我们的员工，我们的故事：SendGrid 的多元化和包容性

已发表: 2018-05-01

在 SendGrid，我们致力于在改善多样性和包容性方面取得进展，以确保我们是为所有人工作的好地方。每个 SendGrid 员工（“Gridder”）都需要能够做到最好，但这只能发生在每个人都认为自己的真实自我和所做工作受到重视的环境中。

如果我们没有能够反映我们的客户群并深入了解每个客户群的员工队伍，我们就无法按照客户要求的速度进行创新。我们需要各种形式的多样性，包括种族、宗教、性别、性取向、肤色、思想、父母身份、心理健康、地理、背景等。不仅关心多样性和包容性是正确的做法，这是企业的当务之急。

在过去的四年里，我们与许多其他关注这一重要话题的科技公司一起发布了我们的多元化数据。我们相信，衡量和报告的内容会引起关注。因此，我们每年都会衡量和报告我们的进展。我们致力于分享我们的旅程，包括我们的成功和不足之处，以便其他人可以从我们的经验中学习。

看看数字

2017 年，我们雇佣了超过 128 名新员工，并且努力寻找合格的、代表性不足的（非白种人男性）专业人士。我们在提高我们在 The Grid 的女性代表方面特别成功。

我们认识到多样性比性别要重要得多，但是，鉴于性别差异影响了我们国家 50% 以上的人口，它与所有其他多样性因素相交，并且是改善 The Grid 多样性的主要杠杆：

在组织方面，我们的女性代表从 2015 年的 25% 提高到 2017 年的 35%。
担任技术职务的女性从 2015 年的 12% 增加到 2017 年的 23%。这是我们逐年稳步改进的一个领域。尽管我们对我们的进步感到高兴，但我们仍然对这些数字不满意，并相信我们所有的团队都会因为更多的女性代表而变得更强大。
担任管理职位的女性比例从 2015 年的 33% 下降到 2017 年的 29%。这是由于我们的管理团队不断壮大，而我们的新员工中没有那么多女性。我们将继续专注于为未来的领导人才招聘寻找人才，以确保我们的渠道包括强大、多样化的候选人名单。
高级领导，定义为副总裁及以上职位，显着提高。 2015 年底，我们在该级别的女性代表为 0%，而今年，我们的高级领导团队由 28% 的女性组成。
我们的董事会随着两位了不起的女性的加入而发展壮大；安妮·雷蒙迪和希拉里·施耐德。让女性担任高级职位并让女性董事会代表向我们的女性 Gridder 和其他可能考虑加入 SendGrid 的女性发出强烈的信息。

*这些数字代表每年的年终数字

我们种族多样性数据的进展有所改善，但速度不同：

如今，SendGrid 74% 是白种人，低于 2015 年的 81.3%，26% 的 Gridder 是白人/高加索人以外的种族。
我们的西班牙裔或拉丁裔劳动力从 2015 年的 4% 增长到 2017 年的 5.7%。那些确定为两个或更多种族的人从 2015 年的 1.5% 增长到 2017 年的 4.5%。
我们的黑人或非裔美国人网格员的比例从 2015 年的 1.1% 提高到我们员工的 1.9%。

包容的文化

这是我们开始的地方。如果我们目前的 Gridder 由于他们的差异而没有被纳入，我们将无法有效地留住多样化的人才，这意味着吸引多样化的人才将更加困难。尽管这一直是我们关注的焦点，但今年是我们围绕我们的承诺建立了一个计划的第一年，我们致力于建立一个更具包容性的文化，让每个人都有归属感。

扩大我们对多样性的定义至关重要，并导致我们的福利计划发生变化。我们的核心价值观之一是快乐，我们知道，如果您的福利计划根据您的差异和您所爱之人的不同需求排除了所需的特定保障，那么您在工作中就不会快乐。考虑到这一点，我们对福利产品进行了以下更改：

