在不失去文化的情况下扩大 SEO 团队规模的 12 种策略

2015 年，我加入了一个非常小的 SEO 团队。 从那时起，我们的规模扩大了两倍多。

随着我们的成长，我们面临着扩大团队规模并继续交付出色工作的挑战，同时保持最初促进我们成长的文化。

本文强调了创建强大文化的重要性，并分享了我们在团队发展过程中的战术步骤。

我们这一旅程的目标不仅仅是扩大团队，而是培育卓越和创新的文化。

每一位新成员都需要增强我们的集体力量，而不是削弱它。

在这里，我将带您了解我们成长故事的幕后：

• 分享培养强大的团队文化的重要性。
• 重点介绍我们在保持本质本质的同时成功扩大规模所采取的步骤。

扩展面临的挑战

最终，扩大 SEO 团队规模的挑战归结为“三个 P”质量的变化：人员、流程和产品。

• 人员：快速增长可能会导致招聘狂潮，而旨在减轻负担的新员工最终却增加了负担。 经理们发现自己要承担更多责任，包括培训新员工。
• 流程：如果没有明确定义的实践标准 (SOP) 和培训计划，服务交付可能会成为一场机会游戏，随着团队的扩大，会对一致性产生负面影响。
• 产品：增长通常意味着产品供应的灵活性降低。 需要为您的团队建立清晰的泳道并标准化产品供应，而不是提供太多的解决方案来定制每项任务。

为了克服这些挑战，您必须：

• 有意识地维护团队文化。
• 促进跨地点的沟通。
• 制定一致的 SEO 方法。
• 创造积极的工作环境，吸引并留住顶尖人才。

通过正确的方法，您可以成功扩展规模，同时保持团队文化并交付出色的客户成果。

为什么文化在 SEO 团队中很重要

SEO 是有效的顾问，经常与其他营销人员合作。 在任何咨询业务中，最大的资产是人员。

根据一项研究，与员工敬业度较低的组织相比，敬业度较高的员工更加快乐，收入增加了 202%。

SEO 领域的强大文化对于咨询团队至关重要，因为它可以促进协作、吸引和留住顶尖人才，并帮助建立强大的品牌 - 所有这些都有助于您的团队在市场中脱颖而出。 如果感觉文化不适合，多达 35% 的员工会放弃工作。

