在游戏的顶端增长：留住和吸引各级营销领导者

已发表: 2019-01-16

营销专业人士在不断变化，公司必须找到更好的方法来吸引和留住顶尖人才——尤其是领导者。但由于离职率是所有工作职能中最高的（17%），以及在最高管理层任期最短的高管领导层，他们的工作量很大。

我收到很多关于留住和吸引领导者与个人贡献者之间差异的问题。但事实是，领导者和高管与组织的其他成员有许多相同的一般需求：成长、发展、机会等等。唯一的区别在于具体的个人目标以及他们如何实现这些目标。

考虑到当今营销环境的多变性以及行业持续发展的速度，雇主如何优化其员工发展计划，以长期成功地吸引和留住各级营销领导者？

迎合他们独特的动机

公司在吸引营销领导者方面可能犯的最大错误是假设所有员工在职业成长和发展方面都有相同的具体目标。因为在现实中，每个人都有自己独特的动机。

一些领导者喜欢发展团队或发展特定主题的专业知识。其他人更喜欢更可衡量的目标，例如每月营销、销售和保留进度。或者，也许它正在面临管理这些关键绩效指标与客户满意度之间微妙平衡的挑战。

不要假设他们的动机与你自己或他人的动机相同。也不要成为关于特定角色或学科的假设的牺牲品。许多营销领导者对他们的品牌管理和活动执行工作过于简单感到沮丧。当今的许多 CMO 都受到企业范围的业务思维方式的驱动，他们对公司增长计划、预算和战略规划有着全面的兴趣。

如果你不问，你永远不会发现这些独特的动力。伟大的领导力发展始于了解是什么激励了某人并让他们在早上起床——简而言之，是什么让他们成功。

试着问员工这样的问题：“你每天上班时最期待什么？” “你在工作内外的个人目标是什么？” “你想以什么专业出名？”

您不必使用这些确切的问题。您可能希望将它们定制为特定角色甚至特定人员。关键是要进行对话，并尽早进行，并尽可能多地进行，尤其是因为动机会随着时间而改变。

无论什么级别或职位，每个员工都需要一个人或一个团体来充当思想的发声板，为困难的决定提供明智的建议，以及为肯定和鼓励提供支持系统。

这可以包括像依赖同龄人一样简单的事情。例如，Sprout Social 拥有自己的内部营销领导团队，该团队由营销部门的主管和副总裁组成。这些人开会参加日常站立会议和定期战略会议，以打破孤岛、开放沟通并提供同行观点。

我们还为经理级员工设立了一个同行小组，每两周开会一次午餐。在你的领导者更初级的时候提出这样的做法，这样他们就可以将同伴支持的心态带入高级领导层。

对于更跨职能的方法，在过去一年中，我们举办了领导力圆桌会议。在这些会议上，来自 Sprout 的领导者齐聚一堂，讨论反馈风格、团队认可和领导理念等话题。

支持也可以以更有条理的指导或教练关系的形式出现。与其遵循将经验丰富的导师与经验较少的学员匹配的传统方法，不如根据技能组合将学员与导师匹配，从而构建您的指导计划。选择能够在营销领导者希望改进的特定领域提供专业知识的导师，无论是技术技能还是管理领域，例如提供有效的反馈。

指导为给予者和接受者提供好处。根据您的营销领导者的目标，为他们找到一个受指导者可能会有所帮助：他们可以投资于更个人化、更有价值的能力。我们发现，我们的新兴领导者指导计划就是这种情况，领导者通过对有兴趣培养领导技能的员工的积极指导来找到意义并了解自己。

当您拥有这些正式的支持计划时，它表明您的组织关心其员工并希望创造一种人们花时间投资于他人的文化。

无论领导者处于什么级别，他们的技能总是有提升的空间。对于许多营销人员来说，两个主要关注领域是行业知识和管理能力。

如今，营销领导者似乎每天都必须跟上新的数字应用程序或技术进步的步伐。在满足工作的日常需求的同时保持知识渊博是很困难的。为了让营销领导者保持高效，他们需要接受教育。

在线课程、高级教育和会议都提供了跟上快速发展的行业的好方法。公司还可以为跨职能教育提供内部机会，例如 Sprout 的“营销教学”和“设计星期五”。这些会议让员工有机会了解对整个组织不同部门的成功具有特定和重要意义的主题。其他公司通过演讲嘉宾和定期午餐和学习提供类似的体验。

考虑所有可以通过这些会议为领导者提供解决其特定动机的机会的方法。例如，一些领导者可能通过主持会议而不是参加会议而获得更多成长。以教导他人为动力的领导者会很高兴有机会传授他们的技能。它还可以作为提高演讲技巧和公开演讲的机会。

我们往往会忘记，管理本身也是一项需要发展的技能。人员管理并不总是那么容易。事实上，惊人的 93% 的经理认为他们需要培训如何指导员工。

投资外部教练或制定内部经理入职培训计划将确保领导者为其工作角色和职责的各个方面做好准备。

在 Sprout，我们确保每位新经理都接受领导力培训。这些会议侧重于 Sprout 管理的来龙去脉，涵盖各种主题，包括通过领导力视角审视我们的公司价值观、在团队中建立信任、授权、激励、指导和反馈。

但 Sprout 的新领导者培训并不止于这些正式课程。我们还要求新经理寻找成熟的 Sprout 领导者，并安排更多非正式的同行导师见面会。

在此期间，新经理可以提出以下问题：“您认为哪些技能和/或经验对您作为领导者的成功贡献最大？” “作为新领导，你对我有什么建议？” “作为领导者，你犯过什么错误，或者看到其他领导者犯过什么错误？”

请记住，投资于管理培训不仅有利于经理，也有利于直接下属。

您还想确保您考虑到领导者的盲点。他们可能认为他们知道自己需要在哪些领域成长，但他们的同龄人和他们每天一起工作的人可以提供额外的客观视角。

这就是为什么我热衷于确保团队始终有充足的机会提供多向（即：360）反馈。如果组织想要在最高水平上表现并确保增长，重要的是要为所有员工建立提供和接收反馈的方式。

诸如一致的一对一、持续的绩效对话和使您能够实时提供反馈的工具等媒介将有助于建立反馈文化的框架。我应该承认这需要时间并且可能具有挑战性。这是一个即使是 Sprout 也有改进空间的领域。

为了留住和吸引营销领导者，你能做的最重要的事情就是记住他们与任何其他员工真的没有什么不同。他们都希望受到鼓舞并为自己的个人成功和公司的成功而投入，为他们提供的工作以及组织和其中的人所关心的工作做好了适当的准备。确保始终有增长空间——即使是在高层——而营销领导者将留在原地。