我们开始提供家庭伴侣福利，因为家庭有多种形式。
我们增加了不孕不育保险，认识到不孕不育带来的痛苦只会因不属于您的健康保险范围的财务压力而加剧。
在意识到覆盖范围的差距以及对那些与儿童一起工作或自己属于没有他们需要的覆盖范围的人的影响之后，我们在我们的医疗覆盖范围内增加了自闭症的好处。

归属感和包容感很难衡量和量化。但是，通过 Culture Amp 进行的年度包容性调查，我们正在收集有关我们在 The Grid 体验生活的不同方式的数据和见解。这些故事为与大多数人“不同”的感觉提供了深度和意义，并促使我们采取了具体行动。

感谢我们 Gridders 的反馈，我们从调查中确定了三个关键主题，我们致力于在今年改进这些主题：

为不同的想法创造一个安全的地方，并确保在整个组织中进行坦诚的对话。计划进行正式的培训，以提高认识并为我们提供进行诚实、坦诚对话所需的技能——即使是在困难的话题上也是如此。帮助人们能够分享他们的故事并成为真实的自己来自于能够有效地相互沟通——我们致力于在这方面进行改进。
改善 SendGrid 中代表性不足的专业人士的体验。我们举办了第一个多元化周，以提高人们对多元化和包容性对我们组织成功的重要性的认识。有机会以新的和不同的方式相互了解，我们将通过未来的活动继续这一旅程，以教育、告知和共同成长。我们已经启动了我们的第一个员工资源组，以在 The Grid 中代表性不足的专业人士之间建立社区和联系。
连接对于包容至关重要。我们正在以多种方式建立联系，包括发展特殊利益集团。这些创造了发展真正友谊的机会，并让所有 Gridder 有机会找到一个感觉有趣和包容的团体。我们还有每月一次的炉边聊天，聚焦不同的 Gridders 和他们的生活故事。我们相信，包容的第一步是了解某人的故事，它提供了作为我们每个生活经历一部分的人的因素。

招聘与发展

我们已投资改善我们的招聘和发展实践，以增加我们代表性不足的人口，并确保我们的内部实践是公平的。

我们的招聘团队花费了 300 多个小时在全国范围内寻找代表性不足的专业人士，从而提高了我们候选人名单的多样性。我们还不断努力确保我们的职位描述具有包容性并欢迎所有候选人。为确保我们的招聘和选拔标准能够招聘到最适合该职位的候选人，我们重新设计了人才招聘培训，重点关注无意识偏见。只有认识到并意识到我们无意的偏见，我们才能对我们成为多元化和包容性劳动力的目标产生影响。

通过与 Pipeline Equity 的合作，我们还投资于确保内部公平和透明的做法。该平台仍处于测试阶段，从多个维度衡量性别平等，包括晋升率、资源分配，并提供有关我们如何实时解决问题的见解。我们致力于在发现差距的地方采取行动。

除了这种伙伴关系，我们将继续与国家女性技术中心 (NCWIT) 合作，作为 Pacesetters 集团和创业联盟的成员。

向前

我们已经取得了进步，我们继续照照镜子，问问自己我们可以做得更好。创造一个雇佣多元化人才的工作场所只是其中的一部分，因此我们很高兴能分享我们正在做的事情，以建立一种让每个人都觉得自己属于自己并且可以在工作中成为真实自我的文化。

我们意识到，创建一个真正多元化和包容性的工作场所是一段旅程，如果我们要继续以有意义的方式取得进展，就需要我们每个人的承诺。这是一个需要包容所有人的旅程——从代表性不足的群体到大多数群体，因为我们共同创造了一种 4H4ALL（快乐、谦虚、饥饿和诚实）文化。

我们的行业也需要共同努力，分享想法，互相学习。如果我们要成为一个确保任何人都能充分发挥潜力的行业，科技行业就需要发生重大变化。

我们致力于与我们的行业合作伙伴分享，在我们的经验教训中保持透明，并成为我们行业和世界迫切需要的解决方案的一部分。技术已经在很多方面改变了我们的世界，现在是我们成为变革驱动力的时候了，以确保我们的员工队伍是所有人都能真正成长和繁荣的地方。