在规模扩张过程中保持文化的 12 种方法

1. 定义 SEO 团队的核心价值观

最好的企业文化通常植根于一套共同的信念、价值观、工作方法和（也许是最重要的）目标。

要定义您的核心价值观，请首先定义使命宣言。 人们一直以来对你的评价是否使你变得伟大？

在头脑风暴会议中与您的团队讨论共同的价值观和目标可能是一个很好的起点，但您可能需要一个较小的团队来定义最终的核心价值观。

Stephanie Gioia 提供了一个有用的框架来确定哪些价值观可能真正有用，哪些价值观不服务于整体战略。

深入挖掘：如何建立一个以价值观为基础、推动结果的机构

2. 建立强有力的领导团队和架构

领导者通常定义团队文化。 这就是为什么在确定团队领导者以及如何在这些领导者的领导下构建团队时，考虑最重要的文化贡献尤为重要。

限制直接下属，以最大限度地增加与经理相处的时间

没有什么比不能提供适当领导的经理更适合寻找新工作的时候了。

建立文化意味着通过支持关键参与者的需求来留住他们。 为此，您需要确保您的团队拥有他们所需要的东西，而最重要的事情之一就是适当的指导，尤其是在初级级别。

我们很早就认识到，管理者要想高效，就需要时间提供深度学习、战术支持和战略指导。

我们制定了在当前需求状态之前招聘的业务案例，并引入更多管理人员以稳定管理结构。 我们将团队分为两个不同的团队，每个团队都有一名副总监。

我们发现，在不失去我们的文化以及管理和领导能力的情况下，我们最多可以为每位经理分配三到四名直接报告。

经理频繁签到

定期与团队成员进行交流，让他们感到受到重视和被倾听，这对于创建一支强大的团队和留住人才至关重要。

对于我们的团队来说，这意味着每位经理每周至少与他们的直接下属会面一次，深入开展工作。

一些经理每周与直接下属会面两次或三次，以审查可交付成果或准备客户演示。

创建反馈循环

仅仅鼓励反馈是不够的。 高绩效团队倾向于创建一个反馈循环，其中反馈不仅被听到，而且得到明确的行动，从而鼓励更多的反馈。

您对反馈采取的行动越快、越公开，人们提供的反馈就越多。 人们提供的反馈越多，团队就越好。

我们经常要求团队提供有关入职、客户启动、我们执行的项目和团队活动的反馈。 我们还鼓励我们的团队向经理提供反馈，了解如何更好地合作。

3. 授权团队文化的所有权

规模的另一个关键方面是在整个团队中委派关键任务和目标，包括文化。

虽然它通常来自高层，但有时团队成员是更强大的联系者和文化建设者——这没关系！

对于大多数领导者来说，默许控制权是很困难的，但你越早选出“团队文化的所有者”，你就能越早看到花园成长和繁荣。

从战术角度来看，我们选择了一位加入我们团队的员工，他怀着引领文化的强烈愿望，并且对很好地实施文化有很好的想法。

此人态度也很好，心思细腻，令人愉快，甚至还因其开朗的举止而获奖。

如果团队成员更适合的话，让他们拥有自己的业务领域。

4. 聘用文化贡献与文化“契合度”

作为一名经理和领导者，我所经历的最大的范式转变之一是意识到我不需要或想要“文化契合”。 相反，我需要根据候选人可以做出的文化贡献进行招聘。

SHRM.org 收集了有关“文化广告”理念的大量资源，我建议您阅读这些资源以了解有关该主题的更多信息。

雇用核心价值观与您的团队不一致的人也存在危险。 兰德·菲什金 (Rand Fishkin) 讨论了招聘时注重能力与文化契合度，并提出了一个精明的观点：你不太可能完全改变某人的观点。

Fishkin 建议在面试过程中提出问题，以帮助您找出一致性或差距。

通过他们与您现有文化的匹配程度以及他们可以为现有文化增添什么来识别潜在的新员工。

要将这一过程付诸实践，请从能力和文化的角度规划出您认为您的团队需要什么。 确保在招聘和职业道路发展方法中考虑这一点。

5. 尽可能多地承认伟大

在聆听首席执行官和创始人的故事时，我注意到最好的一个共同点是他们的组织拥有承认伟大的强大文化。

大胆承认的善行，无论大小，都可以对组织产生强大的影响。

Perdue Farms 的 Jim Perdue 在 NPR 节目中分享了“Guy Raz 的智慧” 通过颁发“好鸡蛋”奖来表彰员工的出色工作是 Perdue 成为一家价值 70 亿美元的企业所需的关键变革的关键部分。

您可以通过 Slack、Teams 或电子邮件等数字通信渠道来强调团队的工作，甚至可以亲自获得像 Jim Perdue 这样的剪纸奖。

无论您采用哪种方法，都应该在一对一的交流中经常、公开和单独地赞扬您团队的出色工作。

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6. 拥有仔细记录的 SOP

SEO 实践的特点之一是团队遵循的 SOP 以及他们根据客户业务和情况提供交付成果的能力。

拥有 SOP 库帮助我们的团队保持注重细节的工作文化和工作质量。

我们的团队拥有大约 40 种不同的 SOP 可交付成果。 这些可交付成果包括现场、技术/结构和场外。

我们通常为每个类别提供一个可遵循的模板、SOP 文档，甚至视频。

该文档帮助我们的团队感觉他们知道该做什么，同时鼓励他们迭代和改进 SOP。

拥有一个随着行业变化而不断成长和发展的、有活力、有活力的 SOP 至关重要。 因此，确保团队知道“打破模式”是受到欢迎和鼓励的。

tango.us 或 fireflies.ai 等工具可以帮助您快速记录流程和会议。 所有 SOP 所在的公司内部网也是一个很好的资源。

您还可以简单地使用 Google Drive 或 Asana 等项目管理工具来存储所有 SOP 文档。

深入挖掘：在您的机构中建立以数据为中心的文化的 4 个技巧

7.创造频繁的学习和发展机会

高性能赛车需要微调——您的团队也是如此。 建立以学习和发展为基础的文化可以培养顶尖人才，同时为员工增加价值。

学习和发展创造了一个人们想要进入的空间，以及一个赋权、参与的社区。

以下是我们的常规学习和发展实践：

• 每个星期一，一名团队成员都会主持一次 30 到 60 分钟的演讲，内容涵盖 SEO 或内容领域的一些内容。
• 一个 Microsoft Teams 频道，专门提供工具、技巧和行业内发生的事情。
• 我们的一名团队成员创建了与团队共享的每周摘要，涵盖顶级数字营销新闻。
• 我们赞助员工参加会议，支付机票、酒店费用，并支付团队参加 Mozcon、Pubcon、Search Love、C3 和 State of Search 等会议的门票。 然后，我们会交换每个人参加的会议的笔记，在整个团队中分享经验教训。

