創辦人在擴大公司規模時犯下的 7 個致命商業錯誤
已發表: 2023-09-05擴展業務既令人興奮又令人畏懼。 但如果忽視常見的商業錯誤，即使是最有前途的企業也可能陷入困境。
從招募失誤到快速擴張的危險，我將介紹可能影響您的業務成敗的七大關鍵錯誤，以及我個人的見解和解決方案，以幫助您應對成長的複雜性。
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商業錯誤一：過快涉足多個企業
每位努力擴大業務規模的創辦人都經常陷入同樣的陷阱。 有趣的是，即使那些成功擴展的人也會犯下這些錯誤。
要避免的第一個重大錯誤是在完全優化初始業務之前啟動新企業。 我個人可以證明這一點，因為我的自然傾向是追逐新的機會，常常屈服於「閃亮物體症候群」。
這種傾向在創業家中並不少見。 我們本質上是探索者，充滿夢想和願景。 當你把自己分散得太分散時，就會出現問題——也許你在這裡創辦一家軟體公司，在那裡涉足區塊鏈，甚至冒險進入教育平台。 在不知不覺中，您也收購了與您的核心業務不符的資產。
結果？ 你的主要企業會受到影響。
這是我經常觀察到的一種模式，尤其是在年輕的代理商所有者中。 經常發生的情況是，企業家本來可以擁有一項出色的業務，但最終卻得到了一系列平庸的項目。 根據我的經驗，那些聲稱管理多個業務的人很少能像那些將精力集中在單一的、專注的事業上的人一樣表現出色。
關鍵要點很簡單：如果你不專注於你的主要業務，它注定會失敗。
商業錯誤2：被動的團隊發展
第二個常見錯誤是採用被動的方法來促進團隊成長。 我們都有獨特的個性、怪癖和背景塑造了我們。 在我自己的成長過程中，我習慣了「要嘛沉要嘛浮」的環境，我必須自己解決問題。 雖然這可能對某些人有效，但它並不是一種放諸四海皆準的領導策略。
身為企業領導者，您需要問自己：僅僅觀察團隊的成長是最大限度地發揮他們的潛力並進而實現您的業務目標的最佳方式嗎？ 您是否可以等待幾個月來觀察員工是否具備成功所需的技能和心態？
雖然給團隊成員時間適應和成長很重要，但過度寬容可能會適得其反，並且對您的業務有害。
這種被動的方法如果普遍應用，就會為組織中的其他人樹立一個可以效仿的先例，讓他們相信最少的參與是常態。
這包括了解他們的挑戰，提供必要的資源和支持，消除障礙，並讓他們對特定的績效指標負責。 高期望加上清晰直接的回饋可以對培養卓越文化大有幫助。
關鍵要點很簡單：積極促進團隊的發展至關重要。
商業錯誤 3：過度信任與驗證不足
商業中的第三個嚴重錯誤是「信任但不驗證」的招募方式。
想像一下，您有一位招募人員對他們所介紹的候選人充滿熱情，並將他們標記為絕對的超級明星。 人們很容易相信他們的話，就像我曾經做過的那樣。 後果是什麼？ 我們最終僱用了善意的人，但不幸的是，他們並不適合他們所扮演的角色。
糟糕的僱用帶來的影響不僅僅是財務上的，儘管成本可能高達員工薪資的兩到三倍。 但除了金錢損失之外，還浪費了寶貴的時間，這些時間本可以更好地用於尋找合適的候選人。 這不僅有利於您的公司，也符合您可能忽視的候選人的利益。
俗話說「慢聘，快解僱」在這裡是正確的。
身為領導者，您有責任仔細檢視每項招募決定。 當有人聲稱工作做得很好或是優秀的員工時，要求提供證據。 他們的資歷是什麼？ 他們能指出哪些具體成就？ 它們符合您公司的價值觀嗎？
有時，您可能需要充當招募流程中的瓶頸，以確保只有最合適的候選人才能繼續前進：
關鍵要點很簡單：有效的招募不僅需要信任，還需要徹底驗證候選人是否適合該職位。
商業錯誤 4：僅根據潛力招聘
第四個常見錯誤是主要根據個人的潛力來僱用他們。
身為《Leveling Up》一書的作者和持續改進的支持者，我自然傾向於投資成長：
然而，僅僅根據潛力而不是具體能力以及與核心價值的一致性進行招募一直導致令人失望的結果。
當您在招募過程中時，確定您正在尋求的具體結果至關重要。
例如，如果您正在招募首席執行官，請詢問他們是否管理過 1 億美元的損益，是否有建立高階主管團隊的經驗，或者是否完成過七到九位數的交易。 使用從 A 到 F 的評分系統（就像在學校一樣），對候選人的這些能力及其與公司價值觀的契合度進行評分。
