每个销售领导者都需要揭穿的两个多元化神话

作为领导全球销售和客户成功团队的有色人种，技术的多样性近在咫尺。 在大多数科技公司中，像我这样的高管并不多见，在大多数组织中，越往上越明显。

Salesforce 的全球客户增长和创新传播者 Tiffani Bova 简洁地总结了销售多元化的价值：“如果销售团队不多元化，它如何代表或理解其销售的多元化社区？”

如果我们考虑构成我们目标受众的人，他们会跨越所有类型的性别、种族和背景。 例如，女性占美国人口的 50% 以上，但仅占销售人员的 39%，仅占销售领导职位的 19%。

当我们按种族细分销售行业时，这些数字看起来并没有好多少。 美国人口普查局的数据发现，78.3% 的销售人员是白人。 缺乏跨性别、种族和其他人口统计数据的代表性可能导致销售中代表性不足的个人感到孤立，甚至觉得他们不属于自己。 而且，当他们也看不到与他们相似的领导力时，可能会导致销售专业人员质疑自己在该领域取得进步的能力。

当我们检查什么是优秀销售人员的素质时，它进一步巩固了销售行业多元化的理由。 情商是销售人员的一项基本技能，他们希望与不同的人建立关系，影响各种利益相关者，并最终获得许多不同性格类型的认同。 研究表明，与男性相比，女性的情感和人际交往能力更强。 谈判是优秀销售人员的另一种品质。 我想年幼的孩子的父母比大多数人都更有经验。

对于致力于改善其组织中的多样性、公平性和包容性 (DEI) 的销售领导者来说，还有很多工作要做。 不过，这是好事！ 有这么多的事情要做，意味着有很多成长的机会。

我相信销售领导者希望致力于多元化，但许多人根本不知道从哪里开始。 特别是，我看到了每个领导者在被问及他们的 DEI 工作时默认的两个常见神话。

误区1：候选人的渠道并不多样化

对于许多销售组织来说，多样化的努力甚至在开始之前就停止了。 随着简历和申请的出现，很明显候选人库本身并不是很多样化。

或者是吗？

考虑一下您的职位发布中使用的语言如何阻止少数候选人申请，因为他们觉得自己不合格。 如果申请不能反映背景和身份的多样性，那么是时候质疑您如何描述理想的候选人了。 例如，在 Sprout，我们放弃了对学位的要求，并创建了基于影响的职位描述，让候选人更好地了解他们对这个职位的期望。 这些描述侧重于在 1、3、6 和 12 个月时获得的工作职责和经验，而不是期望申请人带来的经验。

例如，在代理客户经理的空缺职位发布中，我们列出了候选人在三个月内可以期望做出的贡献。 从我们最近发布的信息来看，候选人可以在三个月内：

• 充分发挥他们作为客户主管的作用。
• 管理强大的合格潜在客户管道，并开始与关键战略利益相关者建立关系的过程。
• 满足并超越每月活动、管道和新业务指标。

…以及更多。

公司在何时何地发布职位空缺和举办招聘活动也很重要。 团队应负责寻找可以找到更多样化候选人库的地方，从而使机会广为人知和可获得。 例如，如果您一直在同一所大学举办招聘活动，那么当您的所有入境申请人每年看起来都一样时，这不足为奇。 除了与我们的人员团队合作外，我还会花一些时间进行自己的潜在客户调查，以在我的网络中找到符合我们正在寻找的个人资料的候选人。

re:work 培训就是一个很好的例子。 re:work training 是一家由 Sprout Social 校友 Harrison Horan 和 Shelton Banks 创立和领导的非营利组织，其使命是招募、培训和安置来自服务欠缺社区的候选人从事技术销售工作。 作为销售主管，我们需要创造性地思考我们的招聘方法以及我们如何培训没有销售经验的候选人。