8.考虑民主的方法

我们最关键的决策是根据整个团队或经理的投票决定的。

管理一个民主团队需要耐心和外交，但从长远来看，可以创造真正的社区意识。

有时，领导者可能需要做出并非所有人都同意的决定。

也就是说，越多的领导者能够达成一致并将团队视为各个部分的总和，人们投入的精力就越多，一切就越好。

民主地做出决策就像团队活力的火箭燃料。

9.提供精心策划的沟通渠道

在远程工作环境中，我们必须保持开放的沟通渠道，同时仍然允许人们专注于工作。

我们分析了如何最好地模拟办公室内的协同作用，并最终决定使用 Teams 中的渠道。

我们在 Teams 中拥有专门用于工具和技术、从他人那里获取帮助、偏离主题的非工作事物的频道以及帮助我​​们的团队保持联系的客户特定频道。

10.经常一起庆祝

作为远程团队，我们的重点是庆祝客户的成功、个人发展里程碑、在公司工作的岁月、个人成就等等。

我最喜欢做的事情之一就是庆祝工作周年纪念日。

每当团队成员迎来公司周年纪念日时，我们都会收集其他团队成员的名言，并将其作为赞扬、鼓励和普遍欢呼的话语发送出去。

我们一生的大部分时间都在工作中度过，我们想要明确表示，我们感谢人们与我们共度时光。

11. 分享人们的独特之处

我们的团队中心文档是我们收集有关团队成员的兴趣、爱好和最喜欢的食物的信息的地方，以便我们可以庆祝他们的个性。

我们在假期、庆祝活动以及一般情况下使用这些信息来创造一个支持性的节日环境来庆祝我们的个性。

我们还做一些我们称之为“每日问题”的事情，我们每周都会提出一个有趣的问题，每个人都会提供他们的答案。

这可能类似于“如果你是迪士尼角色，你会是哪一个？” 或者，“如果你有一个 YouTube 频道，它会讲什么内容？”

对于我们来说，这是一种有趣的方式，以一种相当结构化的方式联系和讨论我们最喜欢的事情，让每个人都可以暂时拥有麦克风。

12. 强有力的招聘方式造就强大的团队

您的招聘方式可以极大地影响人才库以及团队文化的发展。

帮助维持我们文化的一些最重要的工具是我们招聘流程的一部分。

• 职位描述：清晰的职位描述描述了实际的日常工作，让候选人对从事这项工作感到兴奋； 这是一个明显的大满贯。
• 面试流程：我们的面试流程有多个步骤，包括会见副总监、人力资源部、其他职位的团队成员，最后在某些情况下还会见我们的副总裁或首席数据官。 此过程使更广泛的团队成员能够就招聘达成基于共识的决策。
• 调查问卷：我们向所有潜在的新员工提供相同的调查问卷，其中包含技术 SEO 和其他 SEO 问题。 我们稍后会亲自询问其中一些问题，给受访者时间思考。 我们希望为那些更擅长通过写作而不是在面试中给出答案来解决问题的候选人创造一个公平的竞争环境。 我们也欢迎研究，因为研究对于我们所做的事情以及我们作为 SEO 的身份至关重要。
• 工作样本：我们要求每个人提供工作样本，以了解他们对细节、质量、关怀和见解的关注。

通过相同的流程管理所有候选人有助于我们完成几件事。

首先，聘用合适的员工，为我们的文化增加价值。

接下来，该流程帮助我们提供我们认为公平公正的方法来评估人才并培育包容性的环境，这就是我们想要建立的文化类型。

准备好扩大您的团队了吗？

将您的招聘思维从文化“契合者”转变为文化“贡献者”，将文化管理的所有权下放，承认伟大并采取方法来保留和增强团队文化。

此外，我们建议营造学习环境，限制直接向经理报告的数量，并创建民主决策流程。

希望我们的一些知识能够对您的旅程有所帮助。 这条路并不容易，但根据这里讨论的原则，我们按照我们想要的方式进行调整、创新和发展。