改善工作与生活的平衡：重新思考工作场所的灵活性以包括父母

不断变化的偏好和年轻的劳动力让公司重新评估他们的工作场所产品，以吸引最优秀的人才。 但随着雇主重新考虑并重新考虑他们的产品，他们往往没有制定满足每位员工需求的政策。

最明显的遗漏？ 负责受抚养子女或年长或残疾亲属的健康和福祉的父母和其他照顾者。

由于失业率为 3.7%，求职者对他们想要哪些机会以及他们想拒绝哪些机会变得更加挑剔。 为了应对候选人驱动的市场，雇主正在对他们的文化和工作津贴进行更多的前期投资，以吸引最优秀的人才。 当公司提供诸如在家工作政策之类的福利时，他们不仅将自己与竞争对手区分开来，而且还享有更高的员工绩效、更高的保留率和更高的公司忠诚度。

然而，当组织谈论灵活性时，往往是指制定政策以满足千禧一代和 Z 世代的需求和期望。 虽然伟大的公司正在寻找方法来改善刚从大学毕业的年轻员工的体验，但雇主也需要考虑灵活的政策如何也适用于那些身为父母和照顾者的人。

研究表明，在职父母正感受到兼顾育儿和工作的压力，60% 的人表示倦怠，40% 的人表示他们的生活受到了影响。 十分之四的全职工作妈妈表示，她们总是感到匆忙，担心自己在任何事情上都做得很糟糕，看到 43% 的合格女性辞职做全职妈妈也就不足为奇了。 对于一个能够激发员工潜能的工作环境，公司需要重新评估他们正在为谁制定灵活性政策以及他们可能会排除谁。

一种尺寸不适合所有人

从理论上讲，灵活的工作场所政策听起来很容易部署，但在实践中，我们发现制定一个反映多元化劳动力需求的单一政策要困难得多。 一项研究发现，96% 的员工表示他们在工作中需要灵活性，但只有 47% 的员工能够获得所需的灵活性。 不灵活政策的后果只会在我们看到他们如何影响父母时才会被放大，他们发现自己进出办公室的速度比他们的同事高得多。

考虑迫使非父母改变他们工作的时间和地点的通常情况。 员工可能会在午餐时生病，预约无法移动的医生，或者遇到旅行延误，导致他们无法返回办公室。 对于没有孩子的员工来说，这些干扰时有发生，但对于在职父母来说，它们的发生频率更高、更不可预测。

作为母亲，我们直接知道在工作日中间接到学校的电话是什么感觉，因为我们的孩子在操场事故后需要缝针或在课堂上呕吐。 这些意想不到的事件——当我们说有太多数不胜数时相信我们——迫使父母在他们“插上”工作的地方发挥创造力； 我们已经将日托大厅、公共交通甚至急诊室变成了临时办公室。 即使是计划好的活动也可能会造成两难选择，比如必须在周一 2:30 参加一年级学生的家长见面会和与主管亲自开会之间做出选择。

问题？ 当工作场所的灵活性被视为一项强制要求时，正式政策之外列出的任何内容都可以被视为“违反规则”。 一刀切的灵活性方法为太多的歧义留下了空间——父母们想知道他们是否需要定期征求离开办公室的许可。 与其授权所有员工，包括父母，让他们自己选择如何管理他们的时间，它会导致员工对使用自己的灵活性感到焦虑或不确定是否可以。

灵活性需要改变观念

好像养育子女的责任还不够紧张，工作的妈妈和爸爸也在努力解决观念问题，使他们无法完全接受灵活的工作生活方式。

大约十分之三的父母认为他们可能会因为家庭责任而被解雇，近四分之一的父母表示他们在育儿问题上撒了谎，这可能会干扰他们的工作日程。 因为致力于工作场所的灵活性是一回事，而实施它并建立一种支持父母来来去去毫无疑问的文化是另一回事。 像这样的评论：“你的孩子又病了？ 你的伴侣不能待在家里吗？” 充分说明父母在处理他们无法控制的事情时往往会被如何看待。 而对于单亲父母来说，这些负罪感和压力感只会因为缺乏共同父母来平衡这些责任而变得更加复杂。

阻止父母利用灵活工作安排的另一个障碍是，他们认为这会扼杀他们的职业发展。 因此，职场妈妈和爸爸很容易受到压力升高的影响，并且感觉他们无法在家中和办公室中发挥出最好的一面。 为了使工作场所的灵活性取得成功，员工对灵活工作的看法需要改变。 雇主不应将灵活性视为员工首先需要获得的东西，而应相信他们的工作父母会在可能的时间和可能的地方完成工作。 73% 的员工表示，他们希望办公室文化能够根据工作质量而不是工作时间来评判员工。

看似微不足道的调整，例如公开承认出色的工作，在支持在职父母和向同事表明工作仍在完成方面大有帮助。 对于父母来说，对兼顾个人和职业责任的挑战持开放态度可以进一步培养那些难以与工作父母的处境联系起来的同事的同理心和理解力。

规范文化变革从顶层开始

员工不使用灵活工作安排的一个原因是，高层所说的与他们如何转化为他们的日常工作生活之间存在差距。

有效的变革从高层开始，员工期待组织的领导者来确定什么是可以接受的，什么是不可接受的。 当 Sprout 自己的首席执行官 Justyn Howard 休了整整四个月的育儿假时，它向每位员工表明，休整个假期不仅是可以接受的，而且是值得鼓励的。 同样，我们销售部的一位主管不仅鼓励他团队中的父母请全假，而且他还以身作则，还请了他分配的时间。 选择缩短一个人的育儿假，就像 Marissa Mayer 在雅虎所做的那样，可能会向员工传达什么可以接受什么不可以接受的错误信息——尤其是对于那些对领导角色感兴趣的人。

为了进一步使灵活性正常化，百事可乐澳大利亚和新西兰的 Robbert Rietbroek 宣布，每当他提前下班接孩子放学时。 Rietbroek 鼓励他的执行团队“大声离开”，让中层管理人员和新员工知道可以利用灵活的工作安排。 为了让灵活的政策发挥作用，您的 CEO 和商业领袖需要被视为灵活工作的拥护者。

灵活性对每个人都是双赢的

随着劳动力日益多样化，每个人的需求和工作方式都将发生变化。 为了充分利用他们的团队，雇主需要设计适用于每位员工的灵活工作政策，无论他们是刚从学校毕业还是单身父母或看护人。

因为从真正的灵活性文化中受益的不仅仅是在职父母——当每个人都可以按照自己的节奏灵活工作时，它可以带来更快乐、更有生产力的劳动力。 如果做得好，灵活的工作安排不仅有助于实现企业的增长目标，而且还可以创造一个长期吸引（并留住）最优秀员工的环境。