哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型指南

想要体验更高效率和员工幸福感的组织可以利用工作特征模型 (JCM)，这是一个由组织心理学家开发的结构，它解释了某些工作特征如何有助于提高工人的生产力和成就感。

工作特征模型由 Hackman 和 Oldham 于 1976 年开发，并于 1980 年进行了更新（Hackman & Oldham，1976，1980），它为如何最有效地增强组织内的工作提供了宝贵的见解。 在设计工作时，该模型提供了五个核心工作特征，您应该考虑这些特征以实现最佳结果。 –

• 技能多样
• 任务标识，
• 任务意义，
• 自主权，以及
• 反馈

什么是工作特征模型？

工作特征模型 (JCM) 认为，员工的工作绩效可以通过五个关键特征来提高。 理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德姆（Greg Oldham）最初在他们备受推崇的著作《工作重新设计》中提出了工作特征模型（JCM）。

根据工作特征模型，当员工的工作需要大量技能并提供有趣的挑战时，他们可能会受到更大的启发和积极性。 相反，重复性或平凡的任务可能会导致员工冷漠。

通过利用 JCM，经理和人力资源专业人员可以显着改善同事和员工的工作环境。

通过使用 JCM，雇主可以授权员工定制自己的职位，并将繁琐的任务变成有吸引力的任务。 这不仅可以提高工作满意度，还可以提高生产力，同时提高员工的产出质量。

5 项核心工作特征

根据工作特征理论，您应该注意 5 个核心特征

1. 技能多样性

工作涉及使用不同的技能和能力完成各种任务。 工作中涉及的任务范围可能会有很大差异。

例如，客户服务代表的任务是接听电话和电子邮件、解决出现的任何问题以及为客户提供有用的反馈。

2. 任务标识

完成工作并取得可识别的成果是工作满意度的一个重要因素。 任务同一性是指任务的完成程度以及是否有明确的起点和终点。

例如，作为一名室内设计师，可以通过完成从概念到安装的每个项目来提供成就感和认同感。

三、任务意义

任务重要性是指工作对结果的影响程度。 当员工的工作涉及保护生命、帮助有需要的人或保护环境时，这些角色本质上是有价值的，因为它们有强大而有意义的目标。 这种效应可以在客户、整个组织以及其他地方观察到！

例如，首席执行官有潜力推动组织取得成功，而人力资源经理则影响工作场所的士气和文化。

4. 自主权

在自主性方面，工作特征模型考察员工在没有监督的情况下独立决策和完成任务的程度。 赋予员工这种独立感的工作角色可以赋予员工权力，并带来更高的工作满意度。 当自主水平较弱时，就会出现微观管理和束缚的感觉。

例如，医疗专业人员可能被授权在紧急情况下做出即时决定，而客户服务代表可能需要在开始某些职责之前获得授权。

5. 反馈

反馈是指工作为员工提供其完成任务进度的了解程度。 这些信息可以由主管、客户或同事提供。 提供反馈的工作角色可以让员工有一种满足感，因为他们可以了解自己的辛勤努力如何得到认可。

例如，当企业家收到客户对其业务或产品发布的成功的积极反馈时，他们可能会感到巨大的自豪感和满足感。 同样，老师常常会因目睹学生取得的进步而感到满足。

项目经理工作特征模型示例

• 技能多样。 高的。 一名成功的项目经理掌握了招聘、管理虚拟团队、预算资源、制定时间表和有效沟通目标的艺术。
• 任务标识。 中等的。 项目经理协调众多活动，以确保成功完成总体任务及其各个组成部分。 他们必须在项目的整个生命周期中监督所有部分，即使通常是他们的团队完成大部分或全部工作。 对于他们来说，跟踪多个单独部分的进度并实现统一的最终结果可能具有挑战性。
• 任务意义。 高的。 成功完成一个项目可以为组织或客户带来无价的回报——提供有形的价值以及显着的投资回报。 项目经理对实现这些结果并确保其成功负有责任，这一点至关重要。
• 自治。 高的。 项目经理享有很大的自由度，可以根据与客户的特定合同和协议进行修改。
• 反馈。 高的。 成功完成项目的解决方案通常来自各种来源的反馈，包括团队成员、客户、其他关键参与者和主管。 总而言之，当员工执行工作时，反馈对于衡量其工作是否成功非常有用。 此输入有助于为项目经理的决策过程提供信息，以确保最终的成功。

