标：EmailAnalytics。

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