为什么重新入职新的母公司员工对组织的发展至关重要

亲子关系在细节中。 它是每次喂食的盎司数，整晚的睡眠时间，当你无眠地处理大量日常问题时，你在育儿假中流逝的时间。 这是一项持续、要求高且令人筋疲力尽的工作。

但这不是我们唯一的工作。 没有人说育儿假后重新进入劳动力市场很容易。 但如果你像我一样，你可能会觉得为人父母将是一个你可以打开和关闭的开关。 当我们意识到事实并非如此时，我们突然就处于职业生涯的十字路口。 我们已经为路上的颠簸做好了准备，但没有为社会在家庭和工作中对完美的重视做好准备。

最近的一项研究发现，大约一半的新父母——包括男性和女性——在重新进入劳动力市场后，在一家对家庭友好的雇主那里找到了一份薪水更低的工作。 考虑到千禧一代生育孩子的热潮，组织需要为员工提供福利，使他们能够成功地从家庭过渡到工作。 不仅是为了父母，也是为了公司的成长和保留目标。

追求完美的压力

人不可能完美，这是一个无法回避的事实。 但是，重新投入劳动力市场的新父母可能会忽略这一点。 一项研究报告称，四分之一的职场妈妈在“想要一切”的压力下屈膝，每周哭一次。 家庭的需要和愿望在我们这个时代的每一个路口都变得根深蒂固。 当我们坐在办公桌前、开会、打电话时，我们就是父母——并不是说关掉它很困难，而是我们不能。

产假后回来感觉不像回到我原来的工作。 感觉就像开始一个新的。 在我离开期间，从公司内部通讯到我的团队结构，一切都发生了变化。 我们甚至收购了一家新公司。 当时，在我之前怀孕的员工并不多，但我知道我不可能是唯一一个感到不知所措的母公司员工。

盟友的需要

作为新父母重返工作岗位并不是在孤岛中导航的旅程。 它影响团队，影响自己的工作能力。 当试图将美好的计划变为现实的、已解决的需求时，盟友会有所作为。

我很幸运有一位支持我的经理。 在整理我休假时错过的工作时，他和团队很耐心，检查并从不质疑我日历上未标记的时间块（保留用于抽水）。 但是没有一个明确的结构来让员工在产假后重新入职。 当我去的时候，我开始制定自己的入职培训，并最终与 Sprout 的另一位家长建立联系，一个两个孩子的妈妈。 在重新适应工作场所时，建立这种关系对我帮助最大。

我偶然发现了这种联系，但如果公司主动为新父母提供成功所需的支持，他们可以确保父母在这个压力最大的时期感到更自在。 我之前提到的关系向我展示了盟友的重要性。 这也突出了对内置系统的需求。

尽管当时我的团队很理解，但他们很难理解成为新妈妈的细微差别以及我在工作中适应这些变化所需要的。 当出现个人和私人事务时，他们不知道该说什么或如何提供帮助。 第一周后，大多数人都停止了入住。我知道这可能会更好。

员工知道他们作为父母并不孤单，但现实情况是，我们在家庭和工作之间平衡的个人细微差别会让人感到孤立。 一个团队可以尽最大努力去理解，但让其他人在同一条船上交谈是一种能产生影响的支持。

热情的再次迎接

考虑新员工入职：新员工可以轻松应对。 他们受到了正式的欢迎，并且为他们的旅程制定了明确的计划。 有时，新员工完全入职可能需要一个多月的时间。 随着父母离开的时间越来越长——以及当我们从工作转向工作和养家糊口时发生的心理转变——需要一个类似的系统。

对于 Sprout 的 2017 年 Hack Day 项目，我提出了让新父母在工作中重新入职的想法。 我从一个简单的问题开始：父母回来工作时需要什么？ 我们与几位同事一起制定了一项欢迎计划，其中包括：让父母与他们的团队见面的午餐、新家庭照片的框架以及定期签到的非经理导师。

我们将 Hack Day 计划提交给首席人事官 Maureen Calabrese。 我们以前从未与人事团队讨论过这个话题，所以他们对启动我们计划的接受感觉就像是一种胜利。 正是这样的支持——来自像我的老板、我们的 CPO 这样的人——推动了这样的计划。

最初是一个为期一天的项目，现在是一个商业资源小组，除了欢迎回来午餐外，还需要解决更大的需求。 该小组的下一步是组织家长群和经理培训：我们如何教育经理授权和支持父母？ 我们如何确保父母从第一天起就不会不知所措，并且在第一周之后拥有他们需要的资源？

这项工作并不止于 Sprout。 以我们的计划为起点，我现在正在联系我的网络，看看还有谁可以从这些资源中受益。 通过其他人，我们都可以继续改进我们的组织为帮助新父母而制定的计划。

像这样的小组不仅仅是一种资源——它是一条生命线，也是一个安全的工作空间，可以进行艰难的对话。 除了工作量之外，工作的父母还要处理绞痛的孩子、流产、不孕症——大多数人不会向他们的团队提出的话题。 但是，例如，一个新的父母群体是人们可以轻松地交流想法并学习实现真正工作与生活平衡的方法的地方。

当新父母可以使用新员工在工作的头几周获得的类似工具、资源和支持时，他们会更加专注和投入。 公司受益于高保留率和快乐的员工。

为什么公司应该关心

有没有公​​司在这方面做得很好？

是的，有些工作场所深思熟虑并成功地欢迎父母重返职场。 问题是做的太少了。 世界不会停止生育，因此公司需要聪明地让新父母重新适应他们的新世界。

参考四大会计师事务所普华永道。 他们计算出，对于每位在迎接新孩子后选择不重返工作岗位的员工，公司的成本约为 120,000 美元。 除其他家庭福利外，该公司还启动了 Mentor Moms 计划，将新妈妈与公司内的其他在职妈妈配对。 它让他们可以倾诉在新家庭和几乎无法辨认的工作生活中遇到的独特困难。

并非每一步都将是一个完整制定的重返工作岗位计划。 一些公司已经开始通过儿童保育计划等福利来支持在职父母。 像 Netflix 和微软这样的大公司提供慷慨的带薪休假政策，惠普提供免费的便利服务来协助办事。 这是一项好处，可以让父母避免在孩子生病或无法获得常规托儿服务时错过工作。 全国各地的公司都在实施此类计划和其他包容性福利，以更好地留住员工并减轻新父母在恢复工作时所承受的压力。

去年，Sprout 有了 30 位新父母，这一数字同比增长了两倍。 很有可能，您的员工队伍也在成熟。 只有在你没有能力处理的婴儿潮结束之前奠定基础以支持他们才有意义。

实物资产

在你的工作场所优先考虑新父母是一种公平的形式。 任何致力于实现这一价值的组织都应该投入资源，让父母在重新加入劳动力队伍时跟上进度。

我不需要在人员团队中就可以在这件事上发表意见。 我没有去人力资源部说，“嘿，你应该考虑新父母的入职。” 我看到了我的公司必须为新的母公司员工提供的空白，并尽我所能来填补它。 这不仅仅是为了我或其他新父母，而是为了让整个组织受益。

如果您希望您的企业更加人性化，您必须投资于您的人。 没有什么比承认抚养一个人并在你的职业生涯中取得长足进步本身就是一项工作更人性化的了。

事实证明，抚养一个孩子……和他们的父母需要一个村庄。