成功的人才管理策略始于您的招聘人员

有效的人才管理战略对于任何成长中的企业来说都是必不可少的。 它有助于吸引、发展和留住贵公司最重要的资产之一——员工。

无论一个组织有 100 名员工还是 50,000 名员工，招聘人员通常是潜在员工联系的第一人。 该招聘人员可以决定候选人体验的成败，并严重影响改变游戏规则的候选人是否与您或您最大的竞争对手签约。

但太多的商业领袖忽视了发展招聘人员自己的职业生涯作为制定成功​​的长期人才管理战略的一部分的重要性。 相反，他们将招聘人员限制为“订单接受者”，期望填补角色，仅此而已。

在市场接近充分就业的情况下，67% 的招聘人员表示，他们面临的最大挑战是寻找熟练、高质量的候选人。 为了在竞争日益激烈的市场中保持领先地位，公司需要授权其招聘人员从被动接受订单者转变为积极主动的战略顾问。

招聘人员可以做的不仅仅是勾选复选框

招聘经理：回想一下你上一次担任的职位。 您是否带头进行了搜索，规定了流程应该是什么以及何时需要填补这个角色？ 或者您是否与您的招聘人员合作，并要求他们在制定周到而全面的搜索策略方面拥有专业知识？ 该策略是否包括市场数据、历史分析以及类似过去搜索的潜在挑战？

大多数公司发现自己处于第一种情况，将招聘人员限制在基本的职能角色中，并在出现特定需求时分配他们来满足特定需求。 当员工发出离职通知或招聘需求已经成为痛点时，职能招聘人员就会开始工作。 问题？ 招聘人员需要快速了解角色、职能和就业市场，并在不切实际的时间框架内同时填补多个不相关的职位空缺。 他们获得的信息有限，目的是与候选人分享这些数据点，以推销他们的职位。

当招聘人员忙于灭火并将尸体放在座位上时，他们不太可能参与并且无法尽其所能地完成工作。 严格关注招聘的战术方面会让招聘人员没有多少时间找到合适的人选，并了解每个角色背后的原因。

这种反应模式是一种万无一失的方式，可以错过有助于扩大公司规模和疏通增长机会的意外时刻。

有影响力的招聘人员可以发现那些“啊哈”时刻

当招聘人员从职能角色转变为影响角色时，雇主可以在重要问题变成严重问题之前发现它们。

考虑一个有影响力的招聘人员在一个组织中的潜在影响，该组织优先考虑最大限度地减少招聘过程中的偏见，为每个候选人创造一个平等的竞争环境。 在 Sprout Social，消除偏见是全公司的价值观，我们的招聘人员有权在整个招聘过程中成为这一举措的管理者。 Sprout 的招聘人员鼓励招聘团队进行无意识偏见培训，并定期挑战面试官以澄清基于假设的反馈。

有影响力的招聘人员还可以就招聘需求如何影响团队的路线图或增长目标提供有价值的见解。 例如，您的销售主管可能会假设她的团队可以实现他们的季度目标，因为可以在 30 天内增加新的销售人员，但实际上平均招聘时间接近 60 天。 有影响力的招聘人员可以推迟这个不切实际的时间表，并与您的销售主管合作，重新调整现有资源以实现她的目标。 与招聘人员和团队领导进行双向对话会创建一个有价值的反馈循环，使双方在预期上保持一致，而不会中断关键业务运营。

从问题发现者到问题解决者

招聘人员对您的招聘流程和内部文化的真实情况有第一手的了解，并且就像您团队中的任何其他员工一样，拥有独特的技能和能力。 您与招聘人员所拥有的技能有多一致？ 只需将一些相同的人员管理原则应用于与您的招聘人员的关系（定期进行 1 对 1 交流、定期询问和提供反馈以及提供职业发展机会），将很快为您的业务和招聘团队释放新的机会。

在问题解决者角色中，招聘人员会帮助您在问题让您失去候选人或员工离职之前发现并解决问题。 例如，在 Facebook，招聘人员使用预测分析和社交信号来确定某些员工何时最有可能进入就业市场。 这种分析方法使招聘人员能够更好地了解行业规范以及把握机会的能力，例如被动的顶尖人才可能最容易接受外展活动。

将招聘人员培养成问题解决者的关键是 1) 让他们了解您的企业面临的最大人员挑战，以及 2) 让他们有机会利用自己的优势。 在关键的人力资本决策中寻求招聘的具体意见可为招聘人员提供从被动角色转变为主动角色所需的洞察力。 他们在整个企业中贡献想法和解决方案的能力随之呈指数级增长。

你不知道的战略顾问

在最高级别，招聘人员有权在您的人才管理战略中担任战略顾问。 这意味着从一开始就为招聘人员提供一席之地，以帮助创建、持续开发和执行您的业务目标，并进一步发展他们自己的能力。

担任战略顾问角色的招聘人员为了解外部人才市场提供了一个清晰的窗口，并就如何吸引和留住人才以及如何利用招聘机会提供了明确的指导。 他们不只是将招聘视为建立其他团队的过程。 战略顾问了解他们自己的知识和专长作为其他领导者的持续思想伙伴的影响和重要性。

授权招聘人员对主动识别候选人以填补人才缺口和改进人才评估以产生更好的招聘决策等举措负责。 营造信任、包容和开放的文化，为招聘人员提供成长为战略顾问角色所需的一切。 战略顾问需要：

• 明确业务目标。 招聘人员需要对企业的战略目标有深刻的理解，这样他们才能制定人才战略，推动有意义的业务增长。 例如，一家公司要想将自己打造成一家多元化、具有前瞻性的公司，就必须让招聘人员意识到这一优先事项，以便将多样化的举措纳入人才获取战略。
• 访问数据。 有效的招聘策略依赖于数据。 为招聘人员提供对数据的完全访问权限以及分析数据的正确工具，将帮助您改进工作流程并减少不必要的成本。 熟练的、数据驱动的招聘人员可以查看招聘流程并快速删除不会增加价值的冗余步骤，从而降低招聘成本和时间。
• 来自领导的投资。 当您花时间了解是什么驱使您的招聘人员以及他们最擅长什么时，就很容易利用他们的优势来增强您的人才管理策略。 每周与您的招聘人员进行一对一的安排或提供建设性的、可操作的反馈，可以提供必要的指导，将他们培养成您最有价值的战略合作伙伴之一。 例如，我以前的一位招聘人员是数据和电子表格的专家。 要求她开发复杂的仪表板和分析报告不仅为我提供了富有洞察力的数据，而且还激励她继续发展这项宝贵的技能。

不断给予的礼物

有效的人才管理策略与您和您的招聘团队之间的伙伴关系一样好。

您的招聘人员处于招聘流程的第一线； 他们拥有组织创建具有前瞻性和可扩展性的人才管理战略所需的实时洞察力。 当您像投资任何其他员工一样投资招聘人员时，您的组织就有最好的机会吸引、发展和留住人才，从而真正支持长期的业务增长。

当您审视自己的组织时，请退后一步，真正评估您的招聘人员在制定人才管理战略中所扮演的角色。 如果您发现他们更像是接单者而不是周到的顾问，那么您就错过了您的招聘团队必须提供的所有服务。