如何在工作中管理千禧一代和 Z 世代

您知道如何在工作中有效管理千禧一代和 Z 世代吗？ 根据盖洛普的说法，最年轻的两代工人已经占美国全职劳动力的近一半。 所以，如果你还不知道，是时候学习了。 您的业​​务可能取决于它。

研究一次又一次地表明，员工敬业的公司始终优于员工不敬业的公司。 高员工敬业度可提高生产力、销售额和盈利能力，并减少缺勤率和人员流动率。

因此，管理者有责任提高团队的参与度，并释放员工的潜力。 但世界变化如此之快，每一代人似乎都与前一代大相径庭。 过去几年行之有效的策略可能对年轻一代无效。 所以，管理者需要适应。

就像好的 CX 一样，好的员工体验始于理解。 因此，让我们来看看工作中的千禧一代和 Z 世代，以及管理和吸引他们的最佳方式。

每个人都有一个背景故事：是什么塑造了最年轻的劳动一代

我们是成长的产物。 形成我们世代身份的关键时刻也体现了我们在工作中的价值观和期望。

要了解是什么激励了千禧一代和 Z 世代的工作，我们需要看看他们来自哪里。

认识千禧一代

千禧一代出生于 1980 年至 1995 年之间，目前占美国劳动力的最大部分。

他们刚刚在大萧条开始时开始工作。 这不仅影响了他们的工作经验（你好，无薪实习），还影响了他们的家庭和社区。

千禧一代看到老一代——他们重视工作中的忠诚度——在瞬间被解雇。 突然之间，这种忠诚似乎不再像应有的那样得到回报。

那些获得工作的人通常愿意工作更长的时间并在工作中戴上更多的帽子，从而使自己与众不同。 “磨”成了他们的竞争优势。 （这最终会导致职业倦怠流行，更加重视工作与生活的平衡。）

这些经历产生了两个明显的“千禧一代”特征：

1. 他们成为了跳槽的一代
2. 了解他们每周要花费超过 40 小时的工作时间，他们在工作中寻求个人成就感，甚至超过了薪水。

认识 Z 世代

Z 世代出生于 1996 年至 2010 年之间，是当今劳动力中最年轻、最多样化的一代。

他们以与千禧一代一样具有破坏性而闻名。 他们在大萧条期间没有工作，但他们看到了大萧条对他们的父母和年长的兄弟姐妹（其中许多人不得不搬回家）的影响。 当他们进入劳动力市场时，他们遇到了一个全新的挑战：全球流行病。

Z世代受到大规模失业、环境危机和普遍的社会正义问题的沉重打击。

难怪他们最渴望的不是千禧一代的灵活性——而是稳定性。 他们是高度驱动和务实的。

其他一些明显的 Z 世代特征包括：

1. 他们是真正的数字原住民（许多人不记得智能手机出现之前的时间）
2. 他们是激进的一代，期望公司在多元化和包容性方面达到更高的标准

在工作中管理千禧一代和 Z 世代的 6 个技巧

现在，让我们开始战术。

更有效地管理千禧一代和 Z 世代的六个技巧：

1. 提供频繁、清晰的沟通
2. 优先发展和增长
3. 赋予他们独立性
4. 连接为什么
5. 促进和启用
6. 询问并让他们参与

1. 提供频繁、清晰的沟通

千禧一代和 Z 世代都以希望获得大量指导和反馈而闻名。 他们都在一种即时满足的文化中长大，不断从社交媒体获得反馈。

设置常规的 1:1 以建立一个开放的对话。 定期为他们的表现提供反馈和指导，牢记他们的长期目标。

对于项目，给出明确的指示，尽管它不需要是手把手的。 相反，清楚地传达您的期望。 （例如，这个项目是否需要以特定的、模板化的方式完成，或者您是否正在寻找他们来掌权？）

专业提示：千禧一代倾向于对积极的反馈做出更好的反应，而 Z 世代倾向于直接、直接的沟通。

2. 优先发展和增长

Z 世代渴望稳定，而千禧一代渴望灵活。 两个看似相反的目标，但它们有一个共同点：都对持续教育反应良好。 千禧一代希望学习和成长以避免停滞不前。 Z世代将新技能视为一种长期安全的保险政策。

为专业发展和技能提升腾出时间，并展示这将如何使他们长期受益。 您还可以建立一个正式的指导计划，让他们能够从组织中的其他人那里实践学习，并与他们建立联系。 这些类型的计划不仅检查了专业发展框 - 它们还表明您为员工的成功进行了投资，这是千禧一代和 Z 世代所重视的。

3. 赋予他们独立性

尽管存在刻板印象，但年轻一代在能够独立工作时会茁壮成长。 这并不意味着他们不需要一些指导，但微观管理千禧一代或 Z 世代可能会关闭他们。 如果您希望他们参与进来，请为他们提供机会来利用他们解决问题的能力和创造力。

千禧一代倾向于寻找可以工作的初创企业和年轻公司。 如果可能的话，在他们的工作日给他们一些代理权。 （如果性能开始下滑，您可以随时重新访问它。）

另一方面，Z 世代被更稳定的企业环境所吸引，同时仍然享受着创业的方式。 给他们可以端到端拥有的项目。 他们将重视自由和代理，并更加个人投入和参与他们的工作。

4.连接为什么

当千禧一代和 Z 世代能够透过树木看到森林时，他们往往会更加投入工作。 他们想知道为什么他们所做的工作对公司很重要； 为什么他们适合更广泛的项目的项目。 他们还想知道他们的公司分享他们的价值观，并代表其产品或服务之外的东西。 只要有可能，将他们的工作与背后的原因联系起来。

然而：两代人也重视真实性（并且拥有超级敏锐的 BS 检测器）。 所以，不要描绘他们的数据输入将如何改变世界的田园诗般的画面。 但即使对于那些“必须完成”的小型项目，如果你能展示任务的价值，你也会看到积极的结果。

专业提示：当您需要传达坏消息时，沟通“为什么”也很有帮助——为什么他们的提案没有获得批准，或者为什么您不能满足他们的超特定需求。 年轻一代期望工作场所比以前更加善解人意。 要求他们对公司的需求也有同理心，他们很可能会回报。

5. 拥抱创新

自大流行以来，我们最近都不得不接受用于协作的高科技解决方案。

但千禧一代和 Z 世代将连通性视为工作中的赌注。

随着他们成为劳动力的大多数，计划将新技术用于从头脑风暴到计费的所有事情。 无论是在家工作还是在共享办公空间工作，都可以使用 Slack 和 Teams 等应用程序聊天和共享文件。 证明您没有拘泥于旧的做事方式，并培养创新文化。

6. 询问并让他们参与

首先？ 千禧一代和 Z 世代想要被看到和听到。 所以，问问他们如何工作得最好。 让他们参与会影响他们的对话。 即使最终决定没有按照他们的方式进行，如果他们觉得自己的声音很重要，他们也会更加投入。

未来就在这里：现在的一代

以破坏现状而闻名的两代人距离成为全职劳动力的大多数仅几步之遥。

他们不再是孩子了——他们非常有动力，对工作环境要求很高。

那些能够与他们建立联系并有效管理他们的人将获得长期成功。