工作特征模型的目的是什么？

协助制定有效的工作设计策略

当您的企业由担任不同角色的多名员工组成时，可能很难为每个职位分配任务。 工作特征模型允许您评估所有所需的功能并基于它们创建各种工作。 这种方法使每个参与人员都可以更轻松、更高效地组织工作。

提高员工满意度

即使不可能消除所有无趣的任务，人力资源和管理层通过工作特征模型一起工作也可以创造一个提高工作满意度的环境。 事实证明，这种模式可以成功地减少此类挑战。

丰富工作经验

通过为日常工作职责注入进一步的任务和目标来增强您的日常工作职责，创造更刺激的工作体验。 丰富工作不仅仅是让事情变得更容易，它还可以为您经常从事的角色提供目标！ 通过这个过程，您会发现处理日常任务比以前更有动力。

将任务委派给合适的人

JCM 旨在通过将任务分解为更小、更易于管理的部分并赋予员工完成任务所需的权力和自主权来改进工作设计。 通过允许员工更好地控制他们的工作环境，这种模式可以带来更高的满意度。

简化您的消息和组织信息

精心规划的工作分析，以及分配给每个角色的明确任务和职责，使组织管理变得更加简单。 这种方法可以清楚地了解谁负责哪些职责，并促进角色与总体组织设计之间的协调。

如何应用工作特征模型

1. 委派任务

通过根据个人的专业知识和理解来指定角色，可以高效、精确地完成任务。 这种授权方式将确保工作及时、准确地进行。 将任务分配给经验不足、能够完成任务的员工有助于他们技能的成长和进步。

2.改变任务

为了有效地利用工作特征模型，人们必须改变工作中包含的任务。 允许员工承担各种能够发挥其全部技能的任务，体现了以工作丰富化为基础的核心特征。 体验角色的多样性可以帮助员工在工作中找到更多的满足感和乐趣。

3.分配团队合作

您还可以通过委派面向团队的任务来在工作场所采用工作特征模型。 团队合作可以帮助您应用工作特征模型，让员工从始至终看到他们的切实成就，从而培养任务认同感。 此外，它鼓励技能多样化，因为团队成员承担不同的角色和职责。

4. 完成绩效评估

JCM 的成功在很大程度上依赖于一致的反馈，而实现这一点的最佳方法之一就是通过员工绩效评估。 这些评估不仅可以帮助您的员工成长和改进他们的工作，而且还可以保证您的团队获得持续发展所需的投入。 在进行绩效评估时，请考虑建立奖励制度来认可员工的努力和成就 - 这可以是奖金或员工表彰委员会的形式。

5、鼓励员工轮岗

为了确保员工保持敬业度和积极性，请创建一个可以定期轮换工作的工作场所结构。 这将使他们能够通过在公司内体验不同的角色来进一步增加他们的知识库。

如何衡量工作特征？

为了评估工作是否能带来成就感并检查其模型，奥尔德姆和哈克曼开发了工作诊断调查（JDS）。 员工使用这种自我报告措施来衡量 Hackman & Oldham 于 1980 年制定的五种工作特征。

JDS 还考虑了员工的成长需求强度，衡量他们对工作中培养和晋升机会的重视程度。 该模型还假设工作人员拥有足够的知识、能力和技能 (KSA) 来正确执行工作。

心理状态和工作成果

通过探索如何让工作变得更加愉快和富有成效，工作特征模型被开发出来。 该模型可以通过影响不同的心理状态（或工作特征模型状态）来显着影响员工的心理健康，例如：

• 体验到的意义——当员工在工作中体验到成就感时，就会产生目标感和成就感。
• 经验丰富的结果责任——通过应用工作特征模型并允许员工自行决定自己的职责，员工会感到自己被赋予了权力。 当他们有效地完成这些任务时，就会提高士气和满意度。
• 了解实际结果——在一些公司，员工可能会发现很难理解他们辛勤工作的影响。 为了确保员工能够了解他们如何帮助实现组织目标，需要提供精确的任务定义和定期反馈。 这将帮助他们认识到他们的贡献对于成功有多么重要！

