当前关于人才的讨论遗漏了什么：内部招聘如何解决您的招聘问题

现在有很多关于人才市场紧张的讨论。 理所当然地。 根据我们的最新研究，社交媒体营销人员报告说，寻找合格人才是他们最关心的问题。 社交媒体团队并不是唯一感受到压力的人。 各个行业和公司规模的营销团队都在努力寻找人才。

为什么现在如此不同？ 在我的职业生涯中，我看到了很多人才库的潮起潮落，但没有什么比这更糟的了。 低失业率与此有关，但还有更多因素在起作用。 我们在营销中拥有以前从未有过的角色。 传统上，一个部门可能有广告、公共关系和品牌，但大多数从业者都是通才。 随着我们将更多的数据和分析引入市场营销——并打破市场营销与销售和产品等其他部门之间的孤岛——新职位的涌入和角色的戏剧性演变。

每个人都知道您的员工是您最大的资产。 我会更进一步。 您的员工是您最大的增值资产。

一旦您的员工能够让您的客户和产品适合，为文化做出贡献并愿意学习，您对他们的投资将在多年内获得回报。 你执行战略的能力取决于你保持、发展和发展你的才能的能力——而不是你获得新员工的能力。

内部招聘从未如此重要

营销职业不再像以前那样线性。 营销阶梯已成为一个格子，横向移动与向上移动同样重要。 一位在所有营销领域都具有专业知识的通才正在走向领导力，公司应该鼓励这一点。 尽管领导者普遍知道这一点，但只有 17% 的候选人表示他们的经理促进了申请内部工作的过程。

内部招聘人员会带来其他职位的内部知识。 这似乎很明显，但潜在的收益是巨大的。

以社交媒体经理为例。 社交团队拥有一套非常有价值的技能，他们每天都在使用这些技能来打造品牌魔法，而且他们每天还会看到未经过滤的客户、市场和潜在客户对您的品牌和产品的意见。 他们为您的内容、需求生成、产品营销或定价策略提供信息的能力是无与伦比的，因为社交是一切的中心。 凭借他们以前角色的硬技能和软洞察力，即使他们从社交活动中走出来，他们也可以成为你最大的资产。 事实上，我相信社交媒体经理是下一个 CMO。

如何建立一个成功的内部招聘计划

当您考虑公司的内部增长路径时，需要考虑多个因素。 您需要评估您的增长率、团队规模、空缺职位以及执行计划所需的技能。 一旦你了解了你的基线，就该开始规划你的内部招聘流程了。

内部准备

一些公司还没有准备好投资于技能提升。 例如，较新的公司或初创公司可能需要吸引准备好起步的员工。 当你领导一个精益营销团队时，雇用没有经验但充满热情的新人往往没有意义，而不是可以独立执行并为你的策略带来经验的申请人。 但这并不意味着你不能开始建立你的基础。 确定您最有前途的员工，并牢记他们在您的需求更加灵活时可能空缺的职位。

知识路径

一旦您的营销团队成熟，您就可以开始考虑正式的内部招聘结构。 第一个方面是为您的员工提供提升技能的机会。 对于大公司来说，这可能看起来像是一个内部学习平台，就像我们使用 Grow@Sprout 一样。 但对于较小的组织，投资于 LinkedIn Learning、Digital Marketing Institute 或 Coursera 等外部平台也可以让您的团队能够升级并获得对他们感兴趣的事物的信心和经验。 随着员工沿着他们的学习路径前进并且晋升机会出现，您将能够更有效地让他们进入新角色。

采购人才

我们在 Sprout 有两种主要的内部候选人采购形式——内部职位发布和经理推荐。 内部招聘信息非常适合宣传员工可能感兴趣的紧急招聘需求。但仅靠这些还不够。

代表性不足的群体不太可能为这些机会举手，只有 51% 的候选人表示知道内部职位。 在 Sprout，我们还定期与我们的人事经理联系，以确定哪些新星适合我们已经发布或计划在未来增加的工作。 让您的人事经理了解您的路线图，以便他们有能力在需要发布新角色时识别出高绩效的团队成员。

战略人才规划

创建一个强大的内部招聘计划的最好的部分是长寿。 随着您完成整个组织的战略规划周期，您可以开始为未来几年的人才需求奠定基础。

如果您有一个特定的收入里程碑，请向后工作以破译您的团队需要的样子。 您需要多少员工才能有效执行？ 可能需要添加哪些角色或团队？ 根据您的回答，您可以制定发展计划，让您的团队为下一阶段的业务增长做好准备。

面向未来的内部招聘策略

当您努力应对寻找合格人才的挑战时，请考虑如何增强现有团队的能力。 总会有公司争夺外部人才，但如果你让员工保持参与、兴奋和不断学习，你就可以从争吵中休息一下，专注于与团队一起庆祝胜利。

员工敬业度是任何内部招聘计划的关键部分。 详细了解如何让您的员工兴奋地上班。