营销人员可以重写包含规则

营销部门负责讲述品牌故事并代表客户的声音。 但随着该国消费者群体的变化（正如其预期一样），组织只能证明他们在反映准确故事方面落后了。

行业专家小组通常是这样的。 甚至围绕缺乏多样性的讨论也往往被不代表多样性的声音所主导。 不乏承诺，但数字不匹配。 几乎每一家美国大公司都公开宣布了其对多元化的承诺，但高层看起来基本相同——甚至比几年前更是如此。

作为客户的声音，营销人员处于一个独特的位置，可以改写商业包容性规则。 营销领导者有能力成为变革推动者——为你的品牌、你的客户和你的团队——通过在招聘之外促进包容性，并融入决策和职业发展。

等式的重要组成部分

往往被遗忘的是多样性只是等式的一半。 要实现真正的包容性，仅仅拥有一支多元化的团队是不够的。 营销领导者不仅需要倡导而且代表他们所宣扬的理想，以留住合适的人才并培养一支真正符合公司价值观的团队。

包容性是在您的文化中根深蒂固的培育。 它把代表性带到了桌面上。 为了获得可衡量的收益，营销人员需要优先考虑包容性，就像他们优先考虑多样性一样。 特别是考虑到消费者期望品牌做出这些努力。 连接是新的货币，人们无法连接到不反映他们或他们的情感的品牌。

真正的工作从招聘开始

既然您已确保团队中存在身份、背景和经验的多样性，请确保始终听到所有声音并拥有清晰的晋升途径。 太多的领导者认为工作是在招聘之后完成的。 但真正的工作是保留你建立的多样​​性。

这是一种周期性模式：公司可能会成功招聘到多元化的候选人，但一旦这些员工进入，他们就看不到晋升的道路。 从逻辑上讲，他们在别处寻找机会。 最初雇用他们的公司只会变得更加同质化。

营销领导者可以通过打破无意识的偏见来开始培育真正的增长机会。 BMO金融集团最近面临着自己无意识的偏见。 该团队发现，在一天快结束时可能会匆忙或疲倦时做出招聘决定的经理更有可能选择与他们或现有团队相似的候选人。 为了减轻这些偏见，经理们使用日历通知来提示经理们在当天早些时候审查简历。 他们还实施了带有引导指南和反思问题的在线中心，迫使管理者考虑他们自己的相似性吸引力偏见。

还要考虑培养现有员工的方法。 Chase 的首席营销官 Kristin Lemkau 希望承诺公开谈论女性在工作中遇到的问题，并尝试作为领导者解决这些问题。

“女性告诉我，女性生产力和寻求平衡的最大障碍之一是糟糕的会议。 这是导致整个公司对糟糕的会议宣战并让人们有时间回来的众多原因之一，”Lemkau 告诉 Adweek。

只需改变你塑造团队的方式，就可以帮助你避免违背你的价值观和品牌声誉的模式。

包容性是企业的首要任务

包容性本身就是一项宝贵的当务之急，但它也是一项明智的商业举措。

数据显示，多元化的团队可以做出更好的决策。 一项研究发现，包容性团队在高达 87% 的时间内做出更有效的业务决策。 德勤人力资本趋势报告发现，与竞争对手相比，具有包容性人才实践的公司每名员工的收入和盈利能力高出 30%。

在包容性文化中运营的多元化团队提供了推动创新和推动企业发展的观点。 当微软发布其 2018 年假日广告时，他们展示了一个真正的 9 岁游戏玩家，他患有罕见的遗传疾病，这使得他很难使用传统的视频游戏控制器。 该广告展示了该公司的自适应控制器的实际应用和对其产品的包容性视角。 该控制器被《时代》杂志评为年度最佳发明之一，展示了公司如何在不影响其底线的情况下优先考虑 D&I 工作。

一个能够反映市场令人难以置信的多样性的团队更有可能开发出引起共鸣的内容。 当您与一个具有不同背景、思想和经验的团队一起进行构思时，您会产生更可能与您的受众产生联系的信息。 与其依赖焦点小组，不如将房间中的实际声音包括在内。

作为营销人员，我们必须不断问自己：“我的品牌是否足够具有包容性？” 因为 30 年前行之有效的方法今天行不通。 消费者的期望更高，没有认识到这种转变的价值是品牌领导层的重大疏忽。

包容的价值

正确的起点是顶部。 首席营销官在改写营销包容性规则方面处于独特的地位。 以身作则，采取主动行动，做的不仅仅是口头上的服务。 通过设定包容性的内部目标，您可以传达关于需要改变这个行业的明确信息。

对于您的团队，他们在组织中看到的东西，他们内化了。 如果他们看到了自己，就会给他们带来希望，当他们向领导者提出新的产品创意、增长机会或只是为了建立联系时，他们会被倾听。

对于您的消费者而言，当他们感觉与您的品牌有联系时，您就可以释放超出底线的潜力。 您激活了更有希望的消费者-品牌关系。 这种希望激发了创新所需的承诺，并全面保留了 A 团队成员。