10 个销售佣金结构（以及如何决定什么是最好的）

贵公司的佣金结构是销售组织的关键部分。 您如何支付您的销售代表不仅会影响您的盈利能力，还可以帮助您吸引和留住顶尖的销售人才。

研究表明，在第 75 个百分位或更高百分位支付有竞争力的公司的销售额减少了 50%。 在某些情况下，从长远来看，支付更多费用最终可能会为您省钱。

以下是供销售经理考虑的一些常见销售佣金选项，以及如何选择最适合您的团队的选项。

完美的食谱

我们的销售佣金计算器提供了一个预编程的电子表格来计算每种佣金结构的总补偿金额。

1. 100% 佣金

在直接佣金计划中，销售代表的唯一收入直接来自他们的销售。

对销售代表来说最大的好处是它提供了最高的收入潜力。 大多数公司不会对佣金计划设置佣金上限，因此销售代表的上限是无限的。 由于公司不必支付基本工资，他们可以为每笔销售提供更高的佣金。

这种结构使销售代表可以完全控制他们的收入，因为如果他们想赚更多的钱，他们可以工作更多的时间。 这也是他们衡量自己在角色中表现如何的一种方式。

对于公司来说，这种结构提供了最快的进入市场的途径，这就是为什么这种选择对于初创公司来说是可取的。

仅收取佣金的代表被视为独立承包商，因此从技术上讲，他们不是内部员工。 这可以节省招聘、税收、福利和其他费用，因为公司只有在代表带来收入时才付款。

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然而，更大的收入潜力并不总是意味着更好的销售人员或更高的收入。

销售代表在只收取佣金的结构中承担的风险要大得多，因为他们没有可以依靠的基本工资，因此提供 100% 佣金的公司可能会经历更高的营业额和更小的申请人池。

许多销售人员不希望有收入风险，而是希望有基本工资的保障。 除非您有可靠的培训计划来保证成功，否则您可能难以填补和维持销售角色。

2.底薪+佣金

最常见的销售佣金结构之一是每笔销售的基本费率加佣金。 一些公司以小时工资为基础，而另一些公司则坚持直接工资。

这种模式将责任放在公司和销售代表身上。

公司对代表进行投资，无论他们的表现如何，除了对他们出售的任何东西的补偿外，他们都会获得金钱奖励。 作为交换，销售代表将充分投入他们的技能和时间来赚取他们的两部分报酬。

通常，基本工资本身不足以为销售代表提供可行的收入。 销售人员在很大程度上仍将依赖他们的佣金，但至少在他们提高产量或市场发生变化可能导致销售放缓时有一个缓冲可以依靠。

最好的销售代表对想要投资于他们成功的公司感兴趣。 提供基本工资的公司可以让销售代表对他们会成功充满信心，因为公司不想赌那些无法生产的候选人。

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该模型仍然奖励绩效，并且由于您可以控制销售代表的固定工资或工作小时数，您可以预测您的费用并知道销售代表需要销售多少才能盈利。

最终，客户也会受益。 销售流程保持其完整性，因为如果销售代表不完成交易，则风险不大。 仅此一项就消除了流程中的大部分压力，因为销售代表不会为了销售而偷工减料或离开书本。

3. 分级佣金

想要一种简单的方法来激励代表和奖励表现最佳的公司可能更喜欢分层佣金结构。 在完成一定数量的交易或达到一定的收入基准后，销售人员的佣金率就会增加。

例如，销售代表可能会从收入不超过 20,000 美元的所有销售中赚取 5% 的佣金。 一旦他们通过这个标记，他们将在同一时期从所有其他销售中获得 8% 的佣金。

以下是分层结构在运行中的样子：

下载预先编程了上述计算的电子表格。

一些公司对表现不佳的人实施类似的模式，如果他们没有达到配额，就会减少他们的佣金。 例如，如果销售代表只完成了 75% 的配额，那么他们可能只能获得预期佣金的 75%。

目的是激励销售人员继续完成交易，即使他们达到了销售目标。 它还允许他们通过其他技术（例如追加销售或交叉销售）获得创意，以增加他们的平均门票。

4. 收入委员会

无论您选择仅佣金结构还是基本工资加佣金，您还需要决定如何设置佣金率。

一种流行的模式是收入佣金模式，这种模式在现场销售组织或以固定价格销售产品的公司中很受欢迎。

例如，如果销售代表销售 1,000 美元的服务，他们将获得 10% 的佣金。

许多销售组织在想要扩大市场份额或进入新领域时使用这种方法。 他们不像关注更大的业务目标那样关注利润。

对于销售代表和公司领导者来说，这很容易理解和执行，并且根据销售代表带来的收入向销售代表支付报酬可以确保顶级销售人员也获得最高收入。

5. 毛利率佣金模式

收入佣金模型的一个细微变化是毛利率佣金，它考虑了与您销售的产品相关的费用。 销售代表不是赚取一定比例的收入，而是赚取一定比例的利润。

例如，如果您以 1,000 美元的价格销售一种产品，并且它有 600 美元的费用，那么销售代表将获得剩余 400 美元的一定比例。

这种模式确保每笔销售交易都支持公司的底线。 对于初学者来说，依靠折扣来完成交易的销售代表这样做的动力较小，这可以防止您的利润受到侵蚀。

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他们的佣金直接与客户支付的价格挂钩，因此他们无法在不降低自己工资的情况下提供折扣。