JCM 概述了以下工作成果 –

• 内部工作动机——通过工作特征模型体验工作优化的员工会获得对工作的责任感和更深层次的工作意义，从而导致内部动机的提升。
• 工作满意度——当员工体验到自主权、有价值和及时的反馈，并认识到他们工作的重要性时——这会促使他们获得满足感。 这会导致整体性能的提高。
• 工作绩效——这是最终导致工作特征模型发展的激励因素之一。 组织心理学家相信，通过仔细利用这些工具，他们可以提高绩效，这一理论已被证明是正确的——当对每个类别的工作进行评估和修改时，通常会提高生产力。
• 低缺勤率和流动率——满意、投入的员工更有可能忠实地参加工作，并且不太容易辞职。
• 工作质量和数量——利用这种模式不仅可以提高工作效率和质量，而且可以提高员工满意度。 这对员工和管理者来说都是一个优势，因为它可以在各个方面产生有益的结果。

工作特点模型主持人

甚至哈克曼和奥尔德姆也承认，工作特征模型可能并不全面或适用于每个人。 对于一项被认为具有令人鼓舞的能力的工作，不同的人可能有不同的看法。

表现特征和心理状态之间的界限是通过称为调节因素的先天属性来弥合的。 这些调节器保证了心理状况和操作特征之间的空间可以连接起来——

1) 知识与技能

知识和技能的调节者断言，具有才能、洞察力和熟练程度的员工更有可能在工作空间中体验到满足感。 此外，如果员工怀疑自己的能力，并认为自己没有必要的技能或知识来履行这一职责，那么不满的感觉就会取代热情和动力。

2）成长需要力量

“成长需要力量”这句话说明了员工成长和发展的渴望程度。 一个具有强烈发展需求的人在遇到新机会时可能会取得更快的进步，并急切地奋起迎接成长道路上的任何挑战。

3）情境满意度

环境和工作条件可能会阻碍进入这三种心理状态，成为第三个调节因素。 当围绕管理、工资、福利和工作保障等工作环境令人满意时，员工会体验到更大的积极性，这有助于实现他们想要的心理状态。

工作特征模型的好处

工作特征模型 (JCM) 对于专业人士来说是一个非常有用的工具，它提供了一个有效的模板，指导如何通过五个核心特征构建角色，以分析和优化人员绩效。 研究证明了纳入 JCM 的工作设计变量的重要性（Parker 等，2017），包括但不限于： –

• 岗位特点
• 反馈设计
• 复杂
• 工作态度
• 技能运用
• 品种等

此外，JCM 属性与工作分析相关，可以在创造工作机会时使用，以帮助招聘和员工培训。 在分析员工的绩效时，JCM 有助于非常有效地了解他或她的绩效。 工作特征模型提供了有关员工激励、工作满意度和士气的详细且有价值的知识。

工作特征模型的局限性

不幸的是，JCM 因缺乏证据来支持其一些核心理论关系而受到限制。

由于 JCM 是在 20 世纪 80 年代开发的，它没有考虑到当今现代工作场所的重点是适用于不同角色的核心能力。 当时，工作设计与组织内的固定角色完美契合。 然而，由于我们当前工作环境的变化，这在很大程度上不再适用。

结论！

提高工作绩效是一个多层次的过程，可以通过工作特征模型来实现。 该模型不仅揭示了提高个人成就的方法，还揭示了提高组织行为和成功的方法。

通过牢牢掌握工作特征理论，管理者可以找出哪些工作特征最能有效地激励员工达到最佳绩效。

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