與大辭職作鬥爭：2022年如何留住人才

近兩年來，世界各地的雇主一直在與“大辭職”作鬥爭，並正在尋找阻止有價值員工離職的方法。 但是，沒有跡象表明 Big Quit 運動可能會很快結束。

在世界變化的壓力下，勞動力的思維方式發生了演變和轉變，這正在塑造就業市場、工作方式和業務。

也就是說，社會趨勢研究人員和人力資源專業人士一直在研究這一現象，並且隨著積累的數據，我們似乎終於開始更好地了解這個問題及其背後的驅動力。

這些數據使雇主能夠尋找切實可行的解決方案，甚至從變化中受益，而不是與它們抗爭。

在本文中，我們將深入了解導致人們集體離職的原因，並重點介紹如何在大辭職期間留住員工的想法。

了解大辭職

作為生活在有趣時代的人，我們開始親身體驗為什麼這被認為是詛咒而不是祝福。

正如我們所知，生活已經發生了變化，舊模式已經被打破，我們需要找出新的應對機制來應對我們日常生活的幾乎任何方面。

這也包括我們的工作和專業發展。

它是如何開始的？

儘管大辭職被認為是 Covid-19 大流行的產物，但它的根源遠不止於此。

大流行只是現代世界所面臨的緊迫問題海洋中的最後一滴。 它引發了一場雪崩式的變化，將人們拖出舒適區，剝奪了他們的安全感，將他們推到了極限，不僅挑戰了他們的身體健康，還挑戰了他們的心理健康。

它讓我們都努力思考，重新評估我們的生活，重新考慮我們的優先事項。

這就是一切的開始。

人們意識到他們不想把生命浪費在錯誤的工作和/或公司上。

遠程工作的興起為絕大多數員工帶來了新的機會，員工們爭先恐後地探索這一點。 有些人是迫於環境，即他們因大流行而失去了工作，而另一些人只是發現他們可以做得更好。

與此同時，拒絕或推遲數字化轉型和/或採用靈活工作模式的雇主別無選擇，只能嘗試或倒閉。

為什麼會發生？

皮尤研究中心 (PRC) 最近發布了一份富有洞察力的報告，分析了美國大規模辭職背後的原因。 它分析了 2021 年辭職的 6,627 名美國成年人的答案，並根據教育程度、性別、種族以及該人是自願辭職還是被迫辭職，對結果進行了細分。

然而，雇主的主要發現是，這些人中的大多數甚至在大流行爆發之前就感到不高興。 他們正在尋找出路，並在隔離區創造的開放式工作市場中看到了一條出路。

除其他外，這些人感到被低估、報酬過低、不受尊重、工作過度，並且發現難以管理可接受的工作與生活平衡。 他們覺得他們的雇主不夠關心他們作為人和/或重視他們作為專業人士，並認為他們應該得到更好的待遇。

這些人在大流行之前沒有離開的原因很複雜。

首先，當時的遠程機會較少，許多公司甚至反對混合模式。

此外，換工作涉及一定程度的風險，即使是自信的專業人士也不會掉以輕心——因為這會帶走他們的安全感。

然而，這場流行病無論如何都對他們造成了這種影響。

結果，人們變得更大膽，更願意為了更好的條件、薪酬和發展機會而賭上自己現在的位置。

而且，根據上述中國研究，這些人中的大多數現在更快樂。

然而，我們不能對雇主說同樣的話，因為不穩定的就業市場會威脅到他們自己的安全感，並導致他們失去對團隊的控制。

此外，當員工看到他們的同事離開時，他們自己的忠誠度可能會動搖，這會給企業帶來更多問題。

如何與之抗爭

事實是，你無法與之抗爭。 您可以發展、適應和改變，以滿足員工的需求。

大辭職是有原因的。

如果您的員工感到高興，他們就不會離開。

事實上，杜邦、微軟、英特爾、百思買、美國運通、思科、可口可樂等一些大公司的營業額都出現了明顯下降。 在大流行之前，它們被列為最佳工作場所之一，並且即使在動盪時期也能保持團結。

他們保持彈性的原因之一是他們擁有員工的忠誠度。

然而，對於大多數企業來說，大退出就像海嘯一樣吞噬了大小公司。

你能阻止它嗎？ 不。

你能打得過嗎？ 你可以試試。

不過，你能瀏覽它嗎？

嗯，這是真正可以幫助您掌握事件並留住您有價值的員工的一件事。

大辭職期間如何留住員工

為了在大辭職期間留住人才，您需要創造一種以員工為中心的文化，讓人們感到受到重視和讚賞。

為此，考慮實施以下有效的員工保留策略：

1.重新審視你的工資單

阻止員工離職的最簡單方法是重新審視您的工資單並將其與您所在行業的平均基准進行比較。

提供合理的工資應該是默認的。 如果您為員工支付的薪水過低，那麼您提供的任何其他服務都無法留住他們。 即使是最忠誠的人，也需要養家糊口和支付房租，並且由於大流行後的經濟形勢，他們面臨著不斷增加的開支。