它还可以鼓励销售代表销售利润率最高的产品——对公司和销售代表来说是双赢的。

6. 佣金抽奖

佣金抽取模型包含仅佣金和基本工资加佣金结构的元素。

简而言之，每个销售代表每个月都会收到一定数量的保证工资，无论他们销售多少。 如果他们赚取的佣金少于抽奖金额，除了抽奖金额和佣金之间的差额外，他们将保留佣金。

例如，如果销售代表有资格获得 2,000 美元的抽奖，并且他们赚取 1,700 美元的佣金，他们将保留全部佣金加上 300 美元（抽奖金额减去佣金）。

最值得注意的是，这些是预付款，必须偿还。

该系统通常用于需要时间提高产量的新员工。 研究表明，平均销售代表需要大约 9.1 个月才能获得全部生产力，因此在此期间有抽签津贴可以提供一些保证。

不利的一面是，佣金抽取模型执行起来可能很复杂，销售代表跟踪和预测他们的收入也很复杂。 更糟糕的是，如果他们连续有几个糟糕的销售周期，他们最终可能会对公司欠下巨额债务。

这些计算起来可能有点困难，因此我们创建了一个带有预编程公式的电子表格，您可以在其中输入您的销售和佣金率并取回补偿金额。 点击这里下载。

7. 剩余佣金模型

与客户的关系超出了最初的合同签署范围，剩余佣金模式鼓励销售代表继续培养积极的联系以迎接未来。

在这种模式下，只要销售代表产生的账户继续创造收入，他们就会获得佣金。 无论是通过续订合同还是追加销售新产品，扩大客户关系对公司和销售代表都有好处。

这种模式在以高预算、长期账户运营的机构和咨询公司中最为常见。

8. 领土体积委员会

按地区或地域组织的销售团队可以利用地域量佣金结构建立合作精神和团队合作精神。

在这种模式下，销售代表根据其指定区域的固定费率赚取收入。 薪酬取决于整个地区的销售量和收入。 佣金根据总销售额平均分配给代表。

从表面上看，这种模式创造了一种公平和公平的佣金感。 但是，销售代表是人，而人是情感动物。 表现出色的代表很容易感觉好像他们在没有完全认可的情况下承担着团队的重量。

考虑到这一点，这种模式需要强大的领导者，他们能够培养真正的团队合作精神。 毕竟，任何一支球队的实力都取决于其最薄弱的环节，对吧？

9. 乘数佣金模型

乘数佣金结构允许公司创建定制的薪酬计划，但所涉及的数学使员工和雇主都难以选择。

在这种结构下，公司从一个基本的收入佣金百分比开始，然后根据个人代表成功达到配额的情况乘以预设的数字。

例如，假设每个销售代表收取标准的 5% 佣金。 然后将这个总数乘以公司设定的修正值——比如说，0.5 达到其配额的 50% 或更少； .8 表示达到 51-75%，1 表示达到 75% 以上。

达到全部配额的销售代表将获得 5% 的总佣金。 他们以 65% 配额执行的同行将获得 4% 的佣金。 而未达到50%配额的低绩效代表将只获得2.5%的佣金。

虽然比许多替代方案更复杂，但这种结构允许经理在他们的绩效评估中包括更多的因素，而不仅仅是配额，例如追加销售和附加组件。

然而，对于销售代表来说，佣金的可变性可能会产生不确定性，这可能会对招聘和保留工作产生负面影响。

10. 仅基本费率

在现代销售组织中，仅基本费率模型并不经常使用。 销售人员不是为每笔销售提供佣金，而是按固定的小时费率或工资支付。

没有动力增加销售量，因此除非您提供奖金或其他奖励，否则没有什么可以鼓励生产力或激励您的团队成员。

它也无法让表现最好的人脱颖而出。 如果你付给每个销售员相同的薪水，那么你最努力的销售代表与你表现最差的销售代表的薪水相同。

但是，如果某些销售组织只关注入站潜在客户而不是追逐交易，他们就会使用此模型。 您的销售代表花费在咨询或支持上的时间比“销售”更多。 他们的有效性取决于他们回答问题的能力，而不是克服反对意见、跟进潜在客户和提供推销的能力。