然後從那裡開始，你可以製定你的工作描述，並確保每個人都高度一致。 作為招募流程的一部分，需要先定義結果。 如果沒有結果，就沒有記分卡，也就沒有招募。 不會發生任何其他事情。
這種結構化方法可確保您的職位描述準確無誤，並且參與招募流程的每個人都達成共識。 如果沒有明確定義的結果和相應的記分卡，您的招募工作將缺乏方向和有效性。
與此相關的是，我經營一個名為「Leveling Up Founders」的策劃小組，為年收入七到九位數的企業家服務：
我們每兩年在比佛利山莊和邁阿密舉行一次會議，吸引媒體、行銷和商業領域的頂級專業人士。 我的播客聯合主持人尼爾·帕特爾也是常客。 高素質人才的聚集創造了一個協同的環境，神奇的事情發生了。
關鍵要點很簡單：僅僅根據候選人的潛力而不是他們的核心能力和與公司價值觀的一致性來僱用候選人會導致糟糕的結果。
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商業錯誤 5：沒有謹慎轉型
要解決的第五個商業錯誤集中在「正念轉型」的概念上，這是我從企業家鮑勃·格雷澤那裡學到的術語：
這個想法的本質是，如果你需要解僱某人，並且你與他們有著牢固的工作關係，但意識到他們不再適合公司，你就會謹慎地處理這種情況。
您可以說：“讓我們為您進行有意識的過渡”，而不是直截了當地終止。 這意味著給他們兩個月的通知，主動提出推薦，並允許他們逐步取消自己的職責。
過去事實證明這種方法對我來說是有效的，但它也有一個警告：當應用於與你建立了良好融洽關係的個人時，它是最成功的。
例如，我與一位在公司工作了兩到三年的人保持著持續的、良好的關係。 當我們發現這個角色不再適合我們時，我們互相承認了這一點。 在他發出通知後，我向他推薦了另一個機會，他現在在這個機會中的經濟狀況蒸蒸日上。
我們繼續保持牢固的關係，定期溝通並提供相互支持。
關鍵要點很簡單：當雇主和員工之間存在著牢固的現有關係時，正念的過渡，即尊重和漸進地讓員工離職的過程，是最有效的。
商業錯誤 6：用福利寵壞你的員工
第六個商業錯誤是認為為員工提供豐厚的福利會讓他們表現得更好。
雖然我們的組織已經嘗試提供各種福利和額外休息日，但現實是這些激勵措施並不一定會提高高成就者的績效。 真正激勵頂尖員工的是投入工作、與其他有才華的人合作、成就感。 如果他們在工作環境中找不到這些要素，他們可能會到其他地方尋找機會。
有趣的是，在離職面談中，離職員工經常稱讚我們優秀的福利，但他們仍然要離開。 好吧，好處如此驚人，但為什麼不留下來呢？ 因為這不是為了寵壞人。 這是為了創造一個讓他們能夠表現出色的工作環境。
關鍵要點很簡單：提供豐厚的津貼和福利不足以留住高績效員工，他們會因投入工作和成就感而更有動力。
商業錯誤七：在招募過程中讓自己靠邊站
創辦人常犯的第七個錯誤是在招募過程中將自己邊緣化。
身為企業家和創辦人，您扮演三個關鍵角色：
- 制定公司願景
- 確保金融穩定
- 親力親為招募人才
您引入的每個人不僅在塑造公司的未來方面發揮著重要作用，而且還潛移默化地影響著公司現有的文化。 這就是為什麼必須複雜地參與招聘流程，就像行業巨頭一樣，例如：
- 史蒂夫·賈伯斯親自面試了蘋果公司的前 1000 名員工
- DoorDash 聯合創始人 Tony Xu 參與了最初 2000 名員工的面試
- 馬斯克 (Elon Musk) 因採訪 SpaceX 早期的大量工程師而聞名
- 比爾蓋茲也因參與微軟的面試過程而聞名
- 喬治華盛頓幫助訓練了 23,000 名士兵來組建軍隊
當您將自己置於招聘的後期階段時，您將面臨招聘選擇不佳的風險，這可能會令人遺憾，尤其是在公司已經投入大量時間和資源進行評估和多輪面試之後。
歸根究底，公司裡發生的一切好事都是因為你引進的人，但發生的一切壞事都是因為你，創辦人，
關於會毀掉你的生意的商業錯誤的最後一句話
以下是創辦人常犯的七個錯誤，這些錯誤將阻止您擴展業務。 我希望它們能夠為那些希望發展自己的企業的創始人起到警示作用！
留意這些致命錯誤，您可以更好地定位您的企業以獲得長期成功。 不要讓這些錯誤成為你生意的失敗； 相反，請將它們用作您可持續增長之旅的路標。
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