对于没有接触过它的人来说，从事销售工作可能遥不可及。 那些“我属于吗？”的问题或“我够好吗？” 突然出现。

霍兰知道有合格的人可以做这项工作，做得很好，并走上技术销售的职业道路——只要他们被介绍给这些机会。 并不是这些潜在的候选人没有寻找工作机会； 他们甚至不知道这些机会的存在。 公平竞争以使获得技术销售工作的机会更加公平需要工作。 在 Sprout，公平意味着系统级别的变化，我们理解候选人不会总是来找我们，而是我们应该寻找他们并将自己介绍给潜在的候选人作为一种选择。

re:work 就是这样做的。 该计划已在技术领域安置了 70 多名候选人，并且每年都会吸引更多的参与者。 虽然 re:work 仅在芝加哥运营，但如果您寻找其他主要城市，也可以找到类似的项目。

误区二：多元化的劳动力自动具有包容性

SaaStr 创始人 Jason Lemkin 最近在推特上表示，他曾向 40 位领导者寻求多元化方面的帮助，但只得到了一条回复。 虽然反应令人失望，但我认为 Lemkin 的推文并不意味着销售领导者不关心多样性和包容性。 相反，我相信大多数领导者并不完全了解手头的任务或将精力集中在哪里。 他们知道只有 39% 的销售人员是女性，缺乏代表性是一个问题，但他们如何着手解决这个问题？

除了改进招聘实践之外，我们还需要考虑我们将不同的个人带入的环境。 销售团队并不总是享有很高的声誉——如果你听说过我们咄咄逼人、善于操纵和竞争，请举手。 不幸的是，这种看法并没有创造一个诱人的环境，尤其是当你考虑到候选人可能已经觉得自己像个局外人时。

您可以聘请世界上最多元化的团队，但如果您的工作场所不是一个人们可以每天全身心投入工作的地方，他们就无法发挥最佳表现。

您可以就工作环境提出一些问题来衡量包容性。 例如，您是否：

• 有资源组供员工获得支持并找到看起来像他们的导师？
• 在与同事和潜在客户交谈时，对员工进行无意识偏见教育并承诺减少偏见？
• 庆祝所有员工群体的重要里程碑，例如黑人历史月和 LGBTQ+ 骄傲？
• 提供灵活性，允许哺乳父母抽水或鼓励父母早点离开去接孩子？

这些只是一个非常长的列表中的几个例子——一个没有人完成的例子。 在 Sprout，我要求我的销售团队负责人评估他们的团队，并考虑他们在种族、经验和思想的多样性方面缺少什么。 一旦确定，我会问我们在哪里可以找到更多的候选人来填补这些不足，以及我们目前的销售文化是否符合我们的包容性标准。 薪酬和晋升也是建立包容性文化的重要因素。 我们的销售团队负责人会定期审查这些做法，以确保它们是公平的，并根据员工的工作和资历获得一致的报酬。

正如我之前提到的，这听起来像是一项巨大的努力。 这是。 但这不应该是一种威慑。 朝着正确方向迈出的一步就是一个开始。 理想情况下，这是许多人迈向更强大、更成功组织的第一步。

走出你的舒适区

谈到 DEI 和销售，没有灵丹妙药可以一夜之间解决所有行业问题。 提高销售团队的种族和性别多样性需要时间——而且并不总是那么容易。

Sprout 自己的 DEI 负责人 Michelle Y. Bess 抓住了这一挑战，强调“如果一家公司的多元化工作让人感觉舒服，那么他们就做得不对”。 我认为这完美地总结了它。 真正推动针的多样性工作是不舒服的，因为它存在的需要是不舒服的。 对于许多领导者来说，承认我们没有所有答案——甚至没有大部分答案——可能很困难。

对于那些不确定从哪里开始的人，可以考虑 Jamie Gilpin 关于营销人员如何重写关于包容性的书的文章。 这是一个很好的例子，说明我们如何向我们的同事和业内其他领导者寻求想法，并以实物形式分享我们的想法。 我们不能独自完成摆在我们面前的工作，我们也不应该。 重要的是停止避免它并简单地开始。