美國目前的通貨膨脹率為 8.5%——高於過去 40 年的水平。

然而，人們正在獲得與幾年前相同的工資。

為了留住您尊貴的員工，您需要積極主動地增加他們的工資，然後才能有人為他們提供更好的報價。

然而，就目前而言，這還遠遠不夠。

如果適當的報酬是你的全部，那麼留住有價值的員工將變得越來越困難。

2. 優先考慮員工的健康和福祉

這場流行病對全世界人民的身心健康產生了持久影響，並以某種方式嚴重影響了我們所有人的福祉和生活質量。

資源

問題是，這樣的創傷經歷不是容易消失的。 他們成為人們的一部分，成為他們每天需要應對的事情。

這會影響員工在工作中的感受和行為方式。 這會損害他們的工作效率，導致他們失去注意力和動力，甚至讓他們質疑這是否適合他們的工作。

作為雇主，如果你忽視這些變化並試圖保持你的期望，你就有可能永遠失去你的員工。

無論是需要關注他們的身心健康，您都應該照顧好您的團隊。 這可以像詢問他們的感受並提供精神支持一樣簡單。

然而，這可能還不夠。

您應該考慮提供額外的心理健康假以及帶薪病假。 最重要的是，你應該盡量不要讓人們因為想要下班而感到內疚。

他們可能需要花更多時間與家人和親人在一起，接受治療，或者可能只需要一些時間獨處。

那應該沒問題。

當人們覺得他們的幸福對你來說比僅僅做他們的工作更重要時，這會讓你更接近。 更重要的是，它可以提高他們的忠誠度，並鼓勵他們以更大的奉獻精神回饋公司。

3. 將員工視為人

有了開放的就業市場提供的機會，員工覺得沒有必要留在他們不覺得被重視和欣賞和/或看不到未來的公司。

當雇主為他們的團隊成員制定計劃時，他們需要確保他們提供的東西不會太少太遲。

大流行和隨之而來的大辭職使人們重新思考他們的生活選擇並優先考慮自己的幸福。

換句話說，他們現在更有可能做出改變並將生活掌握在自己手中，而不是等待其他人在盤子上提供他們需要的東西。

為了留住這些員工，你可以做的就是加倍努力去更好地了解他們並理解他們：

• 詢問他們的職業發展抱負並嘗試迎合他們。
• 了解他們的個人目標和價值觀，並儘可能為他們提供便利。
• 讓人們有時間和空間專注於他們的副業並成長。

如果您向您的員工表明，他們不僅被視為專業人士，而且被視為人，您可以加強您的關係，而且——誰知道呢，您甚至可以找到從中受益的新方法。

此外，這將使您能夠向他們保證，你們都在朝著同一個方向前進，並且您在那裡幫助他們發揮他們的潛力並一路支持他們。

如果，由於某種原因，你不是——好吧，那麼沒有理由讓他們留在身邊並阻止他們，是嗎？

4.對你的工作模式保持靈活

如今，創建可同時滿足您的業務和團隊需求的自定義遠程或混合模型已成為新常態。 如果你剝奪人們的這種自由，這可能是一個重大的交易破壞者。

此外，有些人總是會想辦法在辦公室裡偷懶，有些人會很樂意加班一小時，只是為了看到工作完成，無論他們身在何處。

作為雇主，您有責任組建一支夢之隊，滿足其需求，並激發建立在信任和相互尊重基礎上的關係。

那麼，遠程工作應該不是問題。

大流行後要考慮的另一種應對大辭職的方法是以結果為導向的工作模式。 在其中，公司允許員工選擇何時投入工作時間並管理自己的工作時間，只要他們在最後期限內完成。

通過這種方式，人們可以在工作效率最高的時候工作，並更好地平衡他們的工作、個人生活和副業。

同時，管理層可以更容易地註意到那些敬業並交付成果的員工，以及那些浪費時間和低效工作的員工。

當然，您是否應該考慮實施此模型取決於業務類型，因為並非每項工作都可以遠程完成或不受時間限制。 此外，有些領導風格和工作環境與以結果為導向的模式不兼容，因為他們更喜歡親力親為的方法。

儘管如此，無論是哪個行業，如果您想在當今動蕩的市場中留住人才，就必須提高靈活性。

底線

在大辭職期間留住人才似乎是一項艱鉅的任務，但如果企業願意改變自己的方式並適應，這可能是與他們的團隊一起成長和發展的機會。

為了留住他們有價值的員工並加強他們的雇主品牌，公司需要接受以人為本的文化和心態。

畢竟，與團隊的關係是雙向的——如果你想讓人們給你最好的工作，你也需要給他們最好的回報。