為了實現真正的技術多樣性，現狀需要改變

自從 Tracy Chou 強調科技的多元化問題以來，多元化、公平和包容性運動已經出現了相當大的起伏。

從那時起，多元化和包容性舉措被視為解決圍繞技術行業員工人口統計的負面宣傳的快速解決方案。 當聖何塞水星的一名記者提出信息自由請求，迫使科技界的知名人士披露他們的人口統計信息時，這場運動開始升溫。 為了減輕來自媒體的打擊，公司發布了自己的聲明，說明他們將如何使員工多元化並建立包容文化。

自從這些第一批結果公開以來，組織在教育員工了解多樣性的價值和讓高管參與促進包容性方面取得了長足的進步。 年度多樣性報告是科技巨頭的常規主食，公眾情緒已從“這不是我們的問題”轉變為“我們必須對此採取行動”。

但現實情況是，大多數 DEI 的努力幾乎沒有改變多樣性。 公司比以往任何時候都更多地談論多樣性，但工作場所中同樣的歧視性問題仍然存在。 為了實現真正多元化、公平和包容的文化，公司需要處理的不僅僅是不平等的症狀，還要挑戰 DEI 計劃的執行方式。

科技公司說的都是對的……

從表面上看，致力於 DEI 的公司齊心協力，教育員工了解多樣性的重要性，並實施支持他們事業的計劃。

例如，Facebook 為其員工開發了無意識偏見培訓課程。 在 Sprout Social，我們每月為整個組織舉辦公會會議，以了解不同的背景、身份和文化。 在公司網站上看到雇主正在採取哪些措施來解決不平等現象的情況並不少見，無論是通過一次性培訓，還是為屬於黑人、LGBTQ+、退伍軍人或殘疾人群體的成員提供員工主導的資源小組。

同樣重要的是定義多樣性對組織意味著什麼，並使用該定義來指導後續舉措。 每家公司都是不同的——多樣性對於像微軟這樣的公司來說意味著與初創公司或中型公司截然不同。 當 Apple 剛開始涉足 DEI 領域時，他們意識到員工隊伍中缺乏種族和性別多樣性。 因此，Apple 將大部分精力集中在通過與 HBCU 合作來擴大女性和少數族裔候選人的渠道。

…但結果還有待改進

科技公司已經為 DEI 工作開發了一個可預測的公式。 有一個教育部分、項目和資源組的實施、DEI 負責人的聘用以及記錄進度的年度報告。

這是解決多樣性和包容性的一種整齊包裝的分步方式，已成為當今科技公司公認的努力水平。

但仔細觀察整個科技行業會發現，女性和有色人種的數量在很大程度上仍然停滯不前，這是我們自己的團隊仍在努力解決的挑戰。 美國政府最近的數據顯示，黑人員工佔矽谷所有員工的比例不到 3%，而西班牙裔員工的比例不到 7%。 在所有財富 500 強公司中，黑人和女性 CEO 的數量持續穩步下降。

除非公司承認當前的 DEI 工作週期被打破，否則這些數字將保持不變。 如果公司繼續堅持到底，我們不應該對我們的數據保持平穩甚至趨於負數感到震驚。

觸及問題的核心

當今 DEI 方法的問題在於，公司專注於不公平和排斥的明顯跡象，而不是首先努力確定 DEI 問題存在的原因。

僅憑偏見培訓和聘用 DEI 負責人不會改變未來六個月聘用的黑人人數，也不會導致更多女性晉升為最高管理層。 數據顯示，一次性的偏見培訓不足以推動可衡量的變化，許多雇主未能將這些學習帶到課堂之外並進入現實世界。

考慮一個做了所有“正確的事情”但努力吸引和僱用有色人種的組織。 也許這家公司對所有新員工都有強制性的偏見培訓和業務資源組 (BRG) 目錄，但少數族裔員工的數量逐年穩步下降。 表面上看起來像管道問題實際上可能是一個更深層次的原因，例如排斥有色人種和宗教少數群體的不公平制度。

即使是最好的意圖也可能導致無意中排除代表性不足的群體的舉措。 例如，在 Sprout，去年我們試圖提高內部對女性同工同酬日的認識，教育員工了解女性與白人男性一樣多的時間。 但在聽取了幾位員工的意見後，我們認識到我們對女性同工同酬日的承認並不是交叉的，並且在最初的談話中將有色人種女性排除在外。 今年，我們的 Black@、Women@ 和 Cafecito BRGs 合作承認黑人和拉丁裔女性的同工同酬日，並鼓勵員工與他們的網絡分享他們學到的東西。

同樣，當我們考慮為所有宗教創建一個跨信仰資源組時，一些人強調需要一個專門針對猶太僱員的單獨的親和組。 直到我們專門詢問員工他們面臨哪些挑戰以及如何最好地支持他們，我們才能夠開始提供他們實際需要的資源，而不是我們認為他們可能需要的資源。

請記住：世界上發生的事情不會停留在您公司的前門。 考慮促進領導層和 BRG 之間的定期檢查，以討論影響員工身份的外部社會因素。 員工將把簽證被吊銷或槍殺一名手無寸鐵的黑人帶到工作場所，而管理者和領導層有責任以支持的方式做出回應。

您的 BRG 和 ERG 領導者是寶貴的資源——作為代表，他們可以幫助領導團隊確定既支持業務目標又支持代表性不足的員工的項目。 除了偏見培訓之外，還為屬於大多數人的員工提供關於如何成為有效盟友的研討會，並確保每個人都能全身心投入工作。

公司需要認識到運營現狀並不適合所有人，並且必須考慮地理、薪酬和文化等因素，以建立支持真正多元化勞動力的公平系統。

員工開始施加壓力

今天的 DEI 計劃在很大程度上失敗的另一個原因是它們沒有考慮到員工的體驗。 當公司只關注招聘和保留等底線指標時，他們可能會忽略強調對員工最重要的內部對話。

DEI 運動的下一階段要求公司承認並積極傾聽員工的挫敗感。 經過多年觀察組織在沒有顯著變化的情況下重複使用相同的多元化舉措，工人正在向雇主施加真正的壓力，要求他們在幾個月而不是幾年內產生結果。 例如，來自愛德曼員工的壓力迫使公關公司放棄了一位有爭議的客戶，而谷歌員工則因性騷擾投訴處理不當而退出。

雇主需要認真對待員工的要求，否則會冒著出現表面 DEI 計劃無法糾正的公共失誤的風險。 多元化努力本質上是為每天來上班的真實人員服務的，愛德曼和谷歌罷工等例子證明，今天的員工在 DEI 方面期望並將要求更多的雇主。

工作從未停止

十年前，只有少數科技組織在談論困擾科技行業的多元化問題； 今天，公司不能足夠快地趕上 DEI 的潮流。 然而，自從最初的熱情以來，無論是出於對未知的恐懼還是對下一步該做什麼的普遍不確定性，進展基本上都停滯了。

但值得記住的是，這些圍繞 DEI 的對話之所以成為可能，是因為公司一開始就面臨著恐懼並挑戰了管理業務運營的舊方式。 如果企業認真對待在工作中實現 DEI，那麼在評估其當前舉措的有效性時，他們需要恢復挑戰者的心態。 不斷質疑還能做些什麼來改變現狀，不要害怕嘗試從未做過的事情。 雖然一些公司滿足於安全行事，但那些願意冒險並反對現狀的公司會發現自己在競爭中遠遠領先於建立真正公平和多樣化的工作場所。