选择您的销售薪酬模型

最好的销售佣金计划是能够促使您的销售人员发挥最大作用的计划。 但这不是一个非黑即白的决定，许多公司最终往往会采用上述佣金结构的混合体。

以下是您如何决定哪种方法最适合您的组织：

考虑您当前的销售生态系统

首先拨入您的销售流程和现有员工。

与最低的生产者相比，您的顶级销售人员的收入是多少？ 如果差别不大，您可能需要一种更好的方式来奖励绩效。

您的离职率是否很高，或者您的表现最好的人是否离开了薪水更高的销售工作？ 如果是这样，您可能没有提供足够的金钱激励（特别是如果您当前使用的是仅佣金模式）。

完成任务的团队成员在月底和月初一样高效吗？ 如果没有，您可以考虑采用分层佣金模式，鼓励持续的销售生产力以获得更大的回报。

使用您正在考虑的每个模型插入实数并查看结果。

• 补偿看起来公平吗？
• 销售代表是否容易跟踪和理解？
• 佣金结构是否能让您保持盈利？
• 你会在你的行业中获得竞争优势，从而吸引顶尖的销售人才吗？

最重要的是，请记住，这不仅仅是您支付给员工的金额。 销售主管还应该能够使用您的佣金结构来激励他们的团队、提高绩效并实现您的组织目标。

请记住，金钱决定行为

在概述您的销售佣金结构时，最大的考虑因素之一是金钱如何推动行为。 您的佣金模式应该支持公司目标，以便销售代表清楚他们的优先事项应该是什么。

例如，如果您希望您的销售代表销售更多产品 A，因为它为公司带来更多利润，那么为销售产品 A 支付更多费用可能是有意义的。

围绕公司目标制定佣金计划，并设计它以克服可能阻止您的销售团队实现这些目标的现有和潜在挑战。

按行业划分的平均销售佣金率

当然，在决定哪种销售佣金结构最适合您和您的团队时，必须查看您所在行业的平均销售佣金率。

在佣金方面开得太低势必会阻止雄心勃勃的销售代表为您的公司工作。 另一方面，提供比竞争对手更高的佣金可能会吸引顶尖人才，43% 的员工愿意为 10% 的加薪而离开公司。

然而，太高可能会浪费金钱：您可以花更少的钱获得相同的结果。

寻求一些基准？ Hubspot 的研究按行业挖掘了以下平均佣金率：

• 批发和制造销售代表：61,660 美元
• 保险销售代理：50,600 美元
• 广告销售代理：51,740 美元
• 房地产经纪人和销售代理：50,300 美元
• 证券、商品和金融服务销售代理：64,120 美元
• 上门销售人员、新闻和街头小贩以及相关人员：26,430 美元
• 销售和相关人员，所有其他：33,220 美元

那么，典型的销售佣金百分比是多少？

要是这么简单就好了。

尽可能简单地分解这一点，美国销售人员的平均工资与佣金比率为 60:40。

但这并没有考虑到不同类型的销售佣金结构或不同行业的费率如何变化。

在使用独立承包商的更积极的销售部门——例如保险——你更有可能看到 100% 的佣金支付结构，没有基本工资来平衡它。

与此同时，更注重客户教育的行业（如制药业）往往采用不那么激进的组合，例如 75:25 的薪酬与佣金比率。

销售领导有时也会使用不同的佣金结构以不同的方式激励不同的团队成员。 例如，与从事客户管理工作的销售人员相比，那些从事客户获取工作的人可能会看到更高比例的总薪酬来自佣金。

对于客户获取销售人员来说，这种方法将责任放在寻找新客户上，而客户管理销售人员则因与现有客户建立牢固的关系而获得奖励。

销售佣金结构模板

当您雇用一名将通过佣金支付全部或部分报酬的新员工时，获得您的书面同意至关重要。

您和您的新员工必须签署一份详细说明各方权利和义务的文件。

如果您手头没有公司律师，网上有许多销售佣金结构模板可确保您在 i 上打点并在 t 上打叉。

我最喜欢的一个是 PandaDoc 的销售佣金协议。 该模板可完美定制以满足您的特定需求，也可以由相关方签名。 奖励：您还可以在此模板上跟踪查看和打开。

或者，RocketLawyer 的这份免费佣金协议会自动将模板自定义为您所在的州。 RocketLawyer 工具将带您完成定制的每个步骤。

还有一份来自 SEQ LEGAL 的简单而有效的委员会协议，它基于三个关键基石：

• 引起支付义务的“触发事件”
• 基础金额
• 委员会

最后的想法

概述您的佣金结构是您在销售组织中要做的最重要的事情之一。 没有适合每个组织的单一最佳解决方案，有时，找到正确的平衡归结为老式的反复试验。

可以尝试不同的解决方案，看看什么是有效的。 您的销售组织可能会经历其营业额份额，而激励一个销售团队执行的因素可能无法激励您 10 年后拥有的团队。

最佳实践是首先关注有效的销售流程。

当您的销售代表能够自信地销售并预测并重复他们的成功时，创建公平的销售佣金结构